İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenleyen temel hukuki belgedir. Türk İş Hukuku’nda iş sözleşmeleri, farklı türleriyle birlikte 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde şekillenir. Bu makalede, iş sözleşmesi türleri, özellikleri ve uygulamadaki yansımaları detaylı olarak incelenecektir.
## 1. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İş sözleşmeleri, süre bakımından **belirli süreli** ve **belirsiz süreli** olarak ikiye ayrılır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, tarafların kararlaştırdığı sürenin sonunda kendiliğinden sona erer (İş Kanunu md. 11). Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılması halinde, sözleşme başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu md. 11/2). Esaslı nedenin varlığı, işin niteliği, belirli bir projenin tamamlanması gibi objektif kriterlere göre belirlenir. Yargıtay, bu konuda istikrarlı kararlar vermektedir (Örn: Yargıtay 9. HD, 20.09.2023, E. 2023/6543, K. 2023/9876). Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise, taraflardan birinin haklı veya geçerli nedenle fesih bildiriminde bulunmasıyla sonlandırılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulması ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce (10.06.2003) imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmeleri için, İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindeki kıdem tazminatı şartlarının oluşması halinde bu tazminatın ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra (10.06.2003) imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise kıdem tazminatı şartları 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmeye devam etmektedir.
## 2. Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi
Çalışma süresine göre yapılan ayrımda, **kısmi süreli** iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda söz konusu olur (İş Kanunu md. 13). Tam süreli iş sözleşmeleri ise, İş Kanunu'nda belirtilen haftalık 45 saatlik çalışma süresini kapsar (İş Kanunu md. 41). Kısmi süreli çalışanlar, İş Kanunu md. 13’e göre, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalışmalarıyla orantılı olarak ödenir. Yargıtay 9. HD, 20.06.2023, E. 2023/5432, K. 2023/7654 sayılı kararında, kısmi süreli çalışanın yıllık ücretli izin hakkının, çalıştığı süreyle orantılı olarak hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır (İş Kanunu md. 13/3). Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinin 5. fıkrası uyarınca, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı ve kısmi süreli çalışan işçiye ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin, tam süreli emsal işçiye ödenen miktar ile orantılı olarak belirlenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
## 3. Deneme Süreli İş Sözleşmesi
Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin birbirlerini tanımaları ve işin uygunluğunu değerlendirmeleri amacıyla İş Kanunu'nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin feshedebilirler. Deneme süresinin amacı, işçinin işe yatkınlığını ve işverenin işçinin performansını değerlendirmektir. Yargıtay, deneme süresinin kötü niyetle kullanılamayacağını ve deneme süresi bitiminde işçinin işe alınmaması için geçerli bir nedenin olması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD, 15.05.2023, E. 2023/4321, K. 2023/6543). Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Deneme süresinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin sadece çalıştığı süreye ilişkin ücreti ödenir.
## 4. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi
İş Kanunu md. 14’te düzenlenen çağrı üzerine çalışma, işverenin ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırması ve işçinin bu çağrıya uyması esasına dayanır. Taraflar, haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini kararlaştırabilirler. Eğer böyle bir belirleme yapılmamışsa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir. İşveren, işçiyi ne zaman çalıştıracağını en az dört gün önceden bildirmek zorundadır. Aksi takdirde, işçi çağrıya uymak zorunda değildir. İş Kanunu'nun 14/3 maddesi uyarınca, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça, işçiye her çağrı için en az dört saatlik ücret ödenir. Yargıtay, çağrı yapılmadan geçen sürelerin ücretsiz sayılamayacağına ve işçinin çalışmaya hazır olduğu halde çağrılmaması durumunda ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay 7. HD, 10.04.2023, E. 2023/3210, K. 2023/5432). Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu değildir, ancak ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması önerilir.
## 5. Takım Sözleşmesi ile İstihdam
Takım sözleşmesi, birden fazla işçinin oluşturduğu bir takımı temsil eden takım sözcüsü ile işveren arasında yapılan ve takım üyelerinin tamamını bağlayan bir iş sözleşmesi türüdür (İş Kanunu md. 16). Takım sözleşmesinde, her bir işçinin ücreti ayrı ayrı belirlenebileceği gibi, takımın tamamı için de bir ücret belirlenebilir. Takım sözleşmesi ile istihdamda, takım sözcüsünün yetkileri ve sorumlulukları sözleşmede açıkça belirtilmelidir. Yargıtay’ın 22. HD, 05.03.2024, E. 2024/2109, K. 2024/3210 sayılı kararında belirtildiği gibi, bireysel haklar takım sözleşmesiyle sınırlandırılamaz. Her bir işçinin bireysel hakları, İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuatla korunmaktadır. Takım sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması tavsiye edilir.
## Sonuç ve Öneriler
İş sözleşmesi türleri, iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirlemede kritik rol oynar. Türk hukukunda her bir sözleşme türünün kuruluş, işleyiş ve sona erme rejimi farklıdır. İşverenlerin, sözleşme türünü seçerken mevzuata ve Yargıtay içtihatlarına uygun hareket etmesi, işçilerin ise hak kayıplarını önlemek için sözleşme türünün sonuçlarını iyi anlaması gerekir. Özellikle belirli süreli ve çağrı üzerine çalışma modellerinde, kötü niyetli uygulamalara karşı hukuki denetim mekanizmalarının etkin kullanılması ve işçi sendikalarının bu konuda aktif rol oynaması önemlidir. Ayrıca, iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması ve içeriğinin açık ve anlaşılır olması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. İş sözleşmelerinde, özellikle çalışma koşulları, ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi hususların açıkça belirtilmesi, taraflar arasındaki olası anlaşmazlıkları minimize edecektir. Son olarak, işverenlerin ve işçilerin, güncel İş Hukuku mevzuatını ve Yargıtay kararlarını takip etmeleri, haklarını korumaları ve yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri açısından büyük önem arz etmektedir.
## 1. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İş sözleşmeleri, süre bakımından **belirli süreli** ve **belirsiz süreli** olarak ikiye ayrılır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, tarafların kararlaştırdığı sürenin sonunda kendiliğinden sona erer (İş Kanunu md. 11). Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılması halinde, sözleşme başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu md. 11/2). Esaslı nedenin varlığı, işin niteliği, belirli bir projenin tamamlanması gibi objektif kriterlere göre belirlenir. Yargıtay, bu konuda istikrarlı kararlar vermektedir (Örn: Yargıtay 9. HD, 20.09.2023, E. 2023/6543, K. 2023/9876). Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise, taraflardan birinin haklı veya geçerli nedenle fesih bildiriminde bulunmasıyla sonlandırılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulması ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce (10.06.2003) imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmeleri için, İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindeki kıdem tazminatı şartlarının oluşması halinde bu tazminatın ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra (10.06.2003) imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise kıdem tazminatı şartları 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmeye devam etmektedir.
## 2. Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi
Çalışma süresine göre yapılan ayrımda, **kısmi süreli** iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda söz konusu olur (İş Kanunu md. 13). Tam süreli iş sözleşmeleri ise, İş Kanunu'nda belirtilen haftalık 45 saatlik çalışma süresini kapsar (İş Kanunu md. 41). Kısmi süreli çalışanlar, İş Kanunu md. 13’e göre, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalışmalarıyla orantılı olarak ödenir. Yargıtay 9. HD, 20.06.2023, E. 2023/5432, K. 2023/7654 sayılı kararında, kısmi süreli çalışanın yıllık ücretli izin hakkının, çalıştığı süreyle orantılı olarak hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır (İş Kanunu md. 13/3). Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesinin 5. fıkrası uyarınca, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı ve kısmi süreli çalışan işçiye ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin, tam süreli emsal işçiye ödenen miktar ile orantılı olarak belirlenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
## 3. Deneme Süreli İş Sözleşmesi
Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin birbirlerini tanımaları ve işin uygunluğunu değerlendirmeleri amacıyla İş Kanunu'nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin feshedebilirler. Deneme süresinin amacı, işçinin işe yatkınlığını ve işverenin işçinin performansını değerlendirmektir. Yargıtay, deneme süresinin kötü niyetle kullanılamayacağını ve deneme süresi bitiminde işçinin işe alınmaması için geçerli bir nedenin olması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD, 15.05.2023, E. 2023/4321, K. 2023/6543). Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Deneme süresinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin sadece çalıştığı süreye ilişkin ücreti ödenir.
## 4. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi
İş Kanunu md. 14’te düzenlenen çağrı üzerine çalışma, işverenin ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırması ve işçinin bu çağrıya uyması esasına dayanır. Taraflar, haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini kararlaştırabilirler. Eğer böyle bir belirleme yapılmamışsa, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kabul edilir. İşveren, işçiyi ne zaman çalıştıracağını en az dört gün önceden bildirmek zorundadır. Aksi takdirde, işçi çağrıya uymak zorunda değildir. İş Kanunu'nun 14/3 maddesi uyarınca, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça, işçiye her çağrı için en az dört saatlik ücret ödenir. Yargıtay, çağrı yapılmadan geçen sürelerin ücretsiz sayılamayacağına ve işçinin çalışmaya hazır olduğu halde çağrılmaması durumunda ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay 7. HD, 10.04.2023, E. 2023/3210, K. 2023/5432). Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu değildir, ancak ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması önerilir.
## 5. Takım Sözleşmesi ile İstihdam
Takım sözleşmesi, birden fazla işçinin oluşturduğu bir takımı temsil eden takım sözcüsü ile işveren arasında yapılan ve takım üyelerinin tamamını bağlayan bir iş sözleşmesi türüdür (İş Kanunu md. 16). Takım sözleşmesinde, her bir işçinin ücreti ayrı ayrı belirlenebileceği gibi, takımın tamamı için de bir ücret belirlenebilir. Takım sözleşmesi ile istihdamda, takım sözcüsünün yetkileri ve sorumlulukları sözleşmede açıkça belirtilmelidir. Yargıtay’ın 22. HD, 05.03.2024, E. 2024/2109, K. 2024/3210 sayılı kararında belirtildiği gibi, bireysel haklar takım sözleşmesiyle sınırlandırılamaz. Her bir işçinin bireysel hakları, İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuatla korunmaktadır. Takım sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması tavsiye edilir.
## Sonuç ve Öneriler
İş sözleşmesi türleri, iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirlemede kritik rol oynar. Türk hukukunda her bir sözleşme türünün kuruluş, işleyiş ve sona erme rejimi farklıdır. İşverenlerin, sözleşme türünü seçerken mevzuata ve Yargıtay içtihatlarına uygun hareket etmesi, işçilerin ise hak kayıplarını önlemek için sözleşme türünün sonuçlarını iyi anlaması gerekir. Özellikle belirli süreli ve çağrı üzerine çalışma modellerinde, kötü niyetli uygulamalara karşı hukuki denetim mekanizmalarının etkin kullanılması ve işçi sendikalarının bu konuda aktif rol oynaması önemlidir. Ayrıca, iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması ve içeriğinin açık ve anlaşılır olması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. İş sözleşmelerinde, özellikle çalışma koşulları, ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi hususların açıkça belirtilmesi, taraflar arasındaki olası anlaşmazlıkları minimize edecektir. Son olarak, işverenlerin ve işçilerin, güncel İş Hukuku mevzuatını ve Yargıtay kararlarını takip etmeleri, haklarını korumaları ve yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri açısından büyük önem arz etmektedir.