2026 Yılında Kamu Destekli Gençlik İstihdam Programlarında İş Sözleşmesi Uygulamasında En Sık Karşılaştığımız Sorunlar

Büromuza son iki yılda gelen dosyaların önemli bir kısmını, kamu destekli gençlik istihdam programları kapsamında öğrenci statüsünde çalıştırılan kişilerin işe alım, çalışma koşulları ve işten çıkış süreçlerine ilişkin uyuşmazlıklar oluşturuyor. Bu programlar kamu kaynağıyla finanse edildiği için işveren tarafında genellikle bir kamu kurumu ya da kamu destekli bir yapı yer alıyor; ancak iş ilişkisinin hukuki niteliği çoğu dosyada baştan yanlış kurgulanmış oluyor. Uygulamada gördüğümüz temel mesele, programın "destek" niteliği ile İş Kanunu'ndan doğan işçilik statüsünün birbirine karıştırılması. Bu karışıklık, hem çalışanın kıdem, ihbar ve yıllık izin gibi temel haklarını hem de işverenin sosyal güvenlik ve belge düzenleme yükümlülüklerini doğrudan etkiliyor.

Program Katılımcısının Hukuki Statüsü: Stajyer mi, İşçi mi?

Dosyalarda en sık gördüğümüz hata, katılımcının "stajyer" ya da "kursiyer" olarak nitelendirilip, fiilen işin görülmesi biçiminde çalıştırılması. Uygulamada ayırt edici ölçüt, taraflar arasındaki sözleşmenin adı değil, işin fiilen nasıl yürütüldüğü. Katılımcı belirli bir işyerinde, belirli çalışma saatleri içinde, işverenin emir ve talimatı altında, işyerine özgü bir işi görüyorsa; aradaki ilişki isim ne olursa olsun İş Kanunu anlamında bir iş sözleşmesine dönüşmüş sayılıyor. Bu noktada program yönergesindeki "staj" ifadesi tek başına koruyucu bir kalkan oluşturmuyor.

Bir dosyada, program kapsamında bir yılı aşkın süre aynı birimde, tam zamanlı ve kesintisiz çalıştırılan katılımcının, çıkışta yalnızca "program bitişi" gerekçesiyle hiçbir ödeme yapılmadan ilişiğinin kesildiğini gördük. Katılımcının çalışma kayıtları, puantaj ve yazışmalar incelendiğinde fiili durumun bağımlı çalışma olduğu ortaya çıktı. Bu tür dosyalarda işveren tarafı, programın kendine özgü rejimi olduğunu savunsa da, İş Kanunu'nun emredici hükümlerinin sözleşmeyle bertaraf edilemeyeceği yönündeki yerleşik yaklaşım belirleyici oluyor.

Kısmi Süreli Sözleşmenin Yanlış Kurulması

Gençlik istihdam programlarının önemli bölümü, haftanın belirli günleri ya da günlük sınırlı saatlerle çalışmayı öngörüyor. Burada kısmi süreli iş sözleşmesinin doğru kurgulanması kritik. Uygulamada gördüğümüz tipik hata, kısmi süreli çalışmanın sözleşmede hiç belirtilmemesi, haftalık çalışma süresinin yazılmaması ve ücretin buna göre oranlanmaması. Kısmi süreli çalışan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli çalışanla aynı haklardan oranlı olarak yararlanması gerekiyor. Dosyalarda sıkça, kısmi süreli çalıştırılan katılımcıya yıllık izin, ara dinlenme ve fazla çalışma ücreti konularında hiçbir düzenleme yapılmadığını görüyoruz.

Bir başka dosyada ise kısmi süreli olarak başlatılan çalışma, işverenin talebiyle fiilen tam süreye çıkarılmış; ancak sözleşme güncellenmemiş ve ücret buna göre düzeltilmemişti. Bu durumda fazla çalışma alacağı ve buna bağlı olarak kıdem hesabı gündeme geldi. Kısmi süreli sözleşmede yazılı sürenin fiilen aşılması hâlinde, fazla çalışma sürelerinin ispatı için puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve yazışmalar belirleyici delil hâline geliyor.

Sosyal Güvenlik Bildirimlerinde Görülen Eksiklikler

Program katılımcıları için yapılan sosyal güvenlik girişlerinde iki temel sorunla karşılaşıyoruz. Birincisi, gün sayısının fiili çalışmadan düşük bildirilmesi; ikincisi, sigorta kolunun ve belge türünün ilişkinin niteliğine uygun seçilmemesi. Öğrenci statüsündeki katılımcıların bazı programlarda yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında bildirildiğini, ancak fiilen uzun süreli ve bağımlı çalışma bulunduğunu görüyoruz. Bu tür durumlarda hizmet tespiti davası açılması ve eksik bildirilen günlerin tespiti gündeme geliyor.

Uygulamada dikkatimizi çeken bir diğer nokta, işe giriş bildirgesinin geç verilmesi. Program başlangıcı ile sigortalılık başlangıcının örtüşmemesi, iş kazası hâlinde ciddi sorun yaratıyor. Bir dosyada katılımcı, bildirgede görünen başlangıç tarihinden önce işyerinde çalışırken yaralanmış; işveren, program sözleşmesinin henüz imzalanmadığını savunarak sorumluluğu reddetmişti. Bu tür savunmalar, fiili çalışmanın tanık ve belgeyle ortaya konulması hâlinde sonuç doğurmuyor.

Ücret ve Ödeme Belgelerinde Pratik Sorunlar

Program kapsamındaki ödemelerin bazen "burs", "harçlık" ya da "destek ödemesi" adı altında yapıldığını görüyoruz. Ödemenin adı ne olursa olsun, karşılığında bağımlı çalışma varsa bunun ücret niteliğinde sayılması gerekiyor. Bu ayrım özellikle kıdem tazminatı hesabında ve ücret alacağı davalarında belirleyici. Dosyalarda, ücretin banka yerine elden ödendiği ve hiçbir ödeme belgesi bulunmadığı durumlarla da karşılaşıyoruz. Bu hâlde ispat yükü çalışana geçiyor; ancak banka kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanlarıyla ücretin varlığı ortaya konulabiliyor.

İşten Çıkışta İzlenecek Yol

Program bitişinde ilişiğin nasıl sonlandırılacağı, dosyaların en tartışmalı kısmı. Uygulamada sık gördüğümüz hata, çıkışın hiçbir yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilmesi. İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresine uyulması ya da ihbar tazminatı ödenmesi, ayrıca kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının değerlendirilmesi gerekiyor. Programın kendiliğinden sona ermesi ile işverenin feshi arasındaki ayrım, çıkış kodunda ve ödeme kalemlerinde net biçimde yansıtılmalı.

Bir dosyada, program süresi dolduğu gerekçesiyle çıkış yapılmış; ancak katılımcının aynı işveren bünyesinde farklı bir program adı altında aralıksız çalıştırılmaya devam ettiği görülmüştü. Bu tür zincirleme program kurgulamaları, kıdemin birleştirilmesi ve tazminat hesabının buna göre yapılması sonucunu doğuruyor.

İşveren Tarafında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Büromuzun işveren vekillerine yönelik uygulamada önerdiği temel adımlar şunlar:

  • Katılımcının fiili çalışma biçimini sözleşmeye birebir yansıtmak; sözleşmenin adı ile içeriği arasında çelişki bırakmamak.
  • Kısmi süreli çalışmayı haftalık saat, gün ve ücret üzerinden açıkça düzenlemek; fiili süre değiştiğinde sözleşmeyi güncellemek.
  • İşe giriş bildirgesini fiili başlangıçtan önce vermek; gün ve belge türünü ilişkinin niteliğine uygun seçmek.
  • Ücret ödemelerini banka üzerinden yapmak ve ödeme belgesini saklamak.
  • Program bitişinde çıkışı yazılı bildirimle ve doğru çıkış koduyla gerçekleştirmek; tazminat ve izin alacaklarını yazılı olarak hesaplamak.

Çalışan Tarafında Hak Kaybını Önlemenin Yolları

Katılımcı tarafında ise uygulamada en çok şu noktalarda hak kaybı yaşanıyor: sözleşmenin bir nüshasının kendilerine verilmemesi, puantaj kayıtlarının tutulmaması ve çıkışta ibraname imzalamaya zorlanma. İbranamenin geçerliliği, ödemenin gerçekten yapılmış olmasına ve alacakların doğru hesaplanmasına bağlı. Gerçekte ödenmeyen alacaklar için imzalanan ibraname, sonraki davalarda tek başına hak kaybı doğurmuyor; ancak ispatı zorlaştırıyor.

Öğrenci statüsünde çalışan katılımcıların, çalışma süresince kendi kayıtlarını tutması, yazışmaları saklaması ve ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılmasını talep etmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda belirleyici oluyor.

Sonuç

Kamu destekli gençlik istihdam programlarında iş sözleşmesi uygulaması, programın destek niteliği ile İş Kanunu'ndan doğan işçilik statüsünün kesiştiği hassas bir alan. Dosyalarda gördüğümüz sorunların büyük bölümü, sözleşmenin fiili çalışmayı yansıtmamasından, sosyal güvenlik bildirimlerindeki eksikliklerden ve çıkış sürecinin yazılı biçimde yürütülmemesinden kaynaklanıyor. Gerek işveren vekillerinin gerekse katılımcıların, çalışma ilişkisinin başında sözleşmeyi ve bildirimleri doğru kurgulaması, ileride açılabilecek tazminat ve hizmet tespiti davalarının önünü büyük ölçüde kesiyor. Uygulamada gördüğümüz üzere, programın adı ne olursa olsun, işin fiilen nasıl yürütüldüğü hukuki niteliği belirliyor.