Son dönemde, büyük şirketlerin konkordato ilan etmesi, sosyal medyada ve kamuoyunda geniş yankı uyandırmış ve bu durum, söz konusu şirketlerde çalışanların haklarını önemli bir gündem maddesi haline getirmiştir. Konkordato, iflasın eşiğine gelmiş borçlu bir şirketin, alacaklılarıyla anlaşarak mal varlığının tasfiyesini önlemeyi amaçlayan bir yeniden yapılandırma sürecidir. Bu süreçte çalışanların kıdem tazminatı, ücret alacakları ve iş güvenceleri ciddi risk altında kalabilmektedir. Bu makalede, konkordato sürecinde çalışan haklarının hukuki çerçevesi, Türk Ticaret Kanunu (TTK) ve İş Kanunu mevzuatı ışığında detaylı olarak incelenecektir.
Konkordato Sürecinin Hukuki Niteliği ve Çalışanlara Etkisi
Konkordato, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 309-364. maddeleri arasında düzenlenmiş, iflas ertelemesi yerine getirilen ve borçlunun borçlarını ödeyebilmesini sağlayan bir yeniden yapılandırma kurumudur. Şirket, malvarlığının borçlarını karşılamaya yetersiz olması veya bu tehlikenin varlığı halinde, alacaklıların belirli bir çoğunluğunun (çoğunluk, konkordato türüne göre değişir) kabulü ile konkordato talebinde bulunabilir. Konkordatonun tasdiki ile birlikte, şirket üzerindeki icra takipleri ve iflas yolları belirli bir süre için durdurulur. Bu durum, şirket için bir nefes alma süreci sağlarken, çalışanlar açısından iş güvencesi ve alacakların tahsili bakımından önemli belirsizlikler yaratabilmektedir.
Konkordato sürecinde şirket, mali durumuna göre işçi çıkarmak veya ücret ödemelerini ertelemek zorunda kalabilir. Bu durumda çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan doğan haklarını nasıl koruyacakları konusunda bilgi sahibi olmalıdır. Özellikle kıdem tazminatı, fazla çalışma ücretleri, yıllık izin ücretleri ve ihbar tazminatları gibi alacaklar, konkordato sürecinde öncelikli alacak statüsünde değerlendirilmektedir. Ancak, bu öncelik, alacakların kesin olarak ödeneceği anlamına gelmemekte, ödeme sırasındaki önceliği ifade etmektedir.
Kıdem Tazminatının Hukuki Statüsü ve Güvenceler
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin bir işyerinde en az bir yıl çalışması ve iş akdinin, kanunda belirtilen koşullarda sona ermesi halinde ödenen bir alacaktır. Konkordato sürecinde işçi çıkarılması durumunda, kıdem tazminatı, İş Kanunu'nun 112. maddesi ve İcra ve İflas Kanunu'nun 206. maddesi uyarınca öncelikli alacaklar arasında yer almaktadır. Yargıtay kararlarında da sıkça vurgulandığı üzere, kıdem tazminatı, işçinin sosyal güvenliği açısından önemli bir güvence oluşturmaktadır.
Konkordato sürecinde kıdem tazminatı alacağının güvence altına alınması için çeşitli hukuki mekanizmalar bulunmaktadır. İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca, işveren konkordato ilan etse dahi, işçinin kıdem tazminatı alacağı ortadan kalkmamaktadır. Ancak, şirketin malvarlığının yetersiz olması halinde, bu alacağın tahsili güçleşebilmektedir. Bu noktada, İş Kanunu'nun 38. maddesi uyarınca, işverenin kıdem tazminatı borcundan dolayı şahsen sorumlu olduğu ilkesi, belirli durumlarda (örneğin, işverenin tüzel kişilik perdesini aşma durumu) önem kazanmaktadır.
Konkordato Sürecinde Ücret ve Diğer Alacakların Durumu
Konkordato sürecinde çalışanların ücret alacakları da önemli bir risk altındadır. İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca, işverenin iflası veya konkordato ilan etmesi durumunda, işçilerin son üç aylık ücret alacakları, öncelikli alacak statüsündedir. Bu alacaklar, şirketin tasfiyesinde diğer alacaklara göre öncelikle ödenmektedir. Ancak, bu öncelik, alacağın tamamının ödeneceği garantisini vermez; sadece ödeme sırasındaki önceliği ifade eder.
Bununla birlikte, konkordato sürecinde şirketin ücret ödemelerini aksatması durumunda, işçilerin haklarını korumak için başvurabilecekleri hukuki yollar bulunmaktadır. İşçiler, öncelikle İş Kanunu'nun 34. maddesi uyarınca, ücret alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca, konkordato komiserine başvurarak alacaklarının kayda geçirilmesini sağlayabilirler. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, konkordato sürecinde işçi alacakları öncelikli alacak niteliğini korumaktadır. İşçilerin, alacaklarını zamanında ve usulüne uygun olarak konkordato komiserine bildirmeleri, alacaklarının tasfiye sürecinde dikkate alınması açısından kritik öneme sahiptir.
İş Güvencesi Kapsamında Haklar ve İşten Çıkarma Süreçleri
Konkordato sürecinde şirketler, ekonomik nedenlerle işçi çıkarmak zorunda kalabilmektedir. Bu durumda, İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümleri devreye girmektedir. İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, işverenin ekonomik nedenlerle işçi çıkarabilmesi için belirli koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşullar arasında, işyerinde en az altı ay kıdemi olan işçilerin çıkarılması durumunda, işçinin seçiminde objektif kriterlerin uygulanması ve işçiye bildirim sürelerine uyulması yer almaktadır. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açıkça belirtmek zorundadır.
Konkordato sürecinde yapılan işten çıkarmaların geçerliliği, Yargıtay tarafından sıkça incelenen bir konudur. Yargıtay kararlarında, konkordato ilan eden şirketin işçi çıkarmasının, mutlaka ekonomik zorunluluktan kaynaklanması gerektiği vurgulanmaktadır. İşverenin, işten çıkarma kararlarını alırken, işletmenin ekonomik durumunu ve işten çıkarma kararlarının gerekçelerini somut delillerle ortaya koyması gerekmektedir. Aksi takdirde, işten çıkarmanın geçersiz sayılabileceği ve işçinin işe iadesine karar verilebileceği belirtilmektedir. İşçinin işe iadesi davası açması halinde, işveren işçiyi işe başlatmak veya tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.
Çalışanların Hukuki Koruma Yolları ve Başvuru Mekanizmaları
Konkordato sürecinde hakları ihlal edilen çalışanların başvurabileceği çeşitli hukuki yollar bulunmaktadır. Öncelikle, işçiler alacaklarını konkordato komiserine bildirerek kayda geçirmelidir. Bu bildirim, alacakların tasfiye sürecinde dikkate alınması için zorunludur. Ayrıca, İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, işten çıkarılma durumunda iş mahkemesinde dava açma hakkı bulunmaktadır. İş mahkemeleri, konkordato sürecinde işçi alacaklarının tahsili konusunda hızlı ve etkili çözümler üretebilmektedir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir.
Bunun yanı sıra, konkordato sürecinde işçi alacaklarının güvence altına alınması için Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) başvurulabilmektedir. İş Kanunu'nun 38. maddesi uyarınca, işverenin ödemekle yükümlü olduğu kıdem tazminatı ve diğer alacaklar için SGK'ya başvurulması mümkündür. SGK, işverenin iflası veya konkordato ilan etmesi durumunda, işçilerin bazı alacaklarını (örneğin, kıdem tazminatı) İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılayabilmektedir. Yargıtay kararlarında da sıkça vurgulandığı üzere, işçi alacaklarının korunması, devletin sosyal politika hedefleri arasında yer almaktadır.
Sonuç ve Öneriler
Konkordato süreci, şirketler için bir yeniden yapılandırma fırsatı sunarken, çalışanlar açısından önemli hak kayıpları riski taşımaktadır. Bu süreçte çalışanların kıdem tazminatı, ücret alacakları ve iş güvenceleri ciddi tehdit altındadır. Türk hukuk sistemi, işçi alacaklarını öncelikli alacak statüsünde değerlendirerek belirli bir koruma sağlamaktadır. Ancak uygulamada, şirketin malvarlığının yetersizliği veya tasfiye sürecinin uzun sürmesi nedeniyle bu alacakların tahsili güçleşebilmektedir.
Çalışanların haklarını korumak için konkordato sürecinde etkin bir şekilde takip yapmaları, alacaklarını zamanında ve usulüne uygun olarak konkordato komiserine bildirmeleri ve gerekli hukuki başvuruları zamanında yapmaları önem taşımaktadır. Ayrıca, işverenin konkordato sürecini kötüye kullanmasını önlemek amacıyla, denetim mekanizmalarının etkin bir şekilde işletilmesi gerekmektedir. Hukuki süreçlerde profesyonel destek alınması, çalışanların hak kayıplarını önlemede önemli bir rol oynayabilmektedir. Bu süreçte, işçilerin haklarını korumak için sendikalar, meslek örgütleri ve hukukçularla işbirliği yapmaları da faydalı olacaktır.