**İş Sözleşmesi Feshi İçin Geçerli Sebepler Rehberi**
İş hayatında, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen en temel belge iş sözleşmesidir. Bu sözleşme, taraflara belirli hak ve yükümlülükler yükler. Ancak, çeşitli nedenlerle bu sözleşmenin sona ermesi de mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ve devamı maddelerinde iş sözleşmesinin işveren tarafından hangi hallerde geçerli nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurabileceği için, fesih sebeplerinin geçerli ve hukuka uygun olması büyük önem taşır. Bu rehberde, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında inceleyeceğiz.
**İş Sözleşmesi Feshi Nedir?**
İş sözleşmesi feshi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdiren tek taraflı bir hukuki işlemdir. Fesih, işçi tarafından (istifa) yapılabileceği gibi işveren tarafından da gerçekleştirilebilir. Feshin geçerli olup olmadığı, feshin nedenine, usulüne ve yasal düzenlemelere uygunluğuna bağlıdır. İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda ve ilgili diğer mevzuatta detaylı olarak düzenlenmiştir.
**Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?**
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri genel olarak üç ana başlık altında toplamaktadır:
* **İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler:** İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları, işverenin haklı veya geçerli nedenle fesih hakkını doğurabilir. Bu davranışlar, işin gereği gibi yapılmaması, işyerindeki huzuru bozucu eylemler, işverene zarar verici davranışlar, sadakat yükümlülüğüne aykırılık gibi çeşitli şekillerde olabilir. Bu sebepler, İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde düzenlenen haklı sebeplerden daha hafiftir.
* **Örnek:** Bir işçinin sürekli olarak işe geç gelmesi ve bu durumun iş akışını aksatması, işverene geçerli bir fesih sebebi sunabilir. Ancak bu durumun süreklilik arz etmesi ve işyerinde olumsuz etkilere yol açması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/1875 E., 2020/13243 K. sayılı kararında, işçinin devamsızlığının iş akışını olumsuz etkilemesi halinde feshin haklı olabileceği belirtilmiştir (Ancak bu karar haklı feshe ilişkindir, geçerli fesih için de emsal teşkil edebilir). Geçerli fesih için, işçinin savunmasının alınması ve durumun ağırlığı dikkate alınmalıdır.
* **Açıklama:** İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, işyerinde diğer çalışanlara mobbing uygulaması, iş disiplinine aykırı davranışlar sergilemesi, işyerindeki eşyalara zarar vermesi gibi durumlar da gösterilebilir. Bu davranışların, işyerinde olumsuz bir atmosfere yol açması ve iş akışını etkilemesi gerekmektedir.
* **İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler:** İşçinin işini yapma becerisinin yetersiz olması, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını doğurabilir. Bu yetersizlik, işçinin bilgi, beceri veya tecrübe eksikliğinden kaynaklanabilir. Ancak, bu durumda işverenin işçiye gerekli eğitimi vermesi ve işçinin gelişimine olanak sağlaması beklenir.
* **Örnek:** Yeni bir teknolojiye adapte olamayan ve bu nedenle işini gereği gibi yapamayan bir işçinin durumu, işverene geçerli bir fesih sebebi sunabilir. Ancak, bu durumda işverenin işçiye gerekli eğitimi vermesi ve işçinin gelişimine olanak sağlaması da beklenir. İşverenin bu yönde çaba göstermesine rağmen işçi hala yetersizse, geçerli fesih söz konusu olabilir.
* **Açıklama:** İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, işçinin iş performansının sürekli olarak düşük olması, iş kalitesinde düşüş yaşanması, iş kazalarına neden olması gibi durumlar da gösterilebilir. Bu durumlarda, işverenin işçiye performansını artırması için gerekli desteği sağlaması ve işçinin gelişimine olanak tanıması önemlidir.
* **İşletme Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler:** İşletmenin ekonomik durumu, teknolojik gelişmeler, organizasyonel değişiklikler veya benzeri nedenlerle işçi çıkarma ihtiyacı doğabilir. Bu durumda, işveren geçerli bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, bu durumda işverenin fesih kararını alırken dürüstlük kuralına uygun davranması, fesih için son çare ilkesine uyması ve işçiler arasında ayrım yapmaması gerekmektedir. Ayrıca, fesihlerin işletme gerekleri doğrultusunda zorunlu olması ve bu durumun somut delillerle kanıtlanması gerekmektedir.
* **Örnek:** Bir fabrikanın ekonomik kriz nedeniyle üretimini azaltması ve bu nedenle bazı işçileri işten çıkarması, işletme gereklerinden kaynaklanan bir fesih sebebi olabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/2587 E., 2019/18536 K. sayılı kararında, işletme gereklerinin varlığı halinde feshin geçerli olabileceği vurgulanmıştır. Ancak, bu durumda işverenin fesih kararını alırken dürüstlük kuralına uygun davranması ve işçiler arasında ayrım yapmaması gerekmektedir. Ayrıca, işverenin aynı işi yapabilecek başka işçileri işten çıkarmak yerine, daha az verimli olan işçileri işten çıkarması gerekmektedir.
* **Açıklama:** İşletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, şirketin yeniden yapılanması, birleşme veya devralma gibi durumlar da gösterilebilir. Bu durumlarda, işverenin fesih kararını alırken, işçilerin haklarını gözetmesi ve mümkün olduğunca işsiz kalmalarını önlemeye çalışması önemlidir. İşveren, aynı pozisyonda çalışabilecek işçiler arasında seçim yaparken, kıdem, performans ve ailevi durum gibi kriterleri dikkate almalıdır.
**Fesih Usulü**
İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca belirli bir usule uygun olarak yapılmalıdır. İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açıkça ve somut olarak belirtmesi gerekmektedir. Genel ve soyut ifadelerle yapılan fesih bildirimleri geçersiz sayılabilir. Ayrıca, işçinin savunmasının alınması da önemlidir. İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin savunmasının alınmadan yapılan feshin geçersiz olabileceğini öngörmektedir. Ancak, işçinin savunma yapmaktan kaçınması veya tebligata rağmen savunma vermemesi durumunda, savunma alınmadan yapılan fesih geçerli olabilir.
**İhbar Süresi (Bildirim Süresi)**
İş sözleşmesi feshedilirken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca ihbar süresine uyulması gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, ihbar süreleri şu şekildedir:
* 6 aydan az sürmüş işlerde, 2 hafta
* 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işlerde, 4 hafta
* 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işlerde, 6 hafta
* 3 yıldan fazla sürmüş işlerde, 8 hafta
İhbar süresine uyulmaması halinde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatı, ihbar süresi kadar olan ücret tutarında ödenir. İşveren, ihbar süresi yerine ihbar tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
**Kıdem Tazminatı**
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir nedenle (İş Kanunu madde 25/II) feshedilmediği takdirde ve işçinin en az bir yıl kıdemi bulunması şartıyla, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir.
**Feshin Geçersizliği ve Sonuçları**
İşverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmaması veya usulüne uygun yapılmaması halinde, işçi feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir. Feshin geçersizliğinin mahkeme tarafından tespit edilmesi halinde, işveren işçiyi işe iade etmekle yükümlüdür. İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aydır.
**Sonuç ve Öneriler**
İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir hukuki işlemdir. Feshin geçerli ve hukuka uygun olması, tarafların haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Bu nedenle, fesih kararı almadan önce, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları dikkate alınmalı, fesih usulüne uygun davranılmalı ve fesih sebebinin geçerli olduğundan emin olunmalıdır.
**Öneriler:**
* İşverenler, fesih kararı almadan önce mutlaka bir hukuk uzmanına danışmalıdır.
* İşçiler, fesih bildirimini aldıktan sonra haklarını öğrenmek için bir avukata başvurmalıdır.
* İş sözleşmesi feshi ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuk yoluna başvurulması, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince dava şartıdır ve taraflar açısından daha hızlı ve ekonomik bir çözüm olabilir.
* İş sözleşmelerinde fesih şartları açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.
* İşverenler, işçilerin performansını düzenli olarak değerlendirmeli ve performans düşüklüğü yaşayan işçilere gerekli desteği sağlamalıdır.
* İşçiler, iş sözleşmelerine ve işyeri kurallarına uymalı, işlerini özenle yapmalı ve işverenleriyle iyi iletişim kurmalıdır.
Bu rehber, iş sözleşmesi feshi için geçerli sebepleri genel hatlarıyla açıklamaktadır. Ancak, her somut olay farklı özellikler taşıyabileceğinden, hukuki bir sorunla karşılaşıldığında mutlaka bir hukuk uzmanına danışılması önemlidir. Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye yerine geçmez.
İş hayatında, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen en temel belge iş sözleşmesidir. Bu sözleşme, taraflara belirli hak ve yükümlülükler yükler. Ancak, çeşitli nedenlerle bu sözleşmenin sona ermesi de mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ve devamı maddelerinde iş sözleşmesinin işveren tarafından hangi hallerde geçerli nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurabileceği için, fesih sebeplerinin geçerli ve hukuka uygun olması büyük önem taşır. Bu rehberde, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında inceleyeceğiz.
**İş Sözleşmesi Feshi Nedir?**
İş sözleşmesi feshi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdiren tek taraflı bir hukuki işlemdir. Fesih, işçi tarafından (istifa) yapılabileceği gibi işveren tarafından da gerçekleştirilebilir. Feshin geçerli olup olmadığı, feshin nedenine, usulüne ve yasal düzenlemelere uygunluğuna bağlıdır. İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda ve ilgili diğer mevzuatta detaylı olarak düzenlenmiştir.
**Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir?**
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri genel olarak üç ana başlık altında toplamaktadır:
* **İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler:** İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları, işverenin haklı veya geçerli nedenle fesih hakkını doğurabilir. Bu davranışlar, işin gereği gibi yapılmaması, işyerindeki huzuru bozucu eylemler, işverene zarar verici davranışlar, sadakat yükümlülüğüne aykırılık gibi çeşitli şekillerde olabilir. Bu sebepler, İş Kanunu'nun 25/II. maddesinde düzenlenen haklı sebeplerden daha hafiftir.
* **Örnek:** Bir işçinin sürekli olarak işe geç gelmesi ve bu durumun iş akışını aksatması, işverene geçerli bir fesih sebebi sunabilir. Ancak bu durumun süreklilik arz etmesi ve işyerinde olumsuz etkilere yol açması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/1875 E., 2020/13243 K. sayılı kararında, işçinin devamsızlığının iş akışını olumsuz etkilemesi halinde feshin haklı olabileceği belirtilmiştir (Ancak bu karar haklı feshe ilişkindir, geçerli fesih için de emsal teşkil edebilir). Geçerli fesih için, işçinin savunmasının alınması ve durumun ağırlığı dikkate alınmalıdır.
* **Açıklama:** İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, işyerinde diğer çalışanlara mobbing uygulaması, iş disiplinine aykırı davranışlar sergilemesi, işyerindeki eşyalara zarar vermesi gibi durumlar da gösterilebilir. Bu davranışların, işyerinde olumsuz bir atmosfere yol açması ve iş akışını etkilemesi gerekmektedir.
* **İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler:** İşçinin işini yapma becerisinin yetersiz olması, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını doğurabilir. Bu yetersizlik, işçinin bilgi, beceri veya tecrübe eksikliğinden kaynaklanabilir. Ancak, bu durumda işverenin işçiye gerekli eğitimi vermesi ve işçinin gelişimine olanak sağlaması beklenir.
* **Örnek:** Yeni bir teknolojiye adapte olamayan ve bu nedenle işini gereği gibi yapamayan bir işçinin durumu, işverene geçerli bir fesih sebebi sunabilir. Ancak, bu durumda işverenin işçiye gerekli eğitimi vermesi ve işçinin gelişimine olanak sağlaması da beklenir. İşverenin bu yönde çaba göstermesine rağmen işçi hala yetersizse, geçerli fesih söz konusu olabilir.
* **Açıklama:** İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, işçinin iş performansının sürekli olarak düşük olması, iş kalitesinde düşüş yaşanması, iş kazalarına neden olması gibi durumlar da gösterilebilir. Bu durumlarda, işverenin işçiye performansını artırması için gerekli desteği sağlaması ve işçinin gelişimine olanak tanıması önemlidir.
* **İşletme Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler:** İşletmenin ekonomik durumu, teknolojik gelişmeler, organizasyonel değişiklikler veya benzeri nedenlerle işçi çıkarma ihtiyacı doğabilir. Bu durumda, işveren geçerli bir nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, bu durumda işverenin fesih kararını alırken dürüstlük kuralına uygun davranması, fesih için son çare ilkesine uyması ve işçiler arasında ayrım yapmaması gerekmektedir. Ayrıca, fesihlerin işletme gerekleri doğrultusunda zorunlu olması ve bu durumun somut delillerle kanıtlanması gerekmektedir.
* **Örnek:** Bir fabrikanın ekonomik kriz nedeniyle üretimini azaltması ve bu nedenle bazı işçileri işten çıkarması, işletme gereklerinden kaynaklanan bir fesih sebebi olabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/2587 E., 2019/18536 K. sayılı kararında, işletme gereklerinin varlığı halinde feshin geçerli olabileceği vurgulanmıştır. Ancak, bu durumda işverenin fesih kararını alırken dürüstlük kuralına uygun davranması ve işçiler arasında ayrım yapmaması gerekmektedir. Ayrıca, işverenin aynı işi yapabilecek başka işçileri işten çıkarmak yerine, daha az verimli olan işçileri işten çıkarması gerekmektedir.
* **Açıklama:** İşletme gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak, şirketin yeniden yapılanması, birleşme veya devralma gibi durumlar da gösterilebilir. Bu durumlarda, işverenin fesih kararını alırken, işçilerin haklarını gözetmesi ve mümkün olduğunca işsiz kalmalarını önlemeye çalışması önemlidir. İşveren, aynı pozisyonda çalışabilecek işçiler arasında seçim yaparken, kıdem, performans ve ailevi durum gibi kriterleri dikkate almalıdır.
**Fesih Usulü**
İş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca belirli bir usule uygun olarak yapılmalıdır. İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açıkça ve somut olarak belirtmesi gerekmektedir. Genel ve soyut ifadelerle yapılan fesih bildirimleri geçersiz sayılabilir. Ayrıca, işçinin savunmasının alınması da önemlidir. İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin savunmasının alınmadan yapılan feshin geçersiz olabileceğini öngörmektedir. Ancak, işçinin savunma yapmaktan kaçınması veya tebligata rağmen savunma vermemesi durumunda, savunma alınmadan yapılan fesih geçerli olabilir.
**İhbar Süresi (Bildirim Süresi)**
İş sözleşmesi feshedilirken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca ihbar süresine uyulması gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, ihbar süreleri şu şekildedir:
* 6 aydan az sürmüş işlerde, 2 hafta
* 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işlerde, 4 hafta
* 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işlerde, 6 hafta
* 3 yıldan fazla sürmüş işlerde, 8 hafta
İhbar süresine uyulmaması halinde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatı, ihbar süresi kadar olan ücret tutarında ödenir. İşveren, ihbar süresi yerine ihbar tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
**Kıdem Tazminatı**
4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir nedenle (İş Kanunu madde 25/II) feshedilmediği takdirde ve işçinin en az bir yıl kıdemi bulunması şartıyla, işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir.
**Feshin Geçersizliği ve Sonuçları**
İşverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmaması veya usulüne uygun yapılmaması halinde, işçi feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir. Feshin geçersizliğinin mahkeme tarafından tespit edilmesi halinde, işveren işçiyi işe iade etmekle yükümlüdür. İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aydır.
**Sonuç ve Öneriler**
İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir hukuki işlemdir. Feshin geçerli ve hukuka uygun olması, tarafların haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Bu nedenle, fesih kararı almadan önce, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları dikkate alınmalı, fesih usulüne uygun davranılmalı ve fesih sebebinin geçerli olduğundan emin olunmalıdır.
**Öneriler:**
* İşverenler, fesih kararı almadan önce mutlaka bir hukuk uzmanına danışmalıdır.
* İşçiler, fesih bildirimini aldıktan sonra haklarını öğrenmek için bir avukata başvurmalıdır.
* İş sözleşmesi feshi ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuk yoluna başvurulması, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince dava şartıdır ve taraflar açısından daha hızlı ve ekonomik bir çözüm olabilir.
* İş sözleşmelerinde fesih şartları açık ve net bir şekilde belirtilmelidir.
* İşverenler, işçilerin performansını düzenli olarak değerlendirmeli ve performans düşüklüğü yaşayan işçilere gerekli desteği sağlamalıdır.
* İşçiler, iş sözleşmelerine ve işyeri kurallarına uymalı, işlerini özenle yapmalı ve işverenleriyle iyi iletişim kurmalıdır.
Bu rehber, iş sözleşmesi feshi için geçerli sebepleri genel hatlarıyla açıklamaktadır. Ancak, her somut olay farklı özellikler taşıyabileceğinden, hukuki bir sorunla karşılaşıldığında mutlaka bir hukuk uzmanına danışılması önemlidir. Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye yerine geçmez.