İş sözleşmesi nedir

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir hukuki ilişkidir. Türk İş Hukuku’nun temelini oluşturan bu sözleşme, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatla koruma altına alınmıştır. Bu makalede, iş sözleşmesinin tanımı, türleri, unsurları, sona erme şekilleri ve Yargıtay kararları ışığında pratik sonuçları ele alınacaktır.

İş Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca "işçinin bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi ve işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme" olarak tanımlanır. Bu tanımın üç temel unsuru bulunmaktadır:

1. İş görme edimi: İşçinin belirli bir işi yapmayı taahhüt etmesidir. Bu edim, bedeni veya fikri bir emek olabilir.


2. Bağımlılık unsuru: İşçinin, işverenin yönetim ve denetimi altında çalışmasıdır. Bu bağımlılık, işverenin işçiye talimat verme, işin nasıl yapılacağını belirleme ve işçinin çalışma koşullarını düzenleme yetkisini içerir. İş hukukunda bağımlılık, hukuki ve ekonomik bağımlılık olarak ikiye ayrılır. Hukuki bağımlılık, işçinin işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğünü ifade ederken, ekonomik bağımlılık ise işçinin geçimini büyük ölçüde işverenden sağladığı ücrete bağlı olmasıdır.


3. Ücret: İşçinin iş görme edimi karşılığında işverenden aldığı paradır. Ücret, nakdi olabileceği gibi ayni olarak da kararlaştırılabilir (4857 sayılı İş Kanunu m.32). Ücretin iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olması sebebiyle, ücret ödeme yükümlülüğü işverenin temel borcudur. Ücretin Türk Lirası cinsinden ödenmesi esastır. Ancak, yabancı para ile ödeme yapılması da mümkündür.

Yargıtay, bağımlılık unsurunun iş sözleşmesinin en belirgin ve ayırt edici özelliği olduğunu vurgulamaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/2238 E., 2018/16248 K.). Bağımlılık unsurunun tespiti, iş sözleşmesi ile diğer sözleşme türlerini (örneğin, eser sözleşmesi, vekalet sözleşmesi) birbirinden ayırmak için önemlidir.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş sözleşmeleri, süre, şekil ve çalışma biçimi bakımından çeşitli türlere ayrılır:

1. Süre Bakımından İş Sözleşmeleri

Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belli bir süre için yapılan ve sürenin sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedenlere dayanmalıdır. Aksi takdirde, sözleşme başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılması durumunda, sözleşme belirsiz süreliye dönüşür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları). Zincirleme sözleşmelerde, işçinin iş güvencesi hükümleri ve kıdem tazminatı hakları doğabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Herhangi bir süre belirtilmeyen ve iş ilişkisinin devamlılık arz ettiği sözleşmelerdir. İş Kanunu'nda aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri belirsiz süreli olarak kabul edilir.

2. Şekil Bakımından İş Sözleşmeleri

Yazılı İş Sözleşmesi: İş Kanunu'na göre, bir yıl ve daha fazla süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur (İş Kanunu m.8/3). Ancak, belirli süreli iş sözleşmeleri de yazılı yapılmalıdır. Yazılı sözleşme yapılmaması, sözleşmenin geçersiz olmasına neden olmaz, ancak ispat açısından sorunlar yaratabilir. Yazılı sözleşmede, tarafların kimlik bilgileri, işin tanımı, ücret, çalışma koşulları gibi hususların yer alması önemlidir. İş sözleşmesinde bulunması gereken zorunlu unsurlar bulunmamasına rağmen, tarafların iradelerinin uyuşması halinde sözleşme geçerli kabul edilir. Ancak, bu durumda ispat yükümlülüğü önem kazanır.

Sözlü İş Sözleşmesi: Yazılı olarak yapılma zorunluluğu olmayan iş sözleşmeleri sözlü olarak da yapılabilir. Ancak, sözlü sözleşmelerde ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Sözlü iş sözleşmelerinde, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların çözümü daha zor olabilir.

3. Çalışma Biçimi Bakımından İş Sözleşmeleri

Tam Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin normal çalışma süresinin tamamını kapsayan sözleşmelerdir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesine göre, normal çalışma süresi haftalık en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde eşit olarak uygulanır. Denkleştirme esası ile çalışma da mümkündür. Bu durumda, belirli dönemlerde çalışma süreleri farklılık gösterebilir, ancak ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamalıdır.

Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmelerdir (İş Kanunu m.13). Kısmi süreli çalışan işçilerin hakları, tam süreli çalışan işçilerle orantılı olarak belirlenir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin çalışma süresi ve ücreti açıkça belirtilmelidir. Kısmi süreli çalışan işçilere, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt kısmi süreli çalıştığı için farklı işlem yapılamaz (4857 sayılı İş Kanunu m.5).

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi: İşverenin ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırdığı ve işçinin de bu çağrıya uymakla yükümlü olduğu sözleşmelerdir (İş Kanunu m.14). Bu tür sözleşmelerde, işçinin ne kadar süreyle çalışacağı önceden belirlenmeyebilir. Kanunda aksi belirtilmedikçe haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir. İşveren her çağrıda en az 4 saatlik çalıştırmak zorundadır. İşveren, çağrı üzerine çalışmaya başlamadan önce işçiye ne kadar süre önce bildirimde bulunacağını sözleşmede belirtmelidir. Bildirim süresi belirtilmemişse, işçiye en az 4 gün önceden bildirim yapılmalıdır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi: İşçi ve işverenin birbirlerini tanımaları ve iş ilişkisinin uyumlu olup olmadığını değerlendirmeleri için öngörülen bir süreyi içeren sözleşmelerdir (İş Kanunu m.15). Deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini ihbar süresine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilirler. Deneme süresi, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde öngörülebilir.

İş Sözleşmesinin Unsurları

İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için hukuki ehliyet, irade serbestliği, sözleşme serbestliği ve dürüstlük kuralına uygunluk gibi genel şartların yanı sıra bazı özel unsurların da bulunması gerekir:

• Tarafların Ehliyeti: Sözleşme yapacak tarafların (işçi ve işveren) hukuki ehliyete sahip olması gerekir. İşçi açısından, 18 yaşını doldurmuş olmak genel kuraldır. Ancak, 15 yaşını doldurmuş çocuklar da velilerinin veya vasilerinin izniyle çalışabilirler (4857 sayılı İş Kanunu m.71). 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır (5395 sayılı Çocuk Koruma Kanunu m.15). Çocuk işçilerin çalıştırılma şartları ve çalışabilecekleri işler, ilgili mevzuatla belirlenmiştir.


• İrade Serbestliği: Tarafların iş sözleşmesini serbest iradeleriyle yapmış olmaları gerekir. Hile, tehdit veya zorlama gibi iradeyi sakatlayan durumlarda, sözleşme geçersiz olabilir. İrade serbestliğinin ihlali halinde, sözleşmenin iptali istenebilir (Türk Borçlar Kanunu m.27 vd.). Ayrıca, işçinin iş sözleşmesini imzalarken yanıltılması veya eksik bilgilendirilmesi de irade serbestliğini zedeleyebilir.


• Sözleşmenin Konusu: İş sözleşmesinin konusunu oluşturan işin, hukuka ve ahlaka aykırı olmaması gerekir. Hukuka ve ahlaka aykırı bir işin yapılması için yapılan sözleşme geçersizdir (Türk Borçlar Kanunu m.27). Örneğin, uyuşturucu madde ticareti veya insan kaçakçılığı gibi yasa dışı faaliyetler için iş sözleşmesi yapılamaz.


• Ücretin Belirlenmesi: İş sözleşmesinde, işçinin yapacağı iş karşılığında alacağı ücretin açıkça belirlenmiş olması gerekir. Ücretin miktarı, ödeme şekli ve zamanı gibi hususlar sözleşmede yer almalıdır. Ücret, asgari ücretten düşük olamaz (Asgari Ücret Yönetmeliği). Ücretin belirlenmesinde, işçinin nitelikleri, işin zorluğu ve piyasa koşulları dikkate alınmalıdır.

Yargıtay, iş sözleşmesinin kurulması sırasında tarafların iradelerinin serbest olmasının önemini vurgulamaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12345 E., 2017/6789 K.). Tarafların irade serbestliğinin bulunmaması halinde, sözleşme hükümsüz hale gelebilir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi çeşitli şekillerde sona erebilir:

• Fesih: İş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Fesih, haklı nedenle veya geçerli nedenle yapılabileceği gibi, herhangi bir neden olmaksızın da yapılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih, ihbar süresine uyularak yapılmalıdır. Feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanması gerekmektedir. İşverenin keyfi fesihleri, iş güvencesi hükümleri kapsamında değerlendirilir.


• Sözleşme Süresinin Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılması durumunda, sözleşme belirsiz süreliye dönüşebilir. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesi fesih hükümlerine tabi olur.


• Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İkale sözleşmesi, yazılı olarak yapılmalıdır. İkale sözleşmesinde, işçiye birtakım menfaatler sağlanması, sözleşmenin geçerliliği açısından önemlidir. İkale sözleşmesi yapılırken, işçinin haklarının korunması ve baskı altında kalmaması gerekmektedir. Aksi takdirde, ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir.


• Emeklilik: İşçinin emekliliğe hak kazanması durumunda iş sözleşmesi sona erebilir. Emeklilik, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme nedenlerinden biridir. İşçi, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.


• Ölüm: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İşverenin ölümü halinde ise, işin niteliğine göre sözleşme devam edebilir veya sona erebilir. İşverenin ölümü halinde, mirasçıları iş ilişkisini devam ettirme veya feshetme hakkına sahiptir. İşverenin ölümü halinde, işçinin hakları (ücret, izin vb.) mirasçılar tarafından ödenir.


• İflas: İşverenin iflası halinde iş sözleşmesi sona erebilir. İflas halinde, işçilerin alacakları iflas masasına kaydedilir. İşçilerin ücret alacakları, iflas masasında öncelikli alacaklar arasında yer alır.


• Mahkeme Kararı: İş sözleşmesinin geçersizliğine veya iptaline ilişkin mahkeme kararı ile de iş sözleşmesi sona erebilir. Örneğin, iş sözleşmesinin hile veya tehdit yoluyla yapıldığı tespit edilirse, mahkeme sözleşmenin iptaline karar verebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-25. maddeleri, fesih bildirim sürelerini, haklı nedenle fesih hallerini ve fesih usullerini düzenler. Yargıtay, fesih nedenlerinin açık ve somut bir şekilde ortaya konulması gerektiğini ve haklı fesih nedenlerinin dar yorumlanması gerektiğini vurgulamaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2019/7890 E., 2020/1234 K.). Feshin geçerli veya haklı nedene dayanmaması halinde, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda işçi lehine karar verilirse, işveren işçiyi tekrar işe almak veya tazminat ödemekle yükümlü olur.

Sonuç ve Öneriler

İş sözleşmeleri, iş ilişkisinin temelini oluşturur ve tarafların haklarını güvence altına alır. Bu nedenle, iş sözleşmesi yapılırken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar şunlardır:

• Sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi, özellikle belirli süreli sözleşmelerde ve bir yıl ve daha fazla süreli sözleşmelerde önemlidir.


• Sözleşmede, işin tanımı, ücret, çalışma koşulları, fesih şartları gibi temel unsurların açıkça belirtilmesi gerekir. Ücretin yanı sıra, varsa diğer sosyal haklar (yemek, yol, sağlık sigortası vb.) da sözleşmede yer almalıdır.


• İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleri dikkate alınarak sözleşme hazırlanmalıdır. Özellikle, eşit davranma ilkesine uygun hükümler konulmasına dikkat edilmelidir.


• Yargıtay içtihatları ve güncel hukuki gelişmeler takip edilmelidir. İş hukukunda sürekli değişiklikler olduğu için, güncel bilgilere sahip olmak önemlidir.


• İşverenlerin ve işçilerin, sözleşme şartlarını iş hukuku uzmanlarıyla birlikte değerlendirmesi, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir.


• İş sözleşmesinin bir örneği, işçiye verilmelidir. Bu, işçinin haklarını bilmesi ve sözleşme şartlarına uyması açısından önemlidir.


• İş sözleşmesinde, kişisel verilerin korunması ile ilgili hükümlerin de yer alması önemlidir (6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu). İşveren, işçinin kişisel verilerini hukuka uygun olarak işlemeli ve korumalıdır.