İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işçi ve işveren arasında doğan hak ve yükümlülüklerden biri de ihbar tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bu tazminat, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde gündeme gelir. Bu makalede, ihbar tazminatının hukuki niteliği, hesaplanmasına ilişkin esaslar, Yargıtay kararları ve pratik örnekler ele alınacaktır.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca (işçi veya işveren) 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda, sözleşmeyi fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Amaç, sözleşmeyi fesheden tarafın, diğer tarafa yeni duruma uyum sağlaması ve iş bulması için makul bir süre tanımaması nedeniyle oluşan zararı gidermektir. İhbar süreleri, işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenir ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:
- 6 aydan az çalışmış olan işçi için, 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış olan işçi için, 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olan işçi için, 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışmış olan işçi için, 8 hafta,
Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak, İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, bu süreler artırılabileceği gibi azaltılamaz. İhbar tazminatı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilirse, ihbar tazminatı gündeme gelebilir (Yargıtay 9. HD, 2016/13425 E., 2019/18350 K., 08.10.2019 T.). Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshi halinde ise, Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde tazminat talep edilebilir.
İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi
İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti esas alınır. İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret, işçiye ödenen temel ücrete ek olarak, işçiye düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (örneğin, yemek yardımı, yol yardımı, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, konut yardımı, eğitim yardımı, sağlık sigortası primi vb.) de dahil edilmesiyle bulunur. Giydirilmiş ücrete dahil edilecek menfaatlerin süreklilik arz etmesi ve ayni yardımın para ile ölçülebilir olması gerekmektedir (Yargıtay 9. HD, 2015/22470 E., 2018/13585 K., 14.06.2018 T.). Tazminatın brüt üzerinden hesaplanmasının nedeni, üzerinden gelir vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintilerinin yapılmasıdır. Hesaplama formülü şu şekildedir:
İhbar Tazminatı = Giydirilmiş Brüt Günlük Ücret × İhbar Süresi (gün sayısı)
İhbar süresi hafta olarak belirlenmiş olsa da, hesaplama yapılırken ihbar süresinin gün olarak karşılığı dikkate alınır. Örneğin, 5 yıldır çalışan ve giydirilmiş brüt ücreti aylık 15.000 TL olan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Bu durumda öncelikle işçinin günlük brüt ücreti hesaplanır: 15.000 TL / 30 gün = 500 TL/gün. İhbar süresi 8 hafta olduğuna göre, bu sürenin gün olarak karşılığı 8 hafta × 7 gün/hafta = 56 gündür. Bu durumda ihbar tazminatı: 500 TL/gün × 56 gün = 28.000 TL olacaktır.
Yargıtay Kararları ve Önemli Hususlar
Yargıtay, ihbar tazminatına ilişkin birçok kararında özellikle giydirilmiş brüt ücretin esas alınması gerektiğini vurgulamıştır. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/20641 Esas, 2020/13834 Karar sayılı ve 08.10.2020 tarihli kararında, "İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınmalıdır" hükmüne yer verilmiştir. Giydirilmiş ücret kavramı, sadece temel ücreti değil, işçiye sağlanan ve süreklilik arz eden tüm menfaatleri kapsar. Ancak, Yargıtay kararlarında, işçiye sağlanan menfaatlerin süreklilik arz etmesi gerektiği de vurgulanmaktadır. Bir defaya mahsus ödemeler veya arızi yardımlar giydirilmiş ücrete dahil edilmez.
İşveren, ihbar süresi kullandırmak yerine, ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İhbar öneli (ihbar süresi) kullandırılmaması halinde, kullandırılmayan süreye ait ücretin aynen ödenmesi gerekir. İşveren, ihbar süresi içinde işçiyi çalıştırmak yerine, bu süreye ait ücreti peşin olarak ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda, işçi ihbar süresi kadar çalışmak zorunda kalmaz. İhbar süresi kullandırılırken, işçiye her gün 2 saat iş arama izni verilmesi zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu, m. 27). Bu süre içinde işçiye ücreti tam olarak ödenir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçi ihbar tazminatı talep edemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. Aynı şekilde, işçi tarafından haklı nedenle fesih yapılması halinde de işveren ihbar tazminatı talep edemez. İşçinin haklı nedenle fesih halleri de yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.
Örnek Hesaplamalar ve Pratik Bilgiler
İhbar tazminatı hesaplamasını somutlaştırmak adına aşağıdaki örnekler incelenebilir:
- Örnek 1: 2 yıldır çalışan ve giydirilmiş brüt ücreti aylık 10.000 TL olan bir işçi için ihbar süresi 6 haftadır. Öncelikle günlük brüt ücret hesaplanır: 10.000 TL / 30 gün = 333,33 TL/gün. İhbar süresi 6 hafta olduğuna göre, bu sürenin gün olarak karşılığı 6 hafta × 7 gün/hafta = 42 gündür. Tazminat: 333,33 TL/gün × 42 gün = 13.999,86 TL.
- Örnek 2: 4 aydır çalışan ve giydirilmiş brüt ücreti aylık 7.000 TL olan bir işçi için ihbar süresi 2 haftadır. Öncelikle günlük brüt ücret hesaplanır: 7.000 TL / 30 gün = 233,33 TL/gün. İhbar süresi 2 hafta olduğuna göre, bu sürenin gün olarak karşılığı 2 hafta × 7 gün/hafta = 14 gündür. Tazminat: 233,33 TL/gün × 14 gün = 3.266,62 TL.
Bu hesaplamalarda, işçinin almış olduğu düzenli sosyal yardımlar ve primlerin de giydirilmiş brüt ücrete eklenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Ayrıca, ihbar süresinin hafta olarak ifade edildiği, ancak ücretin aylık olarak ödendiği durumlarda, haftalık ücretin hesaplanması için aylık brüt ücretin 30'a bölünerek günlük brüt ücretin bulunması ve bu tutarın ihbar süresinin gün olarak karşılığı ile çarpılması gerekmektedir.
Sonuç ve Öneriler
İhbar tazminatı, iş hukukunun önemli bir parçasıdır ve hem işçi hem de işveren açısından dikkatle ele alınmalıdır. Tazminatın doğru hesaplanabilmesi için sadece temel ücret değil, işçinin tüm düzenli gelirlerinin (giydirilmiş brüt ücret) değerlendirilmesi gerekir. Yargıtay kararları, bu konuda yol gösterici niteliktedir. İşverenlerin, ihbar sürelerine uymaları veya ihbar tazminatını ödemeleri, hukuki uyuşmazlıkların önüne geçecektir. İşçiler ise hak kaybı yaşamamak için hesaplamaları dikkatle incelemeli ve gerekirse bir iş hukuku uzmanından destek almalıdır. İhbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar (818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 146. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca). Ancak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesiyle işe iade davaları ve diğer işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.
```