İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve güncellenen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem mevzuat değişiklikleri hem de Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarındaki evrim, işveren ve çalışanlar arasındaki hukuki ilişkiyi doğrudan etkilemektedir. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan işten çıkarma süreçleri, tazminat hakları ve esnek çalışma modelleri gibi konular, bu gelişmelerin günlük hayata yansımalarını göstermektedir. Bu makalede, Türk iş hukukunda gündemi meşgul eden ve hak sahipliği ile yükümlülükleri yeniden şekillendiren güncel gelişmeler, mevzuat ve yargı kararları ışığında incelenecektir.
Kıdem Tazminatında Üst Sınır (Tavan) Uygulaması ve Güncel Tutar
Kıdem tazminatı, iş hukukunun en temel ve en çok tartışılan konularından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, işçinin bir yıllık hizmeti karşılığında ödenen bu tazminatta, brüt ücretin her yıl için 30 günlük tutarı esas alınır. Ancak önemli bir sınırlama bulunmaktadır: Tazminat hesaplanırken dikkate alınacak günlük brüt ücret, kanunun öngördüğü tavan tutarı aşamaz. Bu tavan, her yıl Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası tarafından açıklanan kıdem tazminatı tavanıdır.
2024 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı günlük 837,42 TL'dir. Bu, bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, brüt ücreti bu tutarın üzerinde dahi olsa, 837,42 TL üzerinden hesaplama yapılacağı anlamına gelir. Sosyal medyada sıklıkla yanlış anlaşılan bu konu, özellikle yüksek maaşlı çalışanlar açısından önem arz etmektedir. İşverenlerin bu tavanı dikkate alarak hesaplama yapması, aksi halde fazla ödeme yapmış olma riski doğurabileceği gibi, çalışanların da hak kaybına uğramamak için bu sınırlamanın farkında olması gerekmektedir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Çalışanların İşe İade Davalarındaki Güncel Eğilimler
İş güvencesi, belirli koşulları sağlayan işçileri keyfi işten çıkarmalara karşı koruyan bir mekanizmadır. İş Kanunu'nun 18. maddesine göre, en az altı ay kıdemi bulunan ve işyerinde 30'dan fazla işçi çalıştıran işverenin işinde çalışan işçiler, iş güvencesi kapsamındadır. Son dönemde Yargıtay, işe iade davalarında "geçerli neden" kavramının somut olay özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiğine dair içtihatlarını sıklaştırmıştır.
Özellikle, performans düşüklüğü veya uyumsuzluk gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalarda, işverenin bu iddiasını objektif ve somut delillerle (performans değerlendirme raporları, yazılı uyarılar, iyileştirme planları vb.) ispat etmesi gerekliliği vurgulanmaktadır. Aksi takdirde, işten çıkarma geçersiz sayılmakta ve işçiye işe iade veya tazminat seçeneklerinden birini talep etme hakkı tanınmaktadır. Yargıtay'ın yaklaşımı, işverenlerin disiplin ve performans yönetimi süreçlerini daha şeffaf ve hukuka uygun yürütmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
İhbar ve Kötüniyet Tazminatlarına İlişkin Yargıtay Kararlarındaki Gelişmeler
İş sözleşmesinin feshi sırasında önem taşıyan diğer tazminat kalemleri ihbar ve kötüniyet tazminatlarıdır. İhbar tazminatı, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde ödenir. Kötüniyet tazminatı ise, İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, işverenin işçiyi, sendikal nedenler, evlilik, gebelik gibi kanunen geçerli olmayan sebeplerle işten çıkarması halinde söz konusu olur.
Yargıtay'ın son dönem kararlarında dikkat çeken nokta, kötüniyet tazminatına ilişkin ispat yükünün dağılımıdır. İşçi, işten çıkarılmasının gerçek nedeninin kanunda sayılan geçersiz nedenler olduğu iddiasını makul ölçüde ortaya koyduğunda, artık işverenin feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmesi gerekmektedir. Bu yaklaşım, çalışanın hak arama sürecindeki konumunu güçlendiren önemli bir içtihat gelişmesidir. Ayrıca, ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, bu sürelere ait ücretlerin brüt tutar üzerinden ve tüm sosyal haklarıyla birlikte ödenmesi gerektiği de Yargıtay tarafından sıklıkla teyit edilmektedir.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modellerinin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrası dönemde kalıcı hale gelen uzaktan çalışma modeli, iş hukukunda yeni tartışma alanları yaratmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'na 2021 yılında eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı ek madde ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği", bu alana ilişkin asgari kuralları belirlemiştir. Buna göre, uzaktan çalışma, tarafların yazılı anlaşması ile kurulmalı ve iş sözleşmesinde işin görüleceği yer, süre, ücret, işverenin sağlayacağı ekipman, iletişim usulleri gibi hususlar açıkça belirtilmelidir.
Güncel tartışmalar, işverenin denetim ve yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği ve dinlenme hakkı arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı üzerine yoğunlaşmaktadır. Sürekli çevrimiçi takip programları veya aşırı sıklıkta rapor talep etmek gibi uygulamaların, işçinin temel haklarına müdahale teşkil edebileceği ve hatta mobbing sayılabileceği doktrinde ve yargı kararlarında dile getirilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin bu çalışma modelinde nasıl uygulanacağı da henüz netleşmemiş önemli konulardandır.
Fesih Süreçlerinde Usul ve Delil Yönetiminin Önemi
İş ilişkisinin sonlandırılması, her zaman hukuki uyuşmazlık riski taşır. Bu riski minimize etmek için, fesih süreçlerinin usule uygun yürütülmesi ve delillerin titizlikle saklanması hayati önem taşır. Özellikle disiplin soruşturmalarında, işçiye savunma hakkının eksiksiz tanınması, toplantı tutanaklarının düzenli tutulması ve tüm yazışmaların kayıt altına alınması, olası bir davada işverenin elini güçlendirecektir.
Yargıtay, feshin hukuka uygunluğunun denetiminde, sadece gerekçenin varlığını değil, bu gerekçenin somut delillerle desteklenip desteklenmediğini ve fesih öncesi sürecin adil bir şekilde işletilip işletilmediğini de değerlendirmektedir. Bu nedenle, işverenlerin insan kaynakları uygulamalarını, yargısal denetime açık bir şekilde ve şeffaflık ilkesi çerçevesinde yapılandırması, uzun vadede kendilerini koruyucu bir işlev görecektir. Çalışanlar açısından ise, kendilerine yöneltilen iddialara karşı yazılı savunma vermek ve tüm iletişimleri belgelemek, hak kaybına uğramamak adına kritik öneme sahiptir.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, değişen çalışma hayatına paralel olarak sürekli bir dönüşüm içindedir. Kıdem tazminatı tavanı gibi maddi sınırlamalar, iş güvencesi ve kötüniyet tazminatına ilişkin Yargıtay'ın gelişen içtihatları ve uzaktan çalışma gibi yeni modellerin getirdiği hukuki belirsizlikler, hem işverenleri hem de çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Sosyal medyada sıkça gündeme gelen bu konular, aslında her iki tarafın da hak ve yükümlülüklerini yeniden gözden geçirmesi gerektiğini göstermektedir.
Bu dinamik ortamda, tarafların en temel ihtiyacı, güncel mevzuat ve yargı kararları ışığında hareket etmektir. İş sözleşmelerinin açık ve net hükümlere dayandırılması, disiplin ve fesih süreçlerinde usul kurallarına riayet edilmesi ve ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki danışmanlık alınması, muhtemel hukuki sorunların önlenmesi veya en az zararla çözülmesi açısından büyük önem taşımaktadır. İş hukuku alanındaki gelişmeleri takip etmek ve uygulamaları bu doğrultuda şekillendirmek, sağlıklı ve sürdürülebilir bir iş ilişkisinin temelini oluşturacaktır.