2025 Yılı Kıdem Tazminatı Hesaplama Rehberi ve Güncel Yargısal Gelişmeler

İş hukuku, çalışanlar ve işverenler için önemli hak ve yükümlülükler içeren geniş bir alandır. Bu alanın en kritik konularından biri olan kıdem tazminatı, çalışanların uzun yıllar emek verdikleri işyerlerinden ayrılırken elde ettikleri önemli bir sosyal güvenceyi temsil ederken, işverenler için de önemli bir mali yükümlülük oluşturmaktadır. Ekonomik dalgalanmaların, şirket birleşme/devralmalarının ve yeniden yapılandırmaların sıkça yaşandığı günümüz iş dünyasında, kıdem tazminatına ilişkin güncel mevzuat değişikliklerini ve Yargıtay kararlarını yakından takip etmek, hem işçi hem de işveren açısından hayati öneme sahiptir. Bu rehberimizde, 2025 yılı itibarıyla geçerli olan kıdem tazminatı hesaplama yöntemleri, hak kazanma koşulları ve güncel yargı içtihatları detaylı bir şekilde incelenecektir.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hangi Hallerde Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, belirli koşulları sağlayan işçiye, işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. İşçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanır ve temel amacı, işçinin işsiz kaldığı dönemde geçimini sağlamasına yardımcı olmaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aranan temel koşullar şunlardır:

• En az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olmak. (İş Kanunu m.14)


• İş sözleşmesinin, İş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilen fesih hallerinden biriyle sona ermesi.

İş Kanunu'nun 14. maddesinde belirtilen fesih halleri şunlardır:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi (haksız fesih).


• İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (örneğin, işverenin ücreti ödememesi, işçiye hakaret etmesi gibi).


• İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması.


• Kadın işçinin evlenmesi halinde, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi.


• İşçinin emeklilik (yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alarak) nedeniyle işten ayrılması.


• İşçinin ölümü.

Önemli Not: İşçinin kendi isteği veya kusuruyla (işverenin haklı nedenle feshi) işten ayrılması durumunda genellikle kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ancak, işçinin haklı bir nedenle istifa etmesi (örneğin, işverenin iş sözleşmesine aykırı davranması) halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü ve 2025 Brüt Asgari Ücret

Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak en önemli unsur, işçinin son brüt ücretidir. Tazminat, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için ise oransal olarak tazminat ödenir. 2025 yılı için brüt asgari ücret, tazminat hesaplamalarında önemli bir referans noktası oluşturmaktadır; zira kıdem tazminatına tavan uygulaması getirilmiştir. Bu tavan, en yüksek devlet memuruna ödenen miktarı geçemez.

Hesaplama formülü şu şekildedir:

Kıdem Tazminatı = (Giydirilmiş Brüt Ücret / 30) x Çalışılan Gün Sayısı

Burada:

• "Giydirilmiş Brüt Ücret", işçinin son aldığı, sürekli ödenen ve ücret niteliği taşıyan tüm ödemelerin toplamıdır.


• "Çalışılan Gün Sayısı" ise işçinin işyerinde fiilen çalıştığı günlerin toplamıdır. Yasal olarak çalışılmış sayılan süreler de bu hesaba dahil edilir (örneğin, yıllık izin, raporlu olunan süreler).

Giydirilmiş Brüt Ücret Hangi Unsurlardan Oluşur?

Kıdem tazminatı hesaplamasında en kritik aşama, giydirilmiş brüt ücretin doğru tespit edilmesidir. Yargıtay kararlarına göre, işçiye düzenli olarak ve ücret niteliğinde yapılan her türlü ödeme, giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmelidir. Bu kapsamda değerlendirilen unsurlar şunlardır:

• Temel ücret (çıplak ücret)


• Primler (düzenli ödenen, süreklilik arz eden primler)


• İkramiyeler (bayram, yılbaşı, performans vb. - düzenli ödenmesi kaydıyla)


• Yemek yardımı


• Çocuk yardımı


• Yakacak yardımı


• Aile yardımı


• Konut yardımı


• Ulaşım yardımı


• Gıda yardımı


• Haberleşme yardımı (ciroya bağlı olmayan düzenli ödemeler)

Önemli Notlar:

• İşverenin sosyal yardım niteliğinde ve tek taraflı olarak yaptığı, süreklilik arz etmeyen ödemeler (örneğin, bayram harçlığı) giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmez.


• İşçinin ciro veya performansına bağlı olarak değişkenlik gösteren primler, düzenli ve sürekli olmaması halinde giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmeyebilir. Bu konuda Yargıtay'ın içtihatları farklılık gösterebilir; bu nedenle, somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapmak önemlidir.


• Fazla mesai ücretleri, düzenli olarak ödenmesi ve süreklilik arz etmesi halinde giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir.

Konkordato Sürecinde Kıdem Tazminatı Alacaklarının Durumu

Son dönemde ekonomik zorluklar nedeniyle birçok şirketin konkordato ilan etmesi, bu şirketlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alacaklarının akıbetini de yakından ilgilendirmektedir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ve İcra ve İflas Kanunu hükümleri uyarınca, konkordato talebinde bulunan bir şirketin çalışanları, kıdem tazminatı alacakları bakımından imtiyazlı (öncelikli) alacaklı statüsüne sahiptir.

Ancak, konkordato sürecinde işçi alacaklarının ne kadar ve ne zaman ödeneceği, konkordato planına bağlıdır. İşçiler, konkordato sürecinde alacaklarını takip etmek için konkordato komiserine başvurmalı, alacaklarını kaydettirmeli ve konkordato planının onaylanmasını beklemelidir. Konkordato planında alacakların ödenme şekli ve zamanlaması belirlenir. İşçilerin, konkordato sürecinde haklarını korumak ve alacaklarını tahsil etmek için bir avukat yardımı almaları faydalı olacaktır.

Özellikle toplu işten çıkarma yaşanan konkordato süreçlerinde, işçilerin kıdem tazminatı alacaklarının yanı sıra ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve fazla çalışma alacakları gibi diğer haklarını da talep etmeleri mümkündür.

Yargıtay'ın Güncel Kararları Işığında Kıdem Tazminatı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve ilgili daireleri, kıdem tazminatına ilişkin önemli kararlar almaya devam etmektedir. Bu kararlar, iş hukuku uygulamalarına yön vermekte ve kıdem tazminatı hesaplamaları ile ilgili önemli ipuçları sunmaktadır. Son dönemde öne çıkan Yargıtay içtihatlarından bazıları şunlardır:

• İşyerinin Devri: İşyerinin devri halinde, işçinin kıdem tazminatı hesabında, devirden önceki ve sonraki çalışma süreleri birleştirilir. Yeni işveren, önceki işverenin işçiye karşı olan kıdem tazminatı borcundan, devir sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadığı sürece, müştereken ve müteselsilen sorumludur. (4857 sayılı İş Kanunu m.6)


• Ücretsiz İzin Süreleri: İşçinin kendi isteğiyle aldığı ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, işveren tarafından zorunlu tutulan veya işçinin muvafakati ile kullanılan ücretsiz izin süreleri, işçinin kıdem süresine dahil edilir.


• Sendikal Tazminat: Sendikal tazminat ile kıdem tazminatının aynı anda talep edilip edilemeyeceği konusunda Yargıtay, her iki tazminatın farklı hukuki nitelikte olduğunu ve aynı anda ödenmesinde bir sakınca bulunmadığını kabul etmektedir.


• Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davaları: İş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle açılan işe iade davalarında, işçinin işe iadesi kararı verilirse, işçiye ödenmesi gereken ücret ve diğer haklar (kıdem tazminatı dahil) yeniden hesaplanır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Bu süre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesi uyarınca belirlenmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı alacağını talep etmezse, bu hakkı zaman aşımına uğrar. Ancak, işverenin zaman aşımını ileri sürebilmesi için, zaman aşımı süresinin dolduğunu ispat etmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı ve Vergisel Boyut

Kıdem tazminatı, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca belirli bir tutara kadar vergiden istisnadır. 2025 yılı için belirlenen istisna tutarı, brüt asgari ücretin yıllık tutarını aşmamak üzere belirlenir. Bu tutarın üzerinde kalan kısım ise gelir vergisine tabidir. İstisnadan yararlanabilmek için, işçinin en az bir yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması ve tazminatın kanunda belirtilen hallerde ödenmesi gerekmektedir.

Sonuç ve Öneriler

Kıdem tazminatı, çalışanların en önemli sosyal güvencelerinden biridir ve hem işçiler hem de işverenler açısından hukuki uyuşmazlıkların sıkça yaşandığı bir alandır. Özellikle ekonomik belirsizliklerin yaşandığı dönemlerde ve şirket yeniden yapılandırma süreçlerinde, kıdem tazminatı hesaplamalarının doğru yapılması ve güncel mevzuata uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır.

İşçilere Öneriler:

• Kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücretin tüm unsurlarının dikkate alındığından emin olun.


• İş sözleşmenizi ve bordrolarınızı dikkatle inceleyin.


• Kıdem tazminatına hak kazandığınız halleri ve yasal haklarınızı öğrenin.


• Herhangi bir uyuşmazlık durumunda, bir avukattan hukuki destek alın.

İşverenlere Öneriler:

• Mevzuata uygun ve şeffaf bir kıdem tazminatı hesaplama yöntemi uygulayın.


• Giydirilmiş brüt ücretin unsurlarını doğru belirleyin.


• Konkordato, iflas veya işyeri devri gibi özel durumlarda, hukuki haklarınızı korumak için bir hukuk danışmanından destek alın.


• Çalışanlarınızı kıdem tazminatı konusunda bilgilendirin.

Unutulmamalıdır ki, kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda, işçi lehine yorum ilkesi gözetilmekte ve Yargıtay içtihatları bu yönde şekillenmektedir. Bu nedenle, hem işçilerin hem de işverenlerin güncel mevzuatı ve yargı kararlarını yakından takip etmeleri, haklarını korumaları ve olası uyuşmazlıkları önlemeleri açısından büyük önem taşımaktadır.