Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemleri

Çalışma hayatında, işçi ve işveren arasındaki en önemli konulardan biri de kıdem ve ihbar tazminatlarıdır. Bu tazminatlar, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, belirli şartları taşıyan işçilere 4857 sayılı İş Kanunu ile tanınan önemli haklardır. Bu rehberde, kıdem ve ihbar tazminatının ne olduğunu, hangi şartlarda hak kazanıldığını ve nasıl hesaplandığını detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen, bir işyerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerine olan katkısının ve uzun süreli çalışmasının bir karşılığı olarak kabul edilir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

• İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması (4857 sayılı İş Kanunu, m. 14).


• İş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı nedenle feshi, işveren tarafından 25/II maddesi dışında haksız fesih, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi (evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde), işçinin ölümü gibi nedenlerle sona ermiş olması (4857 sayılı İş Kanunu, m. 14). Ayrıca, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi de kıdem tazminatına hak kazandırır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/1234 E., 2017/5678 K. sayılı kararında, kıdem tazminatına hak kazanma şartları detaylı bir şekilde açıklanmıştır. Kararda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği vurgulanmıştır. Ancak, her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınması gereken unsurlar şunlardır:

• Son Brüt Ücret: İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücreti esas alınır. Bu ücrete, düzenli olarak yapılan yemek, yol, giyim yardımı, ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler de dahil edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları). Ancak, ayni yardımlar (örneğin, işverenin işçiye verdiği bir ürün) para ile ölçülebilir bir değer taşımıyorsa kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.


• Kıdem Süresi: İşçinin işe başladığı tarih ile işten ayrıldığı tarih arasındaki süre hesaplanır. Bu süre, yıl, ay ve gün olarak belirlenir.


• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı miktarı, her yıl değişen bir tavan ücreti ile sınırlıdır. 2024 yılı ilk altı ayı için bu tavan ücreti 35.058,58 TL'dir. Hesaplanan kıdem tazminatı, bu tavanı aşamaz.

Örnek Hesaplama:

Bir işçi, bir işyerinde 5 yıl 6 ay çalışmış olsun. Son brüt ücreti 20.000 TL ise (ve kıdem tazminatı tavanını aşmıyorsa), kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

1. Tam Yıllar İçin Tazminat: 5 yıl * 30 gün * 20.000 TL = 3.000.000 TL


2. Artan Aylar İçin Tazminat: (6 ay / 12 ay) * 30 gün * 20.000 TL = 300.000 TL


3. Toplam Kıdem Tazminatı: 3.000.000 TL + 300.000 TL = 3.300.000 TL


4. Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulaması: 3.300.000 TL / 30 (bir aylık ücret) = 110.000 TL (Bu kişinin bir aylık brüt ücreti)
   
   
   110.000 TL > 35.058,58 TL (2024 yılı ilk altı ayı kıdem tazminatı tavanı)
   
   
   Bu durumda, bu kişi için kıdem tazminatı tavanı uygulanır.
   
   
   5 yıl * 35.058,58 TL = 175.292,90 TL
   
   
   6 ay / 12 ay = 0,5
   
   
   0,5 * 35.058,58 TL = 17.529,29 TL
   
   
   175.292,90 TL + 17.529,29 TL = 192.822,19 TL
   

Bu durumda, işçinin alması gereken kıdem tazminatı 192.822,19 TL'dir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işveren veya işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın ve önceden bildirimde bulunulmaksızın feshedilmesi halinde ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, karşı tarafın hazırlık yapması ve olası zararlarını önlemesi için tanınan bir sürenin karşılığıdır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması (4857 sayılı İş Kanunu, m. 11).


• İş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ihbar öneli verilmeden feshedilmesi.


• Fesih nedeninin haklı bir nedene dayanmaması (işveren tarafından yapılan fesihlerde). İşçinin haklı nedenle (4857 sayılı İş Kanunu, m. 24) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işveren ihbar tazminatı talep edemez. İşveren de haklı nedenle (4857 sayılı İş Kanunu, m. 25) iş sözleşmesini feshederse işçi ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar Süreleri

İhbar süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen ihbar süreleri şunlardır (4857 sayılı İş Kanunu, m. 17):

• 6 aydan az sürmüş işlerde: 2 hafta


• 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işlerde: 4 hafta


• 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işlerde: 6 hafta


• 3 yıldan fazla sürmüş işlerde: 8 hafta

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden, ihbar süresi kadar hesaplanır. Örneğin, 3 yıldan fazla sürmüş bir işte çalışan ve brüt ücreti 20.000 TL olan bir işçinin ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanır:

8 hafta * (20.000 TL / 30 gün) * 7 gün = 37.333,33 TL

Bu durumda, işçinin alması gereken ihbar tazminatı 37.333,33 TL'dir.

Kıdem ve İhbar Tazminatında Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Tazminat hesaplamalarında brüt ücretin doğru belirlenmesi önemlidir. Brüt ücrete dahil olan ve olmayan ödemelere dikkat edilmelidir.


• İhbar sürelerine uyulmaması durumunda tazminat hakkı doğar. İhbar süresi verilerek çalışılması halinde, bu süre içinde iş arama izni verilmesi de gereklidir.


• İş sözleşmesinin fesih nedeninin doğru belirlenmesi, tazminat hakkını etkileyebilir. Fesih nedeninin ispatı önemlidir.


• Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır (818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 146. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi). Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.


• Kıdem tazminatı ödemelerinde gelir vergisi kesintisi yapılırken, ihbar tazminatı ödemelerinde hem gelir vergisi hem de damga vergisi kesintisi yapılır.

Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatları, işçilerin çalışma hayatında önemli bir güvencesidir. Bu tazminatların doğru hesaplanması ve ödenmesi, hem işçilerin haklarının korunması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından büyük önem taşır. Bu rehberde sunulan bilgiler, kıdem ve ihbar tazminatları konusunda genel bir fikir vermeyi amaçlamaktadır. Ancak, her somut olay farklı özellikler taşıyabileceğinden ve mevzuat sürekli değiştiğinden, güncel yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararları dikkate alınarak hukuki danışmanlık almak en doğru yaklaşım olacaktır.