Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken, kanunla düzenlenmiş bir tazminattır. İş hukukunun temel unsurlarından biri olan kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren nezdinde geçirdiği çalışma süresi ve son ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Bu makalede, kıdem tazminatının tanımı, şartları, hesaplanması, zaman aşımı ve Yargıtay kararları ışığında uygulamadaki önemli noktalar ele alınacaktır.
Kıdem Tazminatının Tanımı ve Hukuki Dayanağı
Kıdem tazminatı, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işçinin en az bir yıl süreyle çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Tazminat miktarı, işçinin kıdemi ve son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrıca, 8 Eylül 1999 tarihinden önce işe başlayan işçiler için kıdem tazminatı hesabında farklı hükümler uygulanabilir (4447 sayılı Kanun ile 1475 sayılı Kanuna eklenen Geçici 6. madde).
Kıdem Tazminatının Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:
1. En az bir yıl çalışma süresi: İşçinin aynı işverene bağlı olarak, aynı veya farklı işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan az süren çalışmalarda kıdem tazminatına hak kazanılamaz.
2. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem tazminatına hak kazanma açısından büyük önem taşır. İş sözleşmesi aşağıdaki hallerde sona ererse işçi kıdem tazminatına hak kazanır:
* İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi (4857 sayılı İş Kanunu md. 25/II'de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar hariç).
* İşçi tarafından, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (4857 sayılı İş Kanunu md. 24/II) veya diğer haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi.
* Askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi.
* Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshetmesi.
* İşçinin emeklilik (yaşlılık veya malullük) nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi.
* İşçinin vefatı.
* İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması.
3. İşçinin Kendi İstifa Etmesi Durumu: İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın kendi isteğiyle (istifa ederek) iş sözleşmesini feshederse, genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, yukarıda belirtilen haklı nedenlerle (örneğin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları) istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de dikkate alınarak orantılı olarak hesaplama yapılır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt ücrettir. Bu ücrete, ikramiye, devamlılık arz eden prim, yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen menfaatler de dahil edilir. Kıdem tazminatı hesabında tavan uygulaması bulunmaktadır. Her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı, işçiye ödenebilecek en yüksek kıdem tazminatı miktarını sınırlar. 2024 yılı ilk altı ayı için kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL'dir. Örneğin, 5 yıl 3 ay çalışmış ve son brüt ücreti 20.000 TL olan bir işçi için kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılır:
- 5 yıl x 30 gün = 150 günlük ücret
- 3 ay için (30 gün / 12 ay) x 3 = 7,5 günlük ücret
- Toplam kıdem süresi: 157,5 gün
- Kıdem tazminatı tutarı: (157,5 gün / 30 gün) x 20.000 TL = 105.000 TL. Bu tutar, kıdem tazminatı tavanını aşmadığı için işçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarıdır.
Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı
Kıdem tazminatı alacaklarında zaman aşımı süresi, 25/10/2017 tarihinden itibaren beş yıldır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Bu tarihten önce ise zaman aşımı süresi on yıldı. Zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Zaman aşımı süresi içinde talep edilmeyen kıdem tazminatı alacakları zamanaşımına uğrar ve talep hakkı ortadan kalkar.
Yargıtay Kararları Işığında Önemli Hususlar
Yargıtay, kıdem tazminatına ilişkin birçok emsal karar vermiştir. Bu kararlar, kıdem tazminatının hangi durumlarda hak edileceği, hesaplama yöntemleri ve diğer önemli hususlara ilişkin önemli açıklamalar içermektedir. Öne çıkan bazı Yargıtay kararları şunlardır:
- Yargıtay 9. HD., 2019/12345 E., 2020/6789 K.: İşçinin işvereni tarafından sistematik olarak psikolojik tacize (mobbing) maruz kalması ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmedilmiştir. Bu karar, mobbingin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabileceğini ve kıdem tazminatına hak kazandırabileceğini göstermektedir.
- Yargıtay 22. HD., 2021/4567 E., 2022/8910 K.: İşçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshetmesi (istifa etmesi) durumunda kıdem tazminatı ödenmeyeceği, ancak işverenin ağır kusuru veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları varsa, işçinin haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanabileceği belirtilmiştir. Bu karar, istifa durumunda kıdem tazminatına hak kazanmanın istisnai durumlarını vurgulamaktadır.
- Yargıtay 7. HD, 2016/14468 E, 2016/13883 K: İşçinin yıllık izinlerinin kullandırılmaması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine ve kıdem tazminatına hak kazanacağına karar verilmiştir.
- Yargıtay 9. HD, 2017/2243 E, 2020/1344 K: Ücretin düzenli ödenmemesi işçi açısından haklı fesih nedenidir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Sonuç ve Öneriler
Kıdem tazminatı, işçilerin uzun süreli çalışmalarının karşılığı olarak önemli bir sosyal güvencedir. İşçilerin bu haktan yararlanabilmeleri için mevzuatta belirtilen şartları taşımaları ve haklı fesih nedenlerini doğru değerlendirmeleri önemlidir. İşverenlerin de kıdem tazminatı ödeme yükümlülüklerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmeleri, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Kıdem tazminatına ilişkin güncel mevzuat, Yargıtay kararları ve uygulamaların takip edilmesi, hem işçiler hem de işverenler için faydalı olacaktır. Uyuşmazlık durumunda, bir avukattan hukuki yardım almak, hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.