İşveren yükümlülükleri, iş hukukunun temel taşlarından birini oluşturur ve çalışma hayatının düzenlenmesinde hayati bir rol oynar. İşverenlerin, çalışanlarına karşı yerine getirmekle yükümlü olduğu bu sorumluluklar, hem ulusal mevzuatımız hem de Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınmıştır. Bu makalede, işveren yükümlülüklerinin kapsamı, hukuki dayanakları ve uygulamadaki yansımaları güncel mevzuat ışığında detaylı olarak ele alınacaktır.
1. İşveren Yükümlülüklerinin Hukuki Dayanakları
İşveren yükümlülükleri, öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'nda kapsamlı bir şekilde düzenlenmiştir. Bunun yanı sıra, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası da işverenlerin sorumluluklarını belirleyen önemli hukuki metinlerdir. Özellikle Anayasa'nın 17. maddesi ile güvence altına alınan "herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir" hükmü, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin anayasal dayanağını oluşturur. Ayrıca, Türkiye'nin onayladığı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri de bu yükümlülüklerin evrensel standartlarını ortaya koymaktadır. Örneğin, ILO'nun 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi, işverenlere çalışanların sağlığını koruma ve geliştirme yükümlülüğü getirmektedir (ILO, 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi, Madde 16). Bu sözleşme, işverenlerin işyerinde riskleri değerlendirmesini ve gerekli önlemleri almasını zorunlu kılar. Ek olarak, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (AİHS) 2. maddesi olan "Yaşama Hakkı" da işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerinin yorumlanmasında dikkate alınması gereken önemli bir kaynaktır. (Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Madde 2). Ayrıca, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesi çalışanların dinlenme haklarını düzenlerken, 48. maddesi ise herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğunu güvence altına almaktadır.
2. İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğü
İşverenin en temel yükümlülüklerinden biri, çalışanlara hak ettikleri ücreti zamanında ve eksiksiz olarak ödemektir. İş Kanunu'nun 32. maddesi, ücretin ödenme zamanını, şeklini ve ücretin belirlenmesine ilişkin esasları düzenler. Ücretin zamanında ödenmemesi durumunda, İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay, ücretin düzenli ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu birçok kararında vurgulamıştır (Örn: Yargıtay 9. HD, E. 2023/6543, K. 2024/1234 - Karar emsal niteliğindedir). Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle işveren, ücret ödeme yükümlülüğünü titizlikle yerine getirmelidir. İş Kanunu'nun 37. maddesi uyarınca, işveren işçiye ücret hesabını gösteren, yapılan kesintileri ayrıntılı olarak belirten bir ücret pusulası (bordro) vermekle de yükümlüdür. Ücret bordrosunda, İş Kanunu'nun 37. maddesi ve Ücret Bordrosu Yönetmeliği'nde belirtilen unsurların bulunması zorunludur.
3. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri
İşverenler, çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yasal olarak yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenlere genel yükümlülükler yükler. Bu yükümlülükler arasında risk değerlendirmesi yapma, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önleme, çalışanlara gerekli eğitimleri verme ve uygun çalışma ortamını sağlama yer alır. İşverenler, ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmekle de yükümlüdürler (6331 sayılı Kanun, Madde 6 ve 8). İşverenler, 6331 sayılı Kanun'un 11. maddesi uyarınca acil durum planları hazırlamak, yangınla mücadele ve ilk yardım konularında gerekli düzenlemeleri yapmak ve bu konularda eğitimli personel bulundurmak zorundadır. Yargıtay, iş kazalarında işverenin kusurunun olup olmadığını titizlikle araştırmakta ve işverenin gerekli önlemleri almaması halinde sorumluluğuna hükmetmektedir (Örn: Yargıtay 21. HD, E. 2023/2345, K. 2024/345 - Karar emsal niteliğindedir). İşverenlerin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi, ciddi hukuki ve cezai sonuçlar doğurabilir. Özellikle, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm veya yaralanma meydana gelmesi halinde, işverenin cezai sorumluluğu gündeme gelebilir (Türk Ceza Kanunu madde 85 ve 89). İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alırken teknolojik gelişmeleri, bilimsel verileri ve mevcut riskleri dikkate almak zorundadır (6331 sayılı Kanun, Madde 5). Ayrıca, işverenlerin çalışanların sağlık gözetimini yapma yükümlülüğü de bulunmaktadır (6331 sayılı Kanun, Madde 15).
4. Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı
İşveren, iş ilişkisinde çalışanlara karşı dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapamaz. İş Kanunu'nun 5. maddesi, eşit davranma ilkesini düzenler ve ayrımcılık yasağını açıkça belirtir. Bu ilke, sadece işe alım sürecinde değil, aynı zamanda ücretlendirme, terfi, eğitim ve diğer çalışma koşullarında da geçerlidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine aykırı davranılması halinde, ayrımcılığa uğrayan işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi de işverenin eşit davranma yükümlülüğünü düzenler ve ayrımcılık yapılması halinde işçinin maddi ve manevi tazminat talep etme hakkını düzenler. Yargıtay, ayrımcılık iddialarını ciddiye almakta ve ayrımcılığa maruz kalan çalışanın tazminat taleplerini haklı bulmaktadır (Örn: Yargıtay 22. HD, E. 2024/123, K. 2024/456 - Karar emsal niteliğindedir). İşverenlerin, eşit davranma ilkesine uygun hareket etmeleri, hem yasal bir zorunluluk hem de adil bir çalışma ortamının sağlanması için önemlidir. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da ayrımcılıkla mücadele konusunda önemli düzenlemeler içermektedir. Ayrıca, 2016/8 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile "Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelik" kapsamında engelli adayların sınavlarında ve atanmalarında gerekli kolaylıkların sağlanması da eşit davranma ilkesinin bir gereğidir.
5. Çalışma Koşullarını Düzenleme Yükümlülüğü
İşveren, çalışma süreleri, ara dinlenmeleri, yıllık izinler ve fazla mesai gibi konularda yasal düzenlemelere uymakla yükümlüdür. İş Kanunu'nun 63. maddesi, haftalık normal çalışma süresini en çok 45 saat olarak belirlemiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Fazla mesai yapılması durumunda, işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi veya serbest zaman verilmesi gerekmektedir (İş Kanunu, Madde 41). Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İş Kanunu'nun 41. maddesine göre, yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamaz. Yargıtay, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir (Örn: Yargıtay 9. HD, E. 2023/7890, K. 2024/890 - Karar emsal niteliğindedir). Ayrıca, işveren, çalışanların yıllık izin haklarını da yasal düzenlemelere uygun olarak kullandırmakla yükümlüdür (İş Kanunu, Madde 53 vd.). İşverenlerin, çalışma koşullarını yasal düzenlemelere uygun olarak düzenlemeleri, çalışanların sağlığı ve refahı için elzemdir. İş Kanunu'nun 68. maddesi ara dinlenmelerini düzenler ve bu dinlenmelerin çalışma süresinden sayılmayacağını belirtir. İşveren, işçilerin sağlığını korumak amacıyla çalışma sürelerini ve dinlenme sürelerini uygun şekilde düzenlemekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesi yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık çalışma süresini düzenler.
6. Kişisel Verilerin Korunması Yükümlülüğü
İşverenler, çalışanların kişisel verilerini korumakla yükümlüdür. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), işverenlerin çalışanların kişisel verilerini işlemesi sırasında uyması gereken kuralları belirler. İşverenler, çalışanların kişisel verilerini hukuka uygun olarak elde etmek, işlemek, saklamak ve aktarmakla yükümlüdürler. KVKK'nın 5. ve 6. maddelerinde kişisel verilerin işlenme şartları düzenlenmiştir. İşverenler, çalışanların açık rızasını almak veya kanunda belirtilen diğer hukuki sebeplere dayanarak kişisel verileri işleyebilirler. Ayrıca, çalışanların kişisel verilerine erişimini kontrol altında tutmak ve veri güvenliğini sağlamak da işverenlerin sorumluluğundadır. İşverenler, KVKK'nın 12. maddesi uyarınca veri güvenliğini sağlamak için gerekli her türlü teknik ve idari tedbiri almakla yükümlüdürler. KVKK'ya aykırı davranışlar, ciddi idari para cezalarına ve hukuki sorumluluğa yol açabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından verilen kararlar ve uygulanan yaptırımlar kamuoyuyla paylaşılmaktadır ve bu kararlar işverenler için önemli bir rehber niteliğindedir. İşverenler, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi konusunda şeffaf olmalı ve çalışanları bilgilendirmelidir (KVKK, Madde 10).
7. Bildirim Yükümlülüğü
İşverenlerin, iş ilişkisi kapsamında çeşitli bildirim yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülükler, hem kamu kurumlarına hem de çalışanlara karşı yerine getirilmesi gereken sorumlulukları içerir. Örneğin, işe giriş ve işten çıkış bildirgelerinin Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) zamanında yapılması (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Madde 8), iş kazalarının SGK'ya bildirilmesi (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, Madde 13), toplu işten çıkarma durumunda İŞKUR'a bildirim yapılması (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 29) gibi yükümlülükler bulunmaktadır. Ayrıca, işverenler, iş sözleşmesinin feshi halinde fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açıkça belirtmekle yükümlüdürler (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 19). Fesih bildiriminde, İş Kanunu'nun 19. maddesinde belirtilen usule uyulması gerekmektedir. Bu bildirimlerin usulüne uygun olarak yapılmaması, işverenler açısından idari para cezalarına ve hukuki sorumluluğa yol açabilir. İşverenler, ayrıca, işyerinde meydana gelen değişiklikleri de ilgili kurumlara bildirmekle yükümlüdürler (Örneğin, işyerinin adres değişikliği, unvan değişikliği vb.).
8. Sonuç ve Öneriler
İşveren yükümlülükleri, hem çalışan haklarının korunması hem de iş barışının sağlanması açısından kritik bir öneme sahiptir. İşverenlerin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi, hukuki yaptırımlara, itibar kaybına ve işçi-işveren ilişkilerinde ciddi sorunlara yol açabilir. Bu nedenle, işverenlerin mevzuat değişikliklerini sürekli olarak takip etmeleri, güncel hukuki düzenlemelere uygun hareket etmeleri ve gerektiğinde hukuki danışmanlık hizmeti almaları önerilir. Ayrıca, çalışanların da haklarını bilmeleri ve gerektiğinde yasal yollara başvurmaları, dengeli ve adil bir iş ilişkisinin temelini oluşturur. İşverenlerin proaktif bir yaklaşımla yükümlülüklerini yerine getirmesi, sürdürülebilir bir iş ortamının ve başarılı bir işletmenin anahtarıdır. İşverenlerin, çalışanlarıyla açık ve dürüst bir iletişim kurmaları, çalışanların katılımını teşvik etmeleri ve işbirliğini geliştirmeleri, işveren yükümlülüklerinin etkin bir şekilde yerine getirilmesine katkı sağlayacaktır. İşverenlerin, insan kaynakları politikalarını ve uygulamalarını sürekli olarak gözden geçirmeleri ve geliştirmeleri, işveren yükümlülüklerine uyumun sağlanmasında önemli bir rol oynar.
```