Fazla mesai ücreti, iş hukukunun en sık tartışılan ve uyuşmazlıklara konu olan alanlarından biridir. İşçinin normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması durumunda, bu çalışmanın karşılığının ödenmesi hem 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmış yasal bir zorunluluk hem de Anayasa ile korunan temel bir işçi hakkıdır (Anayasa m. 18, 50). Türk mevzuatında fazla mesai ücretine ilişkin düzenlemeler, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere, ilgili yönetmelikler (Fazla Çalışma Yönetmeliği) ve Yargıtay kararları ile belirlenmiştir. Bu makalede, fazla mesai ücretinin hukuki çerçevesi, hesaplanması, uyuşmazlıklar ve emsal Yargıtay kararları güncel mevzuat ışığında ele alınacaktır.
## Fazla Mesai Ücretinin Hukuki Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışmayı "haftalık 45 saati aşan çalışmalar" olarak tanımlar. Ancak, denkleştirme esası uygulanan işyerlerinde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşuluyla, bazı haftalarda 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (İş Kanunu m. 41/3). Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir (İş Kanunu m. 63/2). Aynı maddenin 1. fıkrasına göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işyerlerinde fazla çalışma yapılabilir." Fazla mesai ücreti, İş Kanunu'nun 41. maddesinin 2. fıkrası uyarınca normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Başka bir deyişle, fazla çalışma yapan işçiye, her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin bir buçuk katı ödenmelidir.
Kanun, fazla çalışmanın sınırlarını da belirlemiştir. İş Kanunu'nun 41. maddesinin 8. fıkrasına göre, "Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez." Bu sınırlama, işçinin sağlığını korumak ve aşırı yorgunluğun önüne geçmek amacıyla konulmuştur. Bu sınır bireysel işçi bazında olup, işyerinde yapılan toplam fazla çalışma süresi için bir sınırlama bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 104. maddesi uyarınca, bu sınıra aykırı olarak fazla çalışma yaptıran işveren veya işveren vekiline idari para cezası uygulanır.
Fazla çalışma yaptırılması, işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte, İş Kanunu'nun 41. maddesinin 7. fıkrası uyarınca işçinin onayına tabidir. Bu onay, her yıl başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle de sağlanabilir (Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 9). Ancak, Yargıtay, iş sözleşmesinde yer alan fazla çalışma onayının geçerliliği için, işçinin bu onayı verirken özgür iradesiyle hareket etmesi gerektiğini ve bu onayın belirli bir süreyle sınırlı olabileceğini kabul etmektedir. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılmasına ilişkin bir hüküm bulunması veya işçinin zımni (örtülü) rızasının bulunması halinde, işveren fazla çalışma yaptırabilir. İş Kanunu'nun 42. ve 43. maddelerinde belirtilen zorunlu nedenler (örneğin, yangın, su baskını, deprem gibi zorlayıcı sebepler) veya olağanüstü hallerde ise işçinin onayına gerek olmaksızın fazla çalışma yaptırılabilir. Bu hallerde dahi, yapılan fazla çalışmanın karşılığının ödenmesi zorunludur.
18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz (4857 sayılı İş Kanunu m. 71). Ayrıca, İş Kanunu'nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamındaki işlerde çalışan işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz.
## Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması
Fazla mesai ücreti hesaplanırken, işçinin brüt saatlik ücreti baz alınır. Örneğin, saatlik brüt ücreti 100 TL olan bir işçi için fazla mesai ücreti 150 TL olarak belirlenir (100 TL + %50 zam). Hesaplamada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, fazla mesainin brüt ücret üzerinden hesaplanması ve bu tutarın vergi (Gelir Vergisi ve Damga Vergisi) ve sosyal güvenlik primi kesintilerine tabi olmasıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla mesai ücreti alacağı brüt olarak hüküm altına alınır ve net ücrete dönüştürme işlemi infaz aşamasında yapılır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/22223 E. 2020/10224 K. sayılı kararı).
Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında, işçiye ödenen tüm ücret ekleri (ikramiye, prim, sosyal yardımlar, devamlılık arz eden ödemeler vb.) dikkate alınır. Ancak, ayni yardımlar (örneğin, yemek, ulaşım) veya bireysel performansa bağlı olmayan, genel nitelikteki sosyal yardımlar dikkate alınmaz. Yargıtay, ücret niteliğinde olmayan ödemelerin (örneğin, iş seyahatleri için yapılan harcırahlar) fazla mesai hesabında dikkate alınmayacağına hükmetmiştir. Bu nedenle, işçinin brüt ücretinin doğru bir şekilde tespit edilmesi, fazla mesai ücretinin doğru hesaplanması için kritik öneme sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41/4. maddesi uyarınca, işçi isterse, fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalıştığı her bir saat için bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. Bu serbest zaman, fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren altı ay içinde kullandırılmalıdır. Serbest zamanın kullandırılmaması halinde, işveren bu sürenin ücretini ödemekle yükümlüdür.
Hafta tatili günlerinde yapılan çalışmalar da fazla çalışma olarak değerlendirilir ve bu çalışmalar için de %50 zamlı ücret ödenir (4857 sayılı İş Kanunu m. 46). Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar ise, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'a göre ayrıca ücretlendirilir.
## Uyuşmazlıklar ve Yargıtay Kararları
Fazla mesai ücretine ilişkin uyuşmazlıklar genellikle ödenmeyen ücretler, hesap yöntemi, ispat sorunları veya fazla çalışma yapılıp yapılmadığı konularında yoğunlaşmaktadır. Bu tür uyuşmazlıklarda, işçi genellikle fazla mesai yaptığını iddia ederken, işveren ise fazla mesai yapılmadığını veya ücretinin ödendiğini savunur.
Yargıtay, işçinin fazla mesai yaptığını ispatlaması durumunda işvereni ödeme yapmaya mahkûm etmektedir. İspat yükü, genel hukuk kuralları çerçevesinde işçidedir. Ancak, Yargıtay, işçinin fazla mesai yaptığını gösteren delillerin (tanık beyanları, işyeri kayıtları, e-posta yazışmaları vb.) sunulması halinde, ispat yükünün işverene geçtiği yönünde kararlar vermektedir. İşveren, bu durumda işçinin fazla mesai yapmadığını veya ücretinin ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay'ın bazı kararlarında, işçinin fazla mesai yaptığını tanık beyanları veya diğer delillerle ispatlaması gerektiği belirtilirken (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/18483 E. 2019/20682 K. sayılı kararı), bazı kararlarında ise işyerinde tutulan kayıtların (puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları vb.) esas alınması gerektiği vurgulanmaktadır. Ancak, bu kayıtların gerçeği yansıtması gerekmektedir. İşverenin, işçinin çalışma sürelerini doğru bir şekilde kayıt altına alması ve bu kayıtları saklaması, uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rol oynamaktadır. İşveren tarafından tutulan kayıtların aksinin ispatı mümkündür. Özellikle, işverenin tuttuğu kayıtların gerçeği yansıtmadığına dair güçlü emarelerin bulunması halinde, işçinin tanık beyanlarına daha fazla önem verilebilmektedir.
Yargıtay, iş sözleşmesinde fazla mesai yasağı bulunsa bile fiilen fazla çalışma yapılması durumunda ücretin ödenmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir. Bu durumda, iş sözleşmesindeki hüküm, fiili durumun önüne geçemez. Ancak, işçinin bu durumu ispatlaması gerekmektedir.
Fazla mesai ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi). Bu süre, alacağın doğduğu tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı def'i, davalı işveren tarafından ileri sürülmelidir; hakim tarafından resen dikkate alınamaz. Zamanaşımı süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih değil, her bir fazla çalışma alacağının doğduğu tarihtir.
Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi işçilerin fazla çalışma ücretleri, ilgili kanunlardaki özel hükümlere göre belirlenir. Bu kanunlarda, İş Kanunu'ndan farklı düzenlemeler bulunabilir. Örneğin, Basın İş Kanunu'na tabi gazetecilerin fazla çalışma ücretleri, İş Kanunu'ndan farklı bir şekilde hesaplanabilir.
## Sonuç ve Öneriler
Fazla mesai ücreti, işçinin en temel haklarından biridir ve işverenlerin bu konuda mevzuata uygun hareket etmesi, hem yasal bir zorunluluk hem de iş barışının sağlanması açısından büyük önem taşır. Uyuşmazlıkların önlenmesi için işverenlerin çalışma sürelerini düzenli olarak kaydetmesi, ücretleri zamanında ödemesi ve işçileri fazla çalışma konusunda bilgilendirmesi kritik önem taşır. İşverenlerin, işçilerin fazla çalışma yapmaya rızasının olup olmadığını belgelemesi de önemlidir. İşçiler ise haklarını korumak için mesai kayıtlarını tutmalı, fazla çalışma yaptıklarını ispatlayabilecek delilleri (tanık beyanları, e-posta yazışmaları vb.) saklamalı ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmalıdır. Yargıtay kararları, bu konuda yol gösterici niteliktedir ve tarafların mevzuatı titizlikle takip etmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Ayrıca, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak işçilerin dinlenme sürelerini sağlaması ve fazla çalışmanın işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmesi de önemlidir. İşverenlerin, fazla çalışmanın alternatif olarak serbest zaman kullandırma seçeneğini de değerlendirmesi, hem maliyetleri düşürebilir hem de işçi memnuniyetini artırabilir. İşverenlerin, fazla çalışma uygulamalarını şeffaf bir şekilde yürütmesi ve işçilerle düzenli iletişim halinde olması, olası uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olacaktır.
## Fazla Mesai Ücretinin Hukuki Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışmayı "haftalık 45 saati aşan çalışmalar" olarak tanımlar. Ancak, denkleştirme esası uygulanan işyerlerinde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşuluyla, bazı haftalarda 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (İş Kanunu m. 41/3). Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir (İş Kanunu m. 63/2). Aynı maddenin 1. fıkrasına göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işyerlerinde fazla çalışma yapılabilir." Fazla mesai ücreti, İş Kanunu'nun 41. maddesinin 2. fıkrası uyarınca normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Başka bir deyişle, fazla çalışma yapan işçiye, her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin bir buçuk katı ödenmelidir.
Kanun, fazla çalışmanın sınırlarını da belirlemiştir. İş Kanunu'nun 41. maddesinin 8. fıkrasına göre, "Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati geçemez." Bu sınırlama, işçinin sağlığını korumak ve aşırı yorgunluğun önüne geçmek amacıyla konulmuştur. Bu sınır bireysel işçi bazında olup, işyerinde yapılan toplam fazla çalışma süresi için bir sınırlama bulunmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 104. maddesi uyarınca, bu sınıra aykırı olarak fazla çalışma yaptıran işveren veya işveren vekiline idari para cezası uygulanır.
Fazla çalışma yaptırılması, işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte, İş Kanunu'nun 41. maddesinin 7. fıkrası uyarınca işçinin onayına tabidir. Bu onay, her yıl başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle de sağlanabilir (Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 9). Ancak, Yargıtay, iş sözleşmesinde yer alan fazla çalışma onayının geçerliliği için, işçinin bu onayı verirken özgür iradesiyle hareket etmesi gerektiğini ve bu onayın belirli bir süreyle sınırlı olabileceğini kabul etmektedir. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılmasına ilişkin bir hüküm bulunması veya işçinin zımni (örtülü) rızasının bulunması halinde, işveren fazla çalışma yaptırabilir. İş Kanunu'nun 42. ve 43. maddelerinde belirtilen zorunlu nedenler (örneğin, yangın, su baskını, deprem gibi zorlayıcı sebepler) veya olağanüstü hallerde ise işçinin onayına gerek olmaksızın fazla çalışma yaptırılabilir. Bu hallerde dahi, yapılan fazla çalışmanın karşılığının ödenmesi zorunludur.
18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz (4857 sayılı İş Kanunu m. 71). Ayrıca, İş Kanunu'nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik kapsamındaki işlerde çalışan işçilere de fazla çalışma yaptırılamaz.
## Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması
Fazla mesai ücreti hesaplanırken, işçinin brüt saatlik ücreti baz alınır. Örneğin, saatlik brüt ücreti 100 TL olan bir işçi için fazla mesai ücreti 150 TL olarak belirlenir (100 TL + %50 zam). Hesaplamada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, fazla mesainin brüt ücret üzerinden hesaplanması ve bu tutarın vergi (Gelir Vergisi ve Damga Vergisi) ve sosyal güvenlik primi kesintilerine tabi olmasıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla mesai ücreti alacağı brüt olarak hüküm altına alınır ve net ücrete dönüştürme işlemi infaz aşamasında yapılır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/22223 E. 2020/10224 K. sayılı kararı).
Fazla mesai ücretinin hesaplanmasında, işçiye ödenen tüm ücret ekleri (ikramiye, prim, sosyal yardımlar, devamlılık arz eden ödemeler vb.) dikkate alınır. Ancak, ayni yardımlar (örneğin, yemek, ulaşım) veya bireysel performansa bağlı olmayan, genel nitelikteki sosyal yardımlar dikkate alınmaz. Yargıtay, ücret niteliğinde olmayan ödemelerin (örneğin, iş seyahatleri için yapılan harcırahlar) fazla mesai hesabında dikkate alınmayacağına hükmetmiştir. Bu nedenle, işçinin brüt ücretinin doğru bir şekilde tespit edilmesi, fazla mesai ücretinin doğru hesaplanması için kritik öneme sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41/4. maddesi uyarınca, işçi isterse, fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalıştığı her bir saat için bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilir. Bu serbest zaman, fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren altı ay içinde kullandırılmalıdır. Serbest zamanın kullandırılmaması halinde, işveren bu sürenin ücretini ödemekle yükümlüdür.
Hafta tatili günlerinde yapılan çalışmalar da fazla çalışma olarak değerlendirilir ve bu çalışmalar için de %50 zamlı ücret ödenir (4857 sayılı İş Kanunu m. 46). Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar ise, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'a göre ayrıca ücretlendirilir.
## Uyuşmazlıklar ve Yargıtay Kararları
Fazla mesai ücretine ilişkin uyuşmazlıklar genellikle ödenmeyen ücretler, hesap yöntemi, ispat sorunları veya fazla çalışma yapılıp yapılmadığı konularında yoğunlaşmaktadır. Bu tür uyuşmazlıklarda, işçi genellikle fazla mesai yaptığını iddia ederken, işveren ise fazla mesai yapılmadığını veya ücretinin ödendiğini savunur.
Yargıtay, işçinin fazla mesai yaptığını ispatlaması durumunda işvereni ödeme yapmaya mahkûm etmektedir. İspat yükü, genel hukuk kuralları çerçevesinde işçidedir. Ancak, Yargıtay, işçinin fazla mesai yaptığını gösteren delillerin (tanık beyanları, işyeri kayıtları, e-posta yazışmaları vb.) sunulması halinde, ispat yükünün işverene geçtiği yönünde kararlar vermektedir. İşveren, bu durumda işçinin fazla mesai yapmadığını veya ücretinin ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür. Yargıtay'ın bazı kararlarında, işçinin fazla mesai yaptığını tanık beyanları veya diğer delillerle ispatlaması gerektiği belirtilirken (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/18483 E. 2019/20682 K. sayılı kararı), bazı kararlarında ise işyerinde tutulan kayıtların (puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları vb.) esas alınması gerektiği vurgulanmaktadır. Ancak, bu kayıtların gerçeği yansıtması gerekmektedir. İşverenin, işçinin çalışma sürelerini doğru bir şekilde kayıt altına alması ve bu kayıtları saklaması, uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rol oynamaktadır. İşveren tarafından tutulan kayıtların aksinin ispatı mümkündür. Özellikle, işverenin tuttuğu kayıtların gerçeği yansıtmadığına dair güçlü emarelerin bulunması halinde, işçinin tanık beyanlarına daha fazla önem verilebilmektedir.
Yargıtay, iş sözleşmesinde fazla mesai yasağı bulunsa bile fiilen fazla çalışma yapılması durumunda ücretin ödenmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir. Bu durumda, iş sözleşmesindeki hüküm, fiili durumun önüne geçemez. Ancak, işçinin bu durumu ispatlaması gerekmektedir.
Fazla mesai ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi). Bu süre, alacağın doğduğu tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı def'i, davalı işveren tarafından ileri sürülmelidir; hakim tarafından resen dikkate alınamaz. Zamanaşımı süresinin başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih değil, her bir fazla çalışma alacağının doğduğu tarihtir.
Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi işçilerin fazla çalışma ücretleri, ilgili kanunlardaki özel hükümlere göre belirlenir. Bu kanunlarda, İş Kanunu'ndan farklı düzenlemeler bulunabilir. Örneğin, Basın İş Kanunu'na tabi gazetecilerin fazla çalışma ücretleri, İş Kanunu'ndan farklı bir şekilde hesaplanabilir.
## Sonuç ve Öneriler
Fazla mesai ücreti, işçinin en temel haklarından biridir ve işverenlerin bu konuda mevzuata uygun hareket etmesi, hem yasal bir zorunluluk hem de iş barışının sağlanması açısından büyük önem taşır. Uyuşmazlıkların önlenmesi için işverenlerin çalışma sürelerini düzenli olarak kaydetmesi, ücretleri zamanında ödemesi ve işçileri fazla çalışma konusunda bilgilendirmesi kritik önem taşır. İşverenlerin, işçilerin fazla çalışma yapmaya rızasının olup olmadığını belgelemesi de önemlidir. İşçiler ise haklarını korumak için mesai kayıtlarını tutmalı, fazla çalışma yaptıklarını ispatlayabilecek delilleri (tanık beyanları, e-posta yazışmaları vb.) saklamalı ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmalıdır. Yargıtay kararları, bu konuda yol gösterici niteliktedir ve tarafların mevzuatı titizlikle takip etmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Ayrıca, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak işçilerin dinlenme sürelerini sağlaması ve fazla çalışmanın işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmesi de önemlidir. İşverenlerin, fazla çalışmanın alternatif olarak serbest zaman kullandırma seçeneğini de değerlendirmesi, hem maliyetleri düşürebilir hem de işçi memnuniyetini artırabilir. İşverenlerin, fazla çalışma uygulamalarını şeffaf bir şekilde yürütmesi ve işçilerle düzenli iletişim halinde olması, olası uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olacaktır.