Giriş
Çalışma saatleri, iş hukukunun temel konularından biridir ve işçi ile işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesinde kritik bir rol oynar. Türk mevzuatında çalışma saatleri, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere, ilgili yönetmelikler ve diğer yasal düzenlemelerle belirlenmiştir. Bu makalede, çalışma saatlerine ilişkin hukuki çerçeve, Yargıtay kararları ve uygulamada karşılaşılan sorunlar ele alınacak, güncel mevzuat ışığında değerlendirmeler yapılacaktır.
1. Çalışma Saatlerinin Hukuki Çerçevesi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, haftalık normal çalışma süresini en çok 45 saat olarak belirlemiştir. Bu süre, işyerlerinde farklı şekillerde uygulanabilir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenebilir (İşK m. 63/1). Aynı Kanunun 41. maddesi fazla çalışmayı, 68. maddesi ise ara dinlenmesini düzenlemektedir. Ayrıca, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu gibi özel kanunlarda da farklı çalışma süreleri düzenlemeleri bulunmaktadır. Bu kanunlar, ilgili sektörlerin özelliklerine göre çalışma koşullarını belirlemektedir. Örneğin, Deniz İş Kanunu'nda gemi adamlarının çalışma süreleri, Basın İş Kanunu'nda ise gazetecilerin çalışma süreleri özel olarak düzenlenmiştir.
2. Fazla Çalışma ve Denkleştirme
Fazla çalışma, İş Kanunu'nda belirtilen haftalık 45 saatlik normal çalışma süresini aşan çalışmaları ifade eder (İş Kanunu m. 41). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41/1 maddesine göre fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmektedir. Bu onay, her yıl başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesine hüküm konularak da alınabilir. Yargıtay, iş sözleşmesinde yer alan fazla çalışma onayının geçerliliğini, işçinin menfaatine aykırı olmaması ve iradesinin serbestçe açıklanması şartıyla kabul etmektedir. İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışmanın koşullarını ve ücretlendirmesini düzenler. Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) fazlasıdır (İş Kanunu m. 41/2). Denkleştirme ise, İş Kanunu'nun 63. maddesi uyarınca, çalışma sürelerinin belirli bir dönem içinde dengelenmesini sağlayan bir uygulamadır. Bu uygulamada, bazı haftalarda normalden daha az, bazı haftalarda ise daha fazla çalışılarak ortalama haftalık çalışma süresi 45 saat olarak korunur. İş Kanunu’nun 63/5 maddesi uyarınca denkleştirme süresi iki ay olup, toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar artırılabilir. Yargıtay, denkleştirme uygulamasının belirli koşullara tabi olduğunu ve bu koşulların sağlanmaması halinde fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiğini belirtmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.02.2021 tarihli, 2017/1125 E. , 2021/3563 K. sayılı kararında, denkleştirme uygulamasının usulüne uygun olarak yapılması gerektiği vurgulanmıştır. Denkleştirme uygulamasının geçerli olabilmesi için, işçinin önceden bilgilendirilmesi ve uygulamanın belirli bir plan dahilinde yapılması gerekmektedir. Ayrıca, denkleştirme döneminin başlangıcı ve bitişi açıkça belirlenmelidir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/13468, K. 2019/15048, T. 26.06.2019).
3. Esnek Çalışma Modelleri
Günümüzde esnek çalışma modelleri giderek yaygınlaşmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda kısmi süreli çalışma (part-time), çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma gibi modeller düzenlenmiştir (İş Kanunu m. 13, 14). Özellikle pandemi döneminde uzaktan çalışmanın artması, işverenlerin çalışma saatlerini kontrol etmesini zorlaştırmıştır. 26.08.2021 tarihli ve 31570 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği bu konuda detaylı düzenlemeler içermektedir. Bu yönetmelik, uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini ve tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemektedir. Yargıtay, uzaktan çalışma durumunda işçinin fiilen çalıştığı sürelerin kanıtlanması gerektiğine dair kararlar vermiştir. Bu kararlarda, işçinin mesai saatleri dışında işveren tarafından sürekli olarak iletişim halinde tutulması ve iş yapmaya zorlanması durumunda fazla çalışma ücretine hak kazanabileceği belirtilmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/6848 E. 2022/4264 K. sayılı kararında uzaktan çalışma halinde fazla mesai ispatı hususu değerlendirilmiştir. Bu kararda, işçinin sunacağı delillerin (e-posta kayıtları, mesajlaşma kayıtları, tanık beyanları vb.) önemine dikkat çekilmiştir.
4. Yargıtay Kararları ve Uygulamadaki Sorunlar
Yargıtay, çalışma saatlerine ilişkin pek çok karar vermiştir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 16.03.2017 tarihli, 2016/21488 E. 2017/5235 K. sayılı kararında, işçinin fazla çalışma ücretini talep edebilmesi için bu çalışmaların işveren tarafından talep edilmiş veya işverenin bilgisi dahilinde yapılmış olması gerektiği belirtilmiştir. Yargıtay kararlarında, fazla çalışma iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerektiği de vurgulanmaktadır. Uygulamada ise, özellikle kayıt dışı çalışan işçilerin çalışma saatlerinin kanıtlanması büyük bir sorun teşkil etmektedir. Bu durumda, tanık beyanları, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem kazanmaktadır. Ayrıca, işverenlerin çalışma saatlerini doğru bir şekilde kayıt altında tutmaması da uygulamada sıkça karşılaşılan bir sorundur. İş Kanunu, işverenlere çalışma sürelerini kayıt altında tutma yükümlülüğü getirmektedir (İş Kanunu m. 67). İşverenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. maddesi ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca, her türlü işçi için çalışma sürelerini gösteren kayıtlar tutmak zorundadır. Bu kayıtlar, işçinin adı soyadı, çalışma başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenme süreleri gibi bilgileri içermelidir. Bu yükümlülüğe aykırı davranılması halinde işverene idari para cezası uygulanabilir (İş Kanunu m. 104).
5. Sonuç ve Öneriler
Çalışma saatleri, işçi haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Mevzuatın doğru uygulanması ve denetim mekanizmalarının etkin çalışması, işçilerin mağduriyetini önleyecektir. İşverenlerin, çalışma saatlerini yasalara uygun şekilde düzenlemesi ve işçilerin de haklarını bilmesi, sağlıklı bir iş ilişkisinin temelini oluşturur. Ayrıca, esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte, bu alanda yeni düzenlemelere ve uygulamalara ihtiyaç duyulmaktadır. Özellikle uzaktan çalışma ve platform çalışması gibi yeni çalışma biçimlerinin getirdiği sorunların çözümü için güncel mevzuatın yeniden değerlendirilmesi ve gerektiğinde güncellenmesi önemlidir. İşçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini koruyacak, esnek çalışma modellerinin avantajlarından yararlanılmasını sağlayacak ve olası riskleri minimize edecek düzenlemeler yapılması gerekmektedir. Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin de bu yeni çalışma modellerine uyarlanması büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda, işverenlerin uzaktan çalışan işçilerin de iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu unutulmamalıdır (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m. 9). Çalışma saatlerinin etkin bir şekilde yönetilmesi, hem işçi memnuniyetini artıracak hem de iş verimliliğini olumlu yönde etkileyecektir.