İş mahkemesi davaları, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulduğu yargı süreçleridir. İş hukuku kapsamında ele alınan bu davalar, hem bireysel hem de toplu iş hukuku alanında önemli bir yer tutar. İş mahkemeleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu Kanun, iş mahkemelerinin görev alanını, yargılama usulünü ve diğer ilgili hususları düzenlemektedir. Bu makalede, iş mahkemesi davalarının türleri, dava şartları, süreçleri ve Yargıtay kararları ışığında önemli noktalar ele alınacaktır.
İş Mahkemesi Davalarının Türleri
İş mahkemesi davaları genel olarak bireysel iş uyuşmazlıkları ve toplu iş uyuşmazlıkları olarak iki ana başlık altında incelenebilir. Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden, İş Kanunu'ndan, diğer kanunlardan veya bireysel iş sözleşmesinden doğan bireysel hak ve alacaklara ilişkin anlaşmazlıkları kapsar. Örneğin, iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya mobbing iddiaları bu kapsamdadır. Toplu iş uyuşmazlıkları ise sendikalar ve işverenler veya işveren sendikaları arasında toplu iş sözleşmesi yapılması, yorumlanması veya uygulanmasından kaynaklanan anlaşmazlıklardır. Grev ve lokavt gibi durumlar bu tür davalara örnek gösterilebilir. Ayrıca, sendika üyelik ve faaliyetlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar da iş mahkemesinin görev alanına girmektedir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5). 7036 sayılı Kanun'un 5. maddesi, iş mahkemelerinin görev alanını genişleterek, işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan her türlü uyuşmazlığı kapsamına almıştır. Bu kapsamda, alt işverenlik (taşeronluk) ilişkisinden kaynaklanan davalar da iş mahkemelerinde görülmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinde, işçinin her iki işverene karşı da dava açma hakkı bulunmaktadır.
İş Mahkemesi Davalarında Dava Şartları
İş mahkemelerinde dava açılabilmesi için bazı dava şartlarının sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar, genel dava şartları ve özel dava şartları olarak ikiye ayrılabilir. Genel dava şartları, tüm davalar için geçerli olan şartlardır (örneğin, mahkemenin görevli ve yetkili olması, tarafların dava ehliyetine sahip olması, hukuki yararın bulunması) (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 114). Özel dava şartları ise, iş mahkemesi davalarına özgü olan şartlardır. 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi uyarınca, bireysel iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu bir dava şartıdır. Ancak, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları, sendikal tazminat davaları ve hizmet tespiti davaları arabuluculuk zorunluluğunun istisnasını oluşturmaktadır (7036 sayılı Kanun m. 3/1). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/18). Bu süre hak düşürücü süredir. Arabuluculuğa başvuru, dava açılmadan önce yerine getirilmesi gereken zorunlu bir aşamadır ve bu şartın yerine getirilmemesi halinde dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) m. 115). Arabuluculuk başvurusunun yapılması, zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri keser (7036 sayılı Kanun m. 3/17). Ayrıca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 62. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanabilmesi için de arabulucuya başvurulması zorunludur.
İş Mahkemesi Davalarında Süreç
İş mahkemesi davaları, dava dilekçesinin mahkemeye sunulmasıyla başlar. Dava dilekçesi, davacının iddialarını, hukuki sebeplerini, delillerini ve taleplerini içermelidir (HMK m. 119). Mahkeme, dava dilekçesini davalıya tebliğ eder ve davalıya cevap dilekçesi sunması için süre verir. Cevap dilekçesinde davalı, davacının iddialarına karşı savunmalarını ve delillerini sunar (HMK m. 129). Tarafların dilekçeleri teatisi tamamlandıktan sonra, mahkeme ön inceleme duruşması yapar. Ön inceleme duruşmasında, dava şartları ve ilk itirazlar incelenir, uyuşmazlık konuları belirlenir ve tahkikat aşamasına geçilir (HMK m. 137 vd.). Tahkikat aşamasında, tarafların delilleri toplanır, tanıklar dinlenir, bilirkişi incelemesi yapılır ve keşif yapılabilir. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 8; HMK m. 316 vd.). Ancak, kanun koyucu bazı iş davaları için tahkim yolunu da öngörmüştür (4686 sayılı Milletlerarası Tahkim Kanunu). Tahkikat aşamasının sonunda, mahkeme kararını verir. İş mahkemelerinde ispat yükü genel hükümlere tabidir (HMK m. 190). Ancak, Yargıtay'ın birçok kararında, özellikle işçi alacakları davalarında, işverenin ispat yükümlülüğünün daha ağır olduğu vurgulanmıştır. Özellikle, işçinin bir alacak talebinde bulunması halinde, işveren bu alacağın ödendiğini veya zamanaşımına uğradığını ispatlamakla yükümlüdür (4857 sayılı İş Kanunu m. 8/3). Örneğin, Yargıtay 9. HD, 2016/13636 E., 2019/15423 K., 26.06.2019 tarihli kararı bu duruma örnek teşkil etmektedir. İş mahkemelerinde verilen kararlara karşı istinaf ve temyiz yolları açıktır (HMK m. 341 vd., m. 361 vd.). İstinaf başvurusu, ilk derece mahkemesinin kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır (HMK m. 345). Temyiz başvurusu ise, istinaf mahkemesinin kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır (HMK m. 366).
Yargıtay Kararları Işığında Önemli Hususlar
Yargıtay, iş mahkemesi davalarında önemli içtihatlar oluşturmuştur. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında, iş sözleşmesinin geçersiz feshedildiği durumlarda işçinin işe iade davası açabileceği ve işe iade edilmemesi halinde tazminat talep edebileceği belirtilmiştir (4857 sayılı İş Kanunu m. 21). Bu tazminat, işe başlatmama tazminatı olarak adlandırılır ve işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenir. (Örneğin, Yargıtay 9. HD, 25/04/2017 tarihli, 2016/22581 E., 2017/7510 K.). İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır (4857 sayılı İş Kanunu m. 20/1). Ayrıca, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kararlarında, mobbing iddialarının ispatlanması halinde işverenin tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır (4857 sayılı İş Kanunu m. 5; Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 417). Mobbingin varlığı, tanık beyanları, yazışmalar, sağlık raporları gibi delillerle ispatlanabilir (Örneğin, Yargıtay 22. HD, 17/01/2017 tarihli, 2016/18696 E., 2017/215 K.). Yargıtay, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi alacakların hesaplanması ve ispatı konusunda da önemli ilkeler belirlemiştir. Fazla mesai ücretinin ispatı konusunda işçinin bordro, puantaj kayıtları, tanık beyanları gibi delilleri sunması gerekmektedir. Yıllık izin ücreti ise, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılamayan yıllık izin sürelerine ilişkin olarak işçiye ödenmesi gereken bir alacaktır (4857 sayılı İş Kanunu m. 59). Yıllık izin alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Yargıtay, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağına dair birçok karar vermiştir. Bu kararlar, iş hukuku alanında tarafların haklarını korumada önemli bir rol oynamaktadır. Yargıtay kararları, emsal teşkil ederek benzer davalarda yol gösterici olmaktadır.
Sonuç ve Öneriler
İş mahkemesi davaları, işçi ve işveren ilişkilerinde adaletin sağlanması açısından kritik bir öneme sahiptir. Bu davalarda, tarafların mevzuatı, güncel Yargıtay içtihatlarını ve özellikle de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümlerini iyi bilmeleri büyük önem taşır. Özellikle arabuluculuk sürecinin etkin kullanılması, uyuşmazlıkların daha hızlı ve masrafsız çözülmesini sağlayabilir. İşçi ve işverenlerin, haklarını korumak için hukuki destek almaları ve süreçleri doğru yönetmeleri gerekmektedir. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunluluğu, uyuşmazlıkların mahkemeye intikal etmeden çözülmesine olanak sağlamaktadır. Bu nedenle, arabuluculuk sürecinde tarafların iyi niyetli ve yapıcı bir şekilde müzakere etmeleri önemlidir. Ayrıca, iş sözleşmelerinin ve diğer ilgili belgelerin düzenlenmesinde titiz davranılması, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olabilir. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alması, çalışanların haklarını zamanında ve eksiksiz ödemesi, mobbing gibi davranışlardan kaçınması, iş barışının sağlanmasına katkıda bulunur. İşçilerin de, iş sözleşmesine ve işyeri kurallarına uyması, işverenle iyi ilişkiler kurması, uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olur. İşçi ve işveren arasındaki iletişimin açık ve dürüst olması, olası sorunların büyümeden çözülmesine yardımcı olacaktır. Uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk ve uzlaşma gibi alternatif yöntemlere başvurulması, yargılama sürecine göre daha hızlı ve ekonomik bir çözüm sağlayabilir.