Ekonomik dalgalanmaların iş ilişkileri üzerindeki etkisi, özellikle işten çıkarma süreçlerinde çalışanların haklarının korunması bağlamında büyük önem taşımaktadır. İş Hukuku mevzuatımız, ekonomik kriz dönemlerinde dahi işçi haklarının güvence altına alınmasını amaçlamakta olup, işverenlerin tek taraflı fesih yetkisini belirli sınırlamalara tabi tutmaktadır. Bu makalede, ekonomik kriz koşullarında gerçekleştirilen işten çıkarmalarda işçilerin sahip olduğu haklar, tazminat hesaplama yöntemleri ve yasal süreçler detaylı bir şekilde incelenecektir.
Ekonomik Sebeplerle Fesih ve Geçerli Neden Şartı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işverenlerin ekonomik, teknolojik, yapısal veya işletmesel gereklilikler nedeniyle işçi çıkarması mümkündür. Ancak bu yetkinin kullanılabilmesi için, ekonomik krizin işletmenin faaliyetlerini önemli ölçüde etkilemesi ve işten çıkarmanın "geçerli sebep" oluşturması gerekmektedir. Geçerli sebep, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. Ekonomik nedenle fesih, işverenin işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olduğunu iddia ettiği bir fesih türüdür. Yargıtay kararlarında, işverenin ekonomik nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işletmesinde ciddi bir krizin varlığını, üretim veya satışlarda önemli düşüşler olduğunu, bu durumun işçi sayısında azalmayı gerektirdiğini somut delillerle ispat etmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu kapsamda, işverenin sadece genel ekonomik koşullara atıfta bulunması yeterli olmayıp, kendi işletmesindeki olumsuz etkileri ortaya koyması gerekmektedir.
Ekonomik nedenle fesih yapılacaksa, işverenin öncelikle fesih için objektif kriterler belirlemesi ve bu kriterleri tüm işçilere eşit bir şekilde uygulaması gerekmektedir. İşçiler arasında ayrım yapılması, fesih işleminin geçersiz sayılmasına neden olabilir. Ayrıca, toplu işçi çıkarma sayılacak sayıda fesih yapılacaksa (aynı veya farklı tarihlerde, bir ay içinde, en az 10 işçinin işten çıkarılması), İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca işyeri sendika temsilcilerine, yetkili sendikaya ve Türkiye İş Kurumu'na (İŞKUR) yazılı bildirimde bulunulması zorunludur. Bildirimde, fesihlerin gerekçeleri, etkilenecek işçi sayısı, fesihlerin yapılacağı tarih aralıkları gibi hususların belirtilmesi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemleri
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli şartlar altında (örneğin, işverence haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik gibi) sona ermesi durumunda ödenen önemli bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak unsurlar şunlardır:
- Brüt Ücret: Tazminat hesaplamasında işçinin son brüt ücreti esas alınır. Brüt ücrete, giydirilmiş ücret unsurları olan prim, ikramiye, yakacak yardımı, çocuk yardımı, yemek yardımı gibi sosyal yardımlar da dahil edilir.
- Çalışma Süresi: İşçinin işyerindeki hizmet süresi, tam yıl üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için oransal tazminat ödenir.
- Kıdem Tazminatı Tavanı: 2024 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL'dir. Bu tutar, işçinin brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamada dikkate alınabilecek maksimum tutarı ifade eder.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir: (Son Brüt Ücret) x (Çalışma Yılı). Örneğin, 8 yıl çalışmış ve brüt ücreti 12.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı: 12.000 x 8 = 96.000 TL olacaktır. Eğer işçinin brüt ücreti tavan tutarı aşıyorsa, hesaplama tavan üzerinden yapılır.
İhbar Tazminatı ve Kullanılmamış İzin Ücretleri
İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiye yazılı bildirimde bulunması ve belirli bir süre tanıması gerekmektedir. Bu süreye "ihbar öneli" denilmekte olup, çalışma süresine göre değişmektedir:
- 6 aydan az çalışan işçi için: 2 hafta
- 6 ay-1,5 yıl arası çalışan işçi için: 4 hafta
- 1,5 yıl-3 yıl arası çalışan işçi için: 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için: 8 hafta
İşverenin bu sürelere uymadan işçiyi işten çıkarması durumunda, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı, ihbar öneli süresince işçinin alacağı ücret ve sosyal hakların toplamıdır. İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
Bunun yanında, işçinin kullanmamış olduğu yıllık izin sürelerine ilişkin ücretleri de ödenmelidir. Yıllık izin ücreti, işçinin izin süresince normal çalışıyormuş gibi ücret ve sosyal haklarını alması prensibine dayanır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren işçiye hak kazandığı ve kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödemek zorundadır. Bu ücret, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İş Güvencesi Kapsamındaki Haklar
İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde ve belirli kıdem süresini dolduran işçiler için geçerlidir. Buna göre:
- En az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde (4857 sayılı Kanun m.18)
- En az 6 ay kıdemi olan işçiler
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olan işçiler
iş güvencesi kapsamındadır. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshi için işverenin geçerli bir sebep göstermesi gerekmektedir. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi veya gösterilen sebebin geçerli olmaması durumunda, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak ve arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalması halinde, iki ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçinin işe iadesine ve işe başlatmama halinde tazminat ödenmesine hükmeder. İşe başlatmama tazminatı, en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenir.
Yargıtay Kararları Işığında Ekonomik Kriz ve Fesih
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin son yıllarda verdiği kararlarda, ekonomik kriz gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalarda işverenin ispat yükümlülüğünün ağır olduğu vurgulanmaktadır. Özellikle, işverenin sadece genel ekonomik krizden bahsetmekle yetinmeyip, bu krizin kendi işletmesi üzerindeki somut etkilerini (ciro düşüklüğü, zarar durumu, üretim azalması vb.) belgelerle ispat etmesi gerektiği belirtilmektedir. İşverenin, ekonomik krizi kanıtlamak için mali tablolar, vergi beyannameleri, yönetim kurulu kararları, piyasa araştırmaları gibi delilleri sunması beklenir. Ayrıca, işverenin fesih kararını alırken objektif ve hakkaniyetli davranması, işçiler arasında ayrım yapmaması ve toplu işten çıkarma prosedürlerine uyması gerekmektedir.
Yargıtay'ın bir kararında, işverenin ekonomik kriz gerekçesiyle işçi çıkardığı ancak aynı dönemde yeni işçiler işe aldığının tespit edilmesi üzerine, feshin geçersiz olduğuna hükmedilmiştir. Bir başka kararda ise, işverenin ekonomik nedenle fesih yaparken seçici davrandığı ve sendikal nedenlerle hareket ettiğinin tespiti üzerine, fesihin kötü niyetli olduğu kabul edilerek işçinin tazminat hakkı tanınmıştır.
Sonuç ve Öneriler
Ekonomik kriz dönemlerinde işten çıkarma süreçleri, hem işverenler hem de işçiler açısından dikkatle yürütülmesi gereken hukuki bir süreçtir. İşverenler, ekonomik nedenle fesih yaparken mevzuatta öngörülen şartlara uymak, geçerli sebebin varlığını belgelemek ve fesih usulüne ilişkin kurallara riayet etmek zorundadır. İşçiler ise, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücretleri gibi haklarını talep etmeli ve haksız fesih durumunda işe iade davası açma hakkını değerlendirmelidir.
Ekonomik krizin iş hukuku alanındaki etkileri, mevzuat hükümleri ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda değerlendirilmeli, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülükleri çerçevesinde çözüm aranmalıdır. İşçi ve işverenlerin bu süreçte hukuki danışmanlık almaları, olası uyuşmazlıkların önlenmesi ve hak kayıplarının engellenmesi açısından önem taşımaktadır. Özellikle, işverenlerin fesih süreçlerini titizlikle yürütmeleri, işçilerin ise haklarını bilerek hareket etmeleri, hem iş barışının korunması hem de hukuki süreçlerin sağlıklı işlemesi açısından elzemdir.