İş sözleşmelerinin sona ermesi, iş hukukunun en önemli konularından biridir. İşçi veya işveren tarafından haklı nedenle fesih, sözleşmenin tek taraflı olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nda ve ilgili diğer mevzuatta belirtilen haklı bir sebebe dayanarak sonlandırılmasını ifade eder. Bu makalede, haklı nedenle fesih kavramı, türleri, şartları, sonuçları ve güncel Yargıtay kararları ışığında detaylı bir şekilde incelenecektir.
Haklı Nedenle Fesih Kavramı ve Hukuki Dayanakları
Haklı nedenle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. (işçi açısından haklı nedenler), 25. (işveren açısından haklı nedenler) maddelerinde ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) ilgili hükümlerinde düzenlenmiştir. İşçi veya işveren, karşı tarafın sözleşmeden doğan yükümlülüklerini ağır bir şekilde ihlal etmesi veya kanunda belirtilen diğer haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Haklı nedenin varlığı, fesih bildirim süresine (ihbar süresi) uyulmaksızın sözleşmenin sonlandırılmasını mümkün kılar. Bu durum, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsılması veya sözleşme ilişkisinin devamının beklenemeyecek hale gelmesi durumunda söz konusu olur. Haklı fesih, dürüstlük kuralına (TBK m. 2) aykırı olmamalıdır. Haklı fesih, fesheden taraf için bir haktır ancak bu hakkın dürüstlük kuralına uygun kullanılması esastır (TMK m.2).
İşçi Açısından Haklı Nedenle Fesih
İş Kanunu'nun 24. maddesine göre, işçi aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:
- Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması, işverenin işçiyi sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya gözetmemesi veya korumaması. Bu durum, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde söz konusu olabilir (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu).
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözlerini tutmamak suretiyle işçiyi yanıltması. İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması (Bu durum aynı zamanda 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir). İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya işçiyi tehdit etmesi. İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (İşverenin bu durumda gerekli önlemleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu). İşveren tarafından işçiye görev verilmemesi ve işçinin ücretinin ödenmemesi (Ücretin ödenmemesi, işçinin en temel haklarından birinin ihlali anlamına gelir). Ücretin ödenmemesi durumunda işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi uyarınca iş görme borcundan kaçınma hakkını da kullanabilir.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması (Örneğin, doğal afetler, salgın hastalıklar gibi). Bu durumda, işin durması nedeniyle işçinin çalışamaması ve ücret alamaması söz konusu olur.
Yargıtay kararlarında, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi (ücretin düzenli ödenmemesi veya önemli ölçüde eksik ödenmesi), işçinin haklı fesih hakkını doğuran önemli bir neden olarak kabul edilmektedir. (Örn: Yargıtay 9. HD, 20.06.2019, E. 2016/21744, K. 2019/14257). Ayrıca, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi de haklı fesih nedenidir (Yargıtay 9. HD, 17.01.2017, E. 2016/20258, K. 2017/389). İşçinin haklı fesih nedenine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir (4857 sayılı İş Kanunu m.14).
İşveren Açısından Haklı Nedenle Fesih
İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, işveren aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:
- Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple ardı ardına üç iş günü veya bir ay içinde beş iş günü devamsızlık göstermesi. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması (Bu durumda işverenin, işçiyi başka bir işte çalıştırma imkanı varsa bunu değerlendirmesi gerekebilir). İşverenin bu seçeneği değerlendirme yükümlülüğü, eşit davranma ilkesi (4857 sayılı İş Kanunu m. 5) ve işçiyi gözetme borcu kapsamında değerlendirilir.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşçinin, işverenin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında gerçeğe aykırı ihbar ve isnatlarda bulunması (Bu durum aynı zamanda 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir). İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, sırlarını ifşa etmek gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması (Bu tür davranışlar, işverenin ticari sırlarını koruma yükümlülüğü ile de ilgilidir). İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi (Devamsızlık durumunda, işverenin işçiye devamsızlık tutanağı tutması ve savunma istemesi önemlidir). İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi (Bu durumda, işverenin işçiye yazılı ihtar vermesi ve görevinin ne olduğunu açıkça belirtmesi önemlidir). İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
- Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (Örneğin, doğal afetler, salgın hastalıklar gibi).
- Gözaltına Alınma veya Tutuklanma: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması. Bu durumda, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Yargıtay kararlarında, işçinin işyerinde diğer çalışanlara veya müşterilere karşı küfürlü konuşması, hakaret etmesi veya kavga etmesi, işveren açısından haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir. (Örn: Yargıtay 22. HD, 26.02.2019, E. 2017/31881, K. 2019/4506). İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışları da haklı fesih nedeni olabilir (Yargıtay 9. HD, 21.01.2020, E. 2016/14823, K. 2020/649). İşçinin sadakat borcu, işverenin menfaatlerini koruma ve zarar verici davranışlardan kaçınma yükümlülüğünü içerir (TBK m. 393).
Haklı Fesih Süreci ve İspat Yükü
Haklı fesih bildirimi, karşı tarafa yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açık ve somut bir şekilde belirtilmelidir (İş Kanunu m. 19). Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi, olası bir yargılamada ispat kolaylığı sağlayacaktır. Fesih hakkını kullanan taraf, haklı nedenin varlığını ispat etmekle yükümlüdür (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) m. 190). İşçi, işverenin kanuna veya sözleşmeye aykırı davranışlarını, işveren ise işçinin kusurlu davranışlarını ispat etmelidir. İspat yükümlülüğü, delillerle (tanık beyanları, yazılı belgeler, tutanaklar, kamera kayıtları, bilirkişi raporları vb.) yerine getirilmelidir. Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, feshin haklı nedene dayandığını somut ve inandırıcı delillerle ispatlamakla yükümlüdür.
Haklı Fesih Sonuçları
Haklı nedenle fesih durumunda:
- İşçi, İş Kanunu'nda belirtilen şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir (4857 sayılı İş Kanunu m. 14). İşçinin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı talep edebilmesi için, fesih nedeninin İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden birine dayanması gerekir. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve yasal kesintiler yapıldıktan sonra ödenir.
- Haklı nedenle fesih yapan taraf, ihbar süresine uymak zorunda değildir (4857 sayılı İş Kanunu m. 25). İhbar tazminatı talep edilemez. İhbar tazminatı, sözleşmeyi haksız olarak fesheden tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.
- İşçi, işsizlik sigortası şartlarını taşıması halinde işsizlik ödeneği almaya hak kazanabilir (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu). İşsizlik ödeneği alabilmek için belirli bir süre işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve diğer şartları taşımak gerekmektedir. İşçinin kendi kusuru ve isteği dışında işsiz kalması gerekmektedir. İşsizlik ödeneği, işçinin son dört aylık brüt ücretinin ortalaması üzerinden hesaplanır ve belirli bir süre boyunca ödenir.
Ancak, haklı fesih hakkının kötüye kullanılması (örneğin, gerçekte haklı bir neden yokken fesih yapılması) durumunda, karşı tarafın tazminat talepleri (örneğin, kötüniyet tazminatı) söz konusu olabilir (TBK m. 49). Ayrıca, feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası açılabilir (4857 sayılı İş Kanunu m. 20, 21). Feshin geçersizliğinin tespiti halinde, işçi işe iade edilirse, işe başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatı ödenir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olabilir. Ayrıca, işçinin işe iade davası açması durumunda, işe iade kararı kesinleşene kadar geçen süre için de boşta geçen süre ücreti talep etme hakkı vardır.
Sonuç ve Öneriler
Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin sonlandırılmasında önemli bir hukuki imkandır. Ancak, bu hakkın kullanımında İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuata, güncel Yargıtay içtihatlarına uygun hareket edilmesi büyük önem taşımaktadır. İşçi ve işverenlerin, fesih öncesinde mutlaka hukuki danışmanlık alması, fesih nedenlerini somut delillerle desteklemesi ve fesih bildirimini usulüne uygun olarak yapması önerilir. Haklı fesih iddialarının mahkemelerde ispat edilebilmesi için yazışmaların, tutanakların, tanık ifadelerinin ve diğer delillerin düzenli olarak kayıt altına alınması ve saklanması gerekmektedir. Fesih sürecinde dikkatli davranmak, olası hukuki ihtilafların önüne geçilmesine yardımcı olacaktır. Özellikle işverenlerin, fesih öncesinde işçinin savunmasını alması ve fesih nedenini somut delillerle desteklemesi, olası bir işe iade davasında başarı şansını artıracaktır. İşverenlerin, fesih kararını almadan önce, işçinin performansını, davranışlarını ve diğer ilgili faktörleri dikkatlice değerlendirmesi ve fesih nedenini objektif kriterlere dayandırması önemlidir.