İş sözleşmelerinin sona ermesi, iş hukukunun en önemli ve hassas konularından biridir. İşveren veya işçi tarafından gerçekleştirilen fesih işlemlerinin hukuka uygun olabilmesi, belirli şartlara ve özellikle de geçerli veya haklı bir nedene dayanmasına bağlıdır. Bu makalede, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi konusu, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri ile güncel Yargıtay kararları ışığında ele alınacak, geçerli fesih nedenleri ve usulü incelenecektir.
Geçerli Fesih Nedeni Kavramı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli bir neden bulunması şartını aramaktadır. Bu maddeye göre, geçerli nedenler işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 18). Geçerli nedenin varlığı, feshin son çare olması ilkesi ve dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilir. Bu nedenlerin objektif, somut ve feshin haklılığını gösterecek ağırlıkta olması, fesih işleminin hukuka uygunluğu açısından kritik öneme sahiptir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gerekir: İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir (4857 sayılı İş Kanunu, m. 18). İş güvencesi hükümleri, belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler için geçerli değildir.
İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler
İşçinin işini gereği gibi yapamaması, beklenen performansı gösterememesi veya yetersizliği, iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden olarak kabul edilebilir. Bu durum, işçinin mesleki bilgi ve becerilerindeki eksikliklerden, fiziksel veya zihinsel yetersizliklerinden kaynaklanabilir. Ancak, bu durumun ispatı işverene aittir. İşveren, işçinin yetersizliğini objektif kriterlere dayanarak somut olarak ortaya koymalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin çeşitli kararlarında, işçinin uzun süreli düşük verimliliğinin, uyarı ve eğitimlere rağmen gelişim göstermemesinin, iş süreçlerine uyum sağlayamamasının geçerli fesih nedeni sayılabileceği belirtilmiştir. Ancak, işçinin yetersizliği nedeniyle fesih, işçiye önceden bildirilmiş ve makul bir süre verilmiş olmasına rağmen durumun düzelmemesi halinde geçerli kabul edilir (Yargıtay 9. HD, 26.09.2018, 2017/2234 E., 2018/18904 K.). İşverenin, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde, işçiye performansını artırma fırsatı vermesi ve bu konuda destek sağlaması beklenir.
İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler
İşçinin iş sözleşmesine, işyeri düzenine veya ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları da geçerli fesih nedenleri arasındadır. Bu tür davranışlar, işyerinde huzursuzluğa yol açabilir, iş akışını aksatabilir veya işverenin güvenini sarsabilir. Örneğin, işyerinde hırsızlık yapmak, işverene veya diğer çalışanlara hakaret etmek, disiplin suçları işlemek, işe devamsızlık yapmak, iş sırlarını ifşa etmek bu kapsamda değerlendirilir. Yargıtay, birçok kararında işçinin müşterilere veya iş arkadaşlarına küfür etmesini, işyerinde kavga çıkarmasını, alkollü gelmesini veya diğer uygunsuz davranışlarını geçerli fesih nedeni olarak kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 17.10.2019, 2019/5678 E., 2019/14567 K.). Ancak, işçinin davranışlarının feshin haklılığını gerektirecek ağırlıkta olması ve iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hale getirmesi gerekmektedir. Küçük ve önemsiz ihlaller genellikle geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez. İşçinin kusurlu davranışının ağırlığı, işyerindeki olumsuz etkileri ve iş ilişkisinin geleceği dikkate alınarak bir değerlendirme yapılmalıdır.
İşletmenin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler
Ekonomik, teknolojik, yapısal veya organizasyonel değişiklikler nedeniyle işçinin işyerinde çalıştırılmasının imkansız hale gelmesi veya gerekliliğinin ortadan kalkması durumunda da işveren geçerli nedenle fesih hakkına sahiptir. Örneğin, bir fabrikanın otomasyona geçmesi sonucu bazı pozisyonların ortadan kalkması, ekonomik kriz nedeniyle iş hacminin daralması, birleşme veya devralma sonucu iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması, işletmenin gerekleri kapsamında değerlendirilebilir. Ancak, işverenin bu durumu somut verilerle ispatlaması, feshin kaçınılmaz olduğunu göstermesi ve alternatif çözümleri (örneğin, işçiyi başka bir pozisyonda görevlendirme veya eğitim verme) değerlendirmesi gerekmektedir. İşletmesel kararların geçerli fesih nedeni oluşturabilmesi için, kararın uygulanması sonucunda işgücü fazlalığı meydana gelmesi ve işverenin bu fazlalığı başka bir şekilde giderme imkanının bulunmaması gerekmektedir (Yargıtay 9. HD, 14.03.2017, 2016/1234 E., 2017/5678 K.). İşveren, işletmesel kararın gerekliliğini, uygulanabilirliğini ve iş ilişkisine etkilerini objektif olarak ortaya koymalıdır.
Fesih Usulü ve İspat Yükü
Geçerli nedenle fesih yapılırken, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca yazılı bildirim yapma zorunluluğu bulunmaktadır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 19). Fesih bildiriminde, fesih nedeninin açık ve detaylı bir şekilde belirtilmesi gereklidir. Belirsiz veya genel ifadelerle yapılan fesih bildirimleri, feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir. Ayrıca, işveren fesih öncesinde işçinin savunmasını almalıdır. Savunma alınmaması, feshin usulsüz olduğu anlamına gelebilir. İşçinin savunmasının alınması, işçiye fesih nedenine karşı açıklama yapma ve itiraz etme fırsatı tanır. İspat yükü işverene ait olduğundan, fesih nedenini destekleyen tüm deliller (örneğin, performans değerlendirme raporları, tutanaklar, yazışmalar, tanık ifadeleri) dikkatle toplanmalı ve saklanmalıdır. Yargıtay, fesih nedeninin belirsiz veya genel ifadelerle açıklandığı, savunma alınmadığı veya delillerin yetersiz olduğu durumlarda işe iade kararı vermektedir (Yargıtay 9. HD, 15.04.2021, 2020/1234 E., 2021/4567 K.). Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesi de önemlidir. Tebliğ edilmeyen veya usulüne uygun tebliğ edilmeyen fesih bildirimleri de geçersiz sayılabilir. Fesih bildiriminin, işçinin bilinen adresine yapılması ve tebliğ alındısının saklanması önemlidir.
Sonuç ve Öneriler
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, hem işveren hem de işçi açısından dikkatle ele alınması gereken karmaşık bir süreçtir. İşverenler, fesih işlemini gerçekleştirmeden önce mevzuata uygunluğu, fesih nedeninin geçerliliği ve delil durumunu titizlikle değerlendirmelidir. Fesih sürecinde usul kurallarına uyulması, işe iade davaları riskini azaltacaktır. İşçiler ise, haklarının ihlal edildiğini düşünmeleri halinde, öncelikle arabuluculuğa başvurarak (6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu) veya arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde doğrudan İş Mahkemeleri'ne dava açarak yasal yollara başvurabilirler. Fesih sürecinin sağlıklı ve adil bir şekilde işleyebilmesi için tarafların iş hukuku alanında uzman avukatlardan veya danışmanlardan destek almaları, olası hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından önemlidir. Ayrıca, arabuluculuk müessesesi, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların mahkemeye gitmeden çözülmesine olanak sağlayarak, zamandan ve maliyetten tasarruf sağlayabilir (6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu). Arabuluculuk, dava şartı olarak düzenlenmiştir ve işe iade davalarında öncelikle arabuluculuğa başvurulması zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3).
```