İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, çalışma hayatına ilişkin hak ve yükümlülükleri belirleyen bir hukuk dalıdır. Türkiye'de 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gibi çeşitli yasal düzenlemelerle şekillenen bu alan, bireysel ve toplu iş hukuku olarak iki ana başlıkta incelenir. İş hukukunun amacı, çalışma barışını sağlamak, işçi haklarını korumak ve işverenlerin de haklarını gözeterek adil bir denge oluşturmaktır. Bu makalede, iş hukukunun tanımı, kapsamı ve güncel uygulamaları detaylı bir şekilde ele alınacaktır.
İş Hukukunun Tanımı ve Temel İlkeleri
İş hukuku, bağımlı çalışan (işçi) ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi ve bu ilişkiden doğan hak ve borçları düzenler. Temel ilkeleri arasında işçinin korunması, iş güvencesi, eşit davranma ilkesi, sendikal özgürlük ve toplu pazarlık hakkı yer alır. İşçinin korunması ilkesi, iş hukukunun temelini oluşturur ve ekonomik olarak zayıf durumda olan işçinin işveren karşısında korunmasını amaçlar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi ve devamında iş sözleşmesinin unsurları ve türleri düzenlenmiştir. İşçi, işverene bağımlı olarak ücret karşılığında çalışan kişidir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 2/1). Bu tanım, iş hukukunun öznesini net bir şekilde ortaya koyar. Bağımlılık unsuru, işçinin işverenin yönetim ve denetimi altında çalışmasını ifade eder. Ücret unsuru ise, yapılan işin karşılığında işçiye ödenen bedeli ifade eder. İş hukukunun temel ilkeleri, Anayasa ile güvence altına alınmıştır (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m. 48, 49, 50, 51, 53).
İş Hukukunun Kapsamı
İş hukuku, bireysel ve toplu iş hukuku olarak ikiye ayrılır:
1. Bireysel İş Hukuku
Bireysel iş hukuku, işçi ile işveren arasındaki bire bir ilişkiyi düzenler. İş sözleşmesinin kurulması, türleri (belirli-belirsiz süreli, kısmi süreli, tam süreli, deneme süreli), ücret, çalışma süreleri, fazla çalışma (fazla mesai), yıllık ücretli izin, iş sağlığı ve güvenliği, iş sözleşmesinin askıya alınması ve iş sözleşmesinin sona ermesi (fesih) gibi konular bu kapsamdadır. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararında, "İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden birinin varlığı ve bu nedenin ispatı gerekir" hükmüne yer verilmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/1234, K. 2023/5678, T. 15.03.2023). İş sözleşmesinin feshi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi sonuçlar doğurabilir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde ödenir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 17). Kıdem tazminatı ise, belirli şartları taşıyan işçinin iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır (1475 sayılı İş Kanunu, m. 14 - halen yürürlüktedir). İhbar ve kıdem tazminatının amacı, işçinin işsiz kalması durumunda geçimini sağlamasına yardımcı olmaktır.
2. Toplu İş Hukuku
Toplu iş hukuku, sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi konuları kapsar. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, bu alandaki temel düzenlemedir. Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma şartlarını düzenleyen bir sözleşmedir (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 2/1-g). Toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmelerine göre işçiler lehine daha iyi şartlar belirlenebilir. Yargıtay'ın bir kararında, "Toplu iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini sağlamayı amaçlar" denilerek bu ilişkinin niteliği vurgulanmıştır (Yargıtay 22. HD, E. 2017/3456, K. 2018/7890, T. 10.05.2018). Grev, işçilerin topluca işi bırakarak işverene karşı ekonomik ve sosyal taleplerini iletme aracıdır (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 58). Lokavt ise, işverenin işçileri işten uzaklaştırmasıdır ve belirli şartlar altında yasaldır (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 71). Grev ve lokavt, toplu pazarlık sürecinin önemli araçlarıdır.
İş Hukukunda Güncel Gelişmeler
Son yıllarda esnek çalışma modelleri (uzaktan çalışma, çağrı üzerine çalışma, platform işçiliği, geçici iş ilişkisi) ve dijitalleşme iş hukukunun gündemini şekillendirmektedir. Özellikle pandemi döneminde yaygınlaşan uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ile düzenlenmiş ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile detaylandırılmıştır. Uzaktan çalışma, işçinin işyerinde değil, evinde veya başka bir yerde çalışmasını ifade eder. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte, iş sağlığı ve güvenliği, veri güvenliği ve çalışma sürelerinin takibi gibi konularda yeni sorunlar ortaya çıkmıştır. Ayrıca, yapay zeka ve otomasyonun iş hayatına etkileri, iş güvencesi ve yeni beceri gereksinimleri gibi konular da tartışılmaktadır. Yapay zeka ve otomasyonun yaygınlaşması, bazı işlerin ortadan kalkmasına ve yeni işlerin ortaya çıkmasına neden olabilir. Bu durum, işçilerin sürekli olarak kendilerini geliştirmelerini ve yeni beceriler kazanmalarını gerektirmektedir. Avrupa Birliği'nin bu konudaki direktifleri ve uluslararası kuruluşların (ILO gibi) raporları da Türkiye'deki iş hukuku uygulamalarını etkilemektedir. Özellikle Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) da iş hukukunda önemli bir yer tutmaktadır, zira işçi verilerinin işlenmesi ve korunması süreçleri bu kanun kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenler, işçi verilerini KVKK'ya uygun olarak işlemek ve korumakla yükümlüdür.
İş Hukukunda Yargıtay Kararları
Yargıtay, iş hukukuna ilişkin birçok önemli karara imza atmıştır. Örneğin:
- Kıdem Tazminatı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu'nda belirtilen nedenlerle sona ermesi gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/4567, K. 2023/8901, T. 20.04.2023). Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak hesaplanan bir tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir (halen yürürlüktedir). Kıdem tazminatının amacı, işçinin uzun süreli çalışmasının karşılığını almasını sağlamaktır.
- İşe İade Davaları: Yargıtay, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe iade davası açabileceğini, ancak bu hakkın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde kullanılması gerektiğini vurgulamıştır (Yargıtay 22. HD, E. 2021/9012, K. 2022/3456, T. 12.01.2022). İşe iade davası sonucunda işe iadesine karar verilen işçi, belirli süre içinde işe başlamak zorundadır. İşe başlatılmayan işçiye, işe başlatmama tazminatı ödenir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 21). İşe iade davasının amacı, işçinin iş güvencesini sağlamaktır.
- Mobbing (Psikolojik Taciz): Yargıtay, işyerinde mobbinge maruz kalan işçinin tazminat talep edebileceğine ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine karar vermiştir (Yargıtay HGK, E. 2017/1234, K. 2018/5678, T. 17.10.2018). Mobbing, işçinin psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen sistematik davranışlardır. Mobbingin varlığı için, süreklilik, sistematiklik ve kasıt unsurlarının bir arada bulunması gerekir. Mobbing, işçinin çalışma performansını düşürebilir ve psikolojik sorunlara yol açabilir.
- Eşit Davranma İlkesi: Yargıtay, işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğü olduğunu ve ayrımcılık yapmasının hukuka aykırı olduğunu birçok kararında vurgulamıştır. Eşit davranma ilkesi, işçilerin dil, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce gibi nedenlerle ayrımcılığa maruz kalmamasını gerektirir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 5). Eşit davranma ilkesi, işyerinde adil bir ortamın sağlanması için önemlidir.
Sonuç ve Öneriler
İş hukuku, dinamik yapısıyla sürekli gelişen bir alandır. İşçi ve işveren haklarının korunması, mevzuatın güncel ihtiyaçlara göre revize edilmesi ve Yargıtay içtihatlarının takip edilmesi büyük önem taşır. Özellikle dijitalleşmenin getirdiği yeni çalışma modelleri, iş hukukunun gelecekte daha fazla önem kazanacağını göstermektedir. Bu nedenle, hem işçiler hem de işverenler, hukuki haklarını bilmeli, güncel mevzuatı takip etmeli ve gerektiğinde uzman desteği almalıdır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, işçi ve işveren arasındaki iletişimin güçlendirilmesi ve arabuluculuk gibi alternatif çözüm yöntemlerinin kullanılması, iş uyuşmazlıklarının çözümünde önemli rol oynayacaktır. Ayrıca, işverenlerin iş hukuku konusunda danışmanlık hizmeti alması, olası hukuki sorunların önüne geçilmesine yardımcı olabilir. İş hukukunun amacı, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri adil ve dengeli bir şekilde düzenleyerek çalışma barışını sağlamaktır.