Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır. İş Hukuku'nun önemli bir parçası olan kıdem tazminatı, hem işçiler hem de işverenler için büyük önem taşır. Bu makalede, kıdem tazminatının hukuki dayanakları, hak kazanma koşulları, hesaplama yöntemleri, üst sınırı, zamanaşımı ve ilgili Yargıtay kararları 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde detaylı bir şekilde incelenecektir.
Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı
Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi ile 1475 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmış olsa da, aynı Kanun'un geçici 6. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kıdem tazminatına ilişkin hükümleri saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6). Bu madde, işçinin en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanmasını düzenler. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını ve hesaplama esaslarını belirlerken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) genel hükümleri de iş ilişkisi ve tazminat konularında tamamlayıcı nitelikte hükümler içerebilir. Özellikle TBK'nın haksız fiil (TBK md. 49 vd.) ve sözleşme ihlali hükümleri (TBK md. 112 vd.), kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda da dikkate alınabilir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekir:
- İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Bir yıldan az süren çalışmalar için kıdem tazminatı talep edilemez.
- İş sözleşmesinin aşağıda belirtilen hallerden biriyle sona ermesi:
- İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın (yani 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenler dışında) feshedilmesi (4857 sayılı İş Kanunu md. 25 hariç). İşveren fesih bildiriminde bulunurken fesih nedenini açıkça ve yazılı olarak belirtmelidir (4857 sayılı İş Kanunu md. 19). Feshin haklı nedene dayanmadığının ispat yükü işverendedir.
- İşçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi (4857 sayılı İş Kanunu md. 24). İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenler şunlardır:
- Sağlık sebepleri (4857 sayılı İş Kanunu md. 24/I),
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller (4857 sayılı İş Kanunu md. 24/II),
- Zorlayıcı sebepler (4857 sayılı İş Kanunu md. 24/III).
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
- Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşçinin emekliliğe hak kazanması ve bu nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilik için yaş dışındaki şartları taşıyanların da bu nedenle fesih yapması halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshetmesi (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmıştır ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanan kadın işçinin evliliği ispat etmesi gerekir.
- İşçinin ölümü (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına ödenir.
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin işveren tarafından haksız yere işten çıkarılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir. (Örn: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin emsal kararları mevcuttur. Karar numarası ve tarihi belirtilmelidir).
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin son ücreti olup, bu ücrete ikramiye, devamlılık arz eden ödemeler (yemek, yol, giyim yardımı gibi), sosyal yardımlar ile para ile ölçülebilen menfaatler de dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir:
Kıdem Tazminatı = (Son Brüt Ücret) x Çalışılan Tam Yıl Sayısı + (Artan Süreye Denk Gelen Ücret)
Örneğin, 5 yıl 6 ay çalışmış ve son brüt ücreti 10.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:
Kıdem Tazminatı = (10.000 TL x 5) + (10.000 TL / 12 x 6) = 50.000 TL + 5.000 TL = 55.000 TL
Ancak, kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınması gereken önemli bir husus, kıdem tazminatı tavanıdır. Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında değişir ve memur maaş katsayısındaki artışa göre belirlenir. İşçinin brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşsa dahi, hesaplama bu tavan ücret üzerinden yapılır.
Kıdem Tazminatında Üst Sınır
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak brüt ücretin bir üst sınırı bulunmaktadır. Bu sınır, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayısındaki artışa göre yeniden belirlenir. 2024 yılı Ocak-Haziran dönemi için kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL'dir. (2024 Temmuz-Aralık dönemi için bu tutar güncellenecektir.). Güncel kıdem tazminatı tavanı için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın veya ilgili kurumların duyuruları takip edilmelidir. İşçinin brüt ücreti bu tutarı aşsa dahi, kıdem tazminatı hesaplamasında bu tavan ücret dikkate alınır. Yargıtay, bu konuda birçok kararında üst sınırın uygulanması gerektiğini vurgulamıştır (Örn: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin emsal kararları mevcuttur. Karar numarası ve tarihi belirtilmelidir). Kıdem tazminatı tavanı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarıdır.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/8 maddesine eklenen hüküm uyarınca 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yıldır. Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zamanaşımı süresinin dolması halinde, kıdem tazminatı alacağı talep edilemez hale gelir. Yargıtay, zamanaşımı konusunda istikrarlı kararlar vermektedir (Örn: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin emsal kararları mevcuttur. Karar numarası ve tarihi belirtilmelidir). Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, mahkemece re'sen dikkate alınmaz; taraflarca ileri sürülmesi gerekir (Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 25). Ancak, zamanaşımı def'i ileri sürülmemiş olsa bile, alacağın zamanaşımına uğradığı mahkemece tespit edilirse, bu durum hükme esas alınabilir.
Sonuç ve Öneriler
Kıdem tazminatı, işçi ve işverenler arasındaki ilişkilerde önemli bir yer tutar. Hesaplama yapılırken çalışma süresi, brüt ücret, ikramiyeler, devamlılık arz eden ödemeler ve üst sınır gibi unsurların doğru şekilde dikkate alınması gerekir. Ayrıca, Yargıtay kararları ve mevzuat değişiklikleri takip edilerek hukuki süreçlerin doğru yönetilmesi önemlidir. İşçilerin hak kaybına uğramamaları için zamanaşımı sürelerine dikkat etmeleri ve karmaşık durumlarda bir iş hukuku avukatından hukuki destek almaları önerilir. İşverenlerin de yasal yükümlülüklerini yerine getirmeleri ve olası hukuki ihtilafları önlemek için dikkatli olmaları önemlidir. İşverenlerin, fesih süreçlerini 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümlerine uygun olarak yürütmeleri ve fesih nedenlerini açıkça ve yazılı olarak belirtmeleri, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesine yardımcı olacaktır. Fesih bildirimlerinin usulüne uygun yapılması ve gerekli belgelerin düzenli tutulması, işverenler açısından önemlidir.
```