İş sözleşmesi feshi, iş hukukunun en önemli ve karmaşık alanlarından biridir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini önemli ölçüde etkiler. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat, fesih sürecini belirli kurallara bağlamıştır. Bu makalede, iş sözleşmesi feshinin türleri, geçerli ve haklı fesih sebepleri, usul şartları, fesih sonrası haklar ve Yargıtay kararları ışığında hukuki sonuçları ele alınacaktır.
İş Sözleşmesi Feshinin Türleri
İş sözleşmesi feshi, genel olarak süreli (bildirimli) fesih ve süresiz (bildirimsiz/haklı nedenle) fesih olmak üzere iki ana başlık altında incelenebilir. Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca önceden belirlenen ihbar sürelerine uyularak sona erdirilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, ihbar sürelerini işçinin kıdemine göre düzenlemiştir. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak, iş sözleşmesiyle artırılan ihbar süreleri, her iki taraf için de aynı olmalıdır (eşit işlem ilkesi). Kanunda belirtilen ihbar süreleri şöyledir:
- 6 aydan az sürmüş işlerde, 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işlerde, 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işlerde, 6 hafta,
- 3 yıldan fazla sürmüş işlerde, 8 hafta.
İhbar süreleri, fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasıyla işlemeye başlar. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır (İş Kanunu m.19). İhbar tazminatı, ihbar süresine uymayan tarafın, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır (İş Kanunu m.17/4). İhbar tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Süresiz fesih ise, belirli şartların varlığı halinde sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. Bu fesih türü, haklı nedenlerin varlığı halinde mümkündür. İşveren açısından haklı nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinde sayılan işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, işyerinde şiddet vb.) olabileceği gibi; işçi açısından da aynı Kanun'un 24. maddesinde belirtilen işverenin ücret ödememesi, cinsel tacizde bulunması veya iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gibi durumlar haklı fesih sebebi sayılır. Haklı nedenle fesihlerde ihbar süresi şartı aranmaz ve ihbar tazminatı ödenmez. Ancak, haklı nedenle fesih yapan işçi, şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Geçerli ve Haklı Fesih Sebepleri ile İspat Yükü
4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep veya haklı sebep aranmasını öngörür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren, işçinin davranışlarından, yetersizliğinden veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle fesih yapabilir (İş Kanunu m.18). Haklı neden ise, kanunda sınırlı sayıda sayılmış ve derhal fesih imkanı veren sebeplerdir (İş Kanunu m.24 ve 25). Geçerli sebep, haklı sebep kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak beklenemez hale getiren nedenlerdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin birçok kararında vurgulandığı gibi, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için somut ve objektif bir sebep göstermesi zorunludur. Geçerli sebep, işin yürütümünü olumsuz etkileyen, işyerinde uyumsuzluğa yol açan veya işverenin haklı menfaatlerini zedeleyen nedenler olabilir. Performans düşüklüğü veya ekonomik nedenlerle fesih yapılacaksa, bu durumun somut verilerle (performans değerlendirme raporları, mali tablolar, pazar araştırmaları vb.) kanıtlanması gerekir. İşletmesel kararlar sonucu yapılan fesihlerde, feshin son çare olması ilkesine de dikkat edilmelidir. Bu ilke, feshin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapılması halinde, işçinin aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalıştırılma imkanının olup olmadığının araştırılmasını ifade eder. İspat yükü işverendedir. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür (İş Kanunu m.20/2).
Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bir kararında işçinin "işe devamsızlık" gerekçesiyle işten çıkarılmasını, devamsızlığın geçerli bir mazerete (örneğin hastalık) dayandığının raporla ispatlanması halinde haksız fesih olarak değerlendirmiştir. Ancak, mazeretsiz ve sürekli devamsızlık haklı fesih nedeni olabilir (İş Kanunu m.25/II-g). İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. İşçinin devamsızlığı belirli bir süreyi aşmalı ve işverenin ihtarına rağmen devam etmelidir. Yargıtay'a göre, bu sürenin en az 3 gün olması gerekmektedir.
Fesih Usulü ve Bildirim Şartları
Fesih bildirimi, yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir (İş Kanunu m.19). Sözlü fesihler geçersizdir. Fesih bildiriminin yazılı olması, ispat kolaylığı sağlamasının yanı sıra, işçinin haklarını daha iyi anlamasına ve savunmasına olanak tanır. Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi, işçinin savunma yapabilmesi ve feshin hukuka uygunluğunu değerlendirebilmesi açısından önemlidir. Fesih bildiriminde muğlak ve genel ifadeler kullanılması, feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir. Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarih, feshin gerçekleştiği tarih olarak kabul edilir.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, fesihten önce işçinin savunmasını almak zorundadır. Savunma alınmaması halinde fesih geçersiz olabilir. Savunma alınması usulü, işçiye yöneltilen suçlamaların açıkça bildirilmesini, işçiye savunma için yeterli süre tanınmasını ve savunmanın tutanağa geçirilmesini içerir. Savunma alma zorunluluğu, işçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplerle yapılan fesihler için geçerlidir. İşletmesel sebeplerle yapılan fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Sendikalı işçilerin feshinde ise, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun ilgili hükümleri uyarınca sendikaya bilgi verilmesi ve sendikanın görüşünün alınması gerekebilir. Toplu iş sözleşmesinde bu konuda özel hükümler bulunabilir.
Yargıtay, fesih bildiriminde sebep gösterilmemesini veya yetersiz sebep gösterilmesini "usulsüz fesih" kabul eder ve bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. Yargıtay kararlarında, "İşverenin fesih mektubunda 'şirket politikası', 'yeniden yapılanma' gibi belirsiz ve genel ifadeler kullanması, geçerli bir sebep olarak kabul edilemez" şeklinde hükümler bulunmaktadır. Fesih bildiriminde somut olaylar ve delillerle desteklenen, açık ve anlaşılır bir dil kullanılması önemlidir.
Haksız Feshin Sonuçları ve İşe İade Davası
Haksız fesih durumunda, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası, feshin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde açılmalıdır (İş Kanunu m.20). Bu süre hak düşürücü süredir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması halinde, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini bildirmelidir. Bu süre de hak düşürücü süredir. İşveren, işçinin bu başvurusundan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmaması halinde, işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu m.21). Bu tazminata "işe başlatmama tazminatı" denir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İşe iade davası açmayan veya işe iade başvurusunda bulunmayan işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunabilir. Ayrıca, işe iade davası açan ve işe başlatılmayan işçi, işe başlatılmama tazminatına ek olarak, boşta geçen süre ücreti de talep edebilir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe iade davası açtığı tarihten (arabuluculuk başvuru tarihi) işe başlatılmadığı tarihe kadar geçen en çok dört aylık ücretidir (İş Kanunu m.21). Bu süre zarfında işçinin başka bir işte çalışması, boşta geçen süre ücreti almasına engel değildir. Ancak, işçinin bu dönemde elde ettiği gelirler, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilebilir. Boşta geçen süre ücreti de işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatı, belirli şartların sağlanması halinde (örneğin, işçinin en az bir yıl kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi veya işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi) işçinin talep edebileceği bir tazminattır. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her bir tam yıl için 30 günlük ücret tutarındadır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesinde, işçiye düzenli olarak ödenen yemek, yol, yakacak yardımı gibi ödemeler de dikkate alınır. İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde işçinin talep edebileceği bir tazminattır. İhbar tazminatının miktarı, işçinin ihbar süresi içindeki brüt ücreti kadardır.
Sonuç ve Öneriler
İş sözleşmesi feshi, hem işçi hem de işveren için ciddi hukuki ve ekonomik sonuçlar doğuran bir işlemdir. Tarafların, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta belirtilen şartlara, Yargıtay içtihatlarına ve güncel hukuki gelişmelere uygun hareket etmesi, olası uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır. Özellikle işverenlerin, fesih öncesinde delil toplama, performans değerlendirme, savunma alma ve hukuki danışmanlık süreçlerine özen göstermesi, ileride yaşanabilecek hukuki riskleri minimize edecektir. İşçiler ise, haklarını korumak için fesih bildirimlerini dikkatle incelemeli, fesih nedenlerini anlamaya çalışmalı ve gerekirse bir avukattan hukuki destek alarak dava yoluna başvurmalıdır. Ayrıca, arabuluculuk sürecinin de uyuşmazlıkların çözümü için önemli bir fırsat olduğu unutulmamalıdır. Arabuluculuk, dava açılmadan önce tarafların bir araya gelerek, bağımsız ve tarafsız bir arabulucu yardımıyla uyuşmazlığı çözmeye çalıştığı bir yöntemdir. Arabuluculuk süreci, dava sürecine göre daha hızlı ve daha az maliyetlidir.
```