İşçi hakları, çalışma hayatının temelini oluşturan ve hem ulusal hem de uluslararası mevzuatla güvence altına alınan haklar bütünüdür. Türk İş Hukuku'nda bu haklar, başta Anayasa olmak üzere, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili yönetmeliklerle düzenlenmiştir. Ayrıca, 25/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu da işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rol oynamaktadır. Bu makalede, işçi haklarının neler olduğu, yasal dayanakları ve güncel Yargıtay kararları ışığında detaylı bir şekilde ele alınacaktır.
1. İş Sözleşmesinden Doğan Temel Haklar
İşçi haklarının en önemli kaynağı, iş sözleşmesidir. İş Kanunu'na göre, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi bulunmaktadır (İş Kanunu Madde 8). İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir (TBK m. 393). Sözleşmede ücret, çalışma süreleri, işin niteliği, fesih şartları gibi unsurlar belirtilmelidir. İş sözleşmesinin yazılı yapılması zorunlu olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından yazılı yapılması önemlidir. Yazılı sözleşme yapılmaması halinde, işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ödeme dönemini, sözleşme süresi belirli ise süresini, fesih halinde uyulacak hükümleri içeren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür (İş Kanunu Madde 9). Bu belge, iş sözleşmesi değil, sadece bilgilendirme niteliğindedir. Yargıtay kararlarında, yazılı olmayan sözleşmelerin ispat zorluğu doğurabileceği ve bu durumda tanık beyanları ve diğer delillerle ispatın mümkün olduğu vurgulanmaktadır (Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.01.2024 tarihli, 2023/7548 E. , 2024/628 K.).
2. Ücret ve Yan Haklar
İşçinin en temel hakkı, yaptığı işin karşılığı olan ücrettir. Ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmesi işverenin temel borcudur (İş Kanunu Madde 32). Ücret, Türk Lirası olarak ödenir ve işçinin banka hesabına yatırılması esastır (5411 sayılı Bankacılık Kanunu'nun 131. maddesi uyarınca). Ancak, 01.01.2024 tarihinden itibaren geçerli olan asgari ücret brüt 20.002,50 TL, net 17.002,12 TL olarak belirlenmiştir (Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı, 27 Aralık 2023 tarihli ve 32412 sayılı Resmi Gazete). Ayrıca, fazla mesai ücreti (İş Kanunu Madde 41), ulusal bayram ve genel tatil ücreti (İş Kanunu Madde 47), yıllık izin ücreti (İş Kanunu Madde 59) ve ikramiyeler de işçinin yan hakları arasındadır. Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir (İş Kanunu m. 41/2). Yargıtay, fazla mesainin ispat edilmesi halinde mutlaka ödenmesi gerektiğini, ispat yükünün işçide olduğunu ancak işyeri kayıtları ve tanık beyanları gibi delillerle ispatın mümkün olduğunu hükme bağlamıştır (Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.01.2024 tarihli, 2023/8211 E. , 2024/976 K.). Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işçi açısından haklı fesih nedenidir (İş Kanunu Madde 24/II-e). Ücretin 20 günden fazla süreyle ödenmemesi durumunda işçi, iş görme borcundan kaçınabilir (İş Kanunu m. 34). Ancak, iş görmekten kaçınma hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uygun davranılmalıdır.
3. Çalışma Süreleri ve Dinlenme Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu'na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir (Madde 63). Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın günlerine eşit olarak bölünerek uygulanır. Ancak, tarafların anlaşması ile farklı bir dağılım da yapılabilir. Denkleştirme esası ile de çalışma süreleri düzenlenebilir (İş Kanunu m. 63). İşçinin günlük dinlenme hakkı, çalışma süresine göre değişir. Ara dinlenmesi süreleri İş Kanunu Madde 68'de düzenlenmiştir. Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli çalışmalarda on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde otuz dakika, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. Bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Yargıtay, ara dinlenme sürelerinin kullandırılmaması halinde, bu sürelerin fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir (Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.01.2024 tarihli, 2023/10232 E. , 2024/537 K.). Ayrıca, işçinin hafta tatili hakkı da bulunmaktadır (İş Kanunu Madde 46). Hafta tatili kesintisiz en az yirmi dört saattir.
4. İş Sağlığı ve Güvenliği
İşveren, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu). Bu kapsamda, risk değerlendirmesi yapılması, gerekli eğitimlerin verilmesi, koruyucu ekipmanların sağlanması, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması zorunludur. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanı ile işyeri hekimi görevlendirmekle yükümlüdür. Görevlendirilecek uzman ve hekimin nitelikleri, işyerinin tehlike sınıfına göre değişir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alırken teknolojik gelişmeleri, mesleki tecrübeyi ve bilimsel verileri dikkate almak zorundadır (6331 sayılı Kanun m. 5). Yargıtay, iş kazalarında işverenin kusurunun bulunması halinde, işverenin tazminat sorumluluğunun doğacağını belirtmektedir (Örneğin, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 25.01.2024 tarihli, 2023/9876 E. , 2024/1023 K.). İş kazası ve meslek hastalıkları sonucu oluşan maddi ve manevi zararların tazmini talep edilebilir. Ayrıca, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş göremezlik ödeneği de bağlanabilir.
5. Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmesi
Anayasa'nın 51. maddesi ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçilere sendika kurma, sendikaya üye olma ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkı tanır. İşçiler, sendikal faaliyetlerinden dolayı ayrımcılığa uğrayamaz. Sendika özgürlüğü, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını koruma ve geliştirme amacına hizmet eder. İşveren, sendikal faaliyette bulunan işçilere karşı ayrımcılık yapamaz (6356 sayılı Kanun m. 25). Sendika üyesi olmak veya olmamak işçinin serbest iradesine bağlıdır ve bu durum iş ilişkisini etkilememelidir. Yargıtay kararlarında, sendikal nedenle işten çıkarmanın geçersiz olduğu ve işe iade kararı verilmesi gerektiği vurgulanmaktadır (Örneğin, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 16.01.2024 tarihli, 2023/4567 E. , 2024/321 K.). Toplu iş sözleşmesi, işçi ve işveren sendikaları arasında yapılan ve çalışma koşullarını düzenleyen bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmelerinden üstündür ve onlara emredici hükümler getirir.
6. İşten Çıkarma ve Kıdem Tazminatı
İş Kanunu'na göre, işveren haklı veya geçerli bir neden olmadan işçiyi işten çıkaramaz (Madde 18). İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu Madde 25'te, geçerli nedenle fesih hakkı ise Madde 18 ve devamında düzenlenmiştir. Feshin geçerli veya haklı nedene dayanmaması halinde, işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır (İş Kanunu m. 20). İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Belirli şartların sağlanması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır (İş Kanunu Madde 14). Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları İş Kanunu'nun 14. maddesinde sayılmıştır. Yargıtay'ın yerleşik kararlarına göre, işçinin performans düşüklüğü tek başına haklı fesih nedeni sayılmamakta, ancak geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilmektedir (Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.01.2024 tarihli, 2023/6543 E. , 2024/123 K.). Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminde fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmemesi, feshin geçersizliğine yol açabilir. Ayrıca, fesih bildiriminde işçinin savunmasının alınmış olması da önemlidir.
Sonuç ve Öneriler
İşçi hakları, hem bireysel hem de toplumsal refah açısından büyük önem taşır. Mevzuat ve Yargıtay kararları, bu hakların korunmasına yönelik geniş bir çerçeve sunmaktadır. İşçilerin haklarını bilmeleri, bu hakları kullanmaları ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları önemlidir. İşverenlerin de mevzuata uygun hareket etmesi, işçi haklarına saygı göstermesi, uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik bir rol oynar. İşçi ve işveren arasındaki ilişkilerin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi, çalışma barışının sağlanması ve ekonomik kalkınma için elzemdir. İş hukuku alanındaki güncel gelişmeleri takip etmek ve uzmanlardan hukuki destek almak, hem işçiler hem de işverenler için faydalı olacaktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarının çözümünde giderek daha önemli bir rol oynamaktadır ve dava yoluna gitmeden önce arabuluculuğa başvurmak, taraflar için daha hızlı ve ekonomik bir çözüm olabilir. Ayrıca, işçi ve işverenlerin iş hukuku konusunda düzenli olarak eğitim almaları, uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlayacaktır.
```