Lokavt, iş hukukunun önemli ve hassas konularından biridir. İşveren tarafından, toplu iş uyuşmazlığı esnasında, işçilerin işten uzaklaştırılması veya işyerinde faaliyetin durdurulması anlamına gelen lokavt, belirli şartlar altında ve yasal çerçevede uygulanabilen bir hak olarak kabul edilir. Bu makalede, lokavt kavramının tanımı, türleri, hukuki dayanakları, uygulama şartları, sonuçları ve güncel Yargıtay kararları ışığında detaylı bir analiz sunulacaktır.
Lokavt Nedir?
Lokavt, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STSK) 61. maddesinde tanımlanmıştır. Bu maddeye göre lokavt, "toplu iş uyuşmazlığı sırasında işveren sendikasının veya bu sendikaya üye olmayan işverenin, işyerinde işin tamamen veya kısmen durdurulması ya da işçilerin işyerine alınmaması"dır. Lokavt, toplu iş uyuşmazlıklarında işverenin başvurabileceği bir araç olup, amacı ekonomik ve sosyal menfaatlerini korumaktır. Ancak, lokavt bir hak olmakla birlikte, kullanımı belirli koşullara ve yasal prosedürlere tabidir.
Lokavt Türleri
Lokavt, hukuka uygun olup olmamasına göre temel olarak ikiye ayrılır:
- Kanuni (Hukuka Uygun) Lokavt: STSK'da belirtilen usul ve şartlara uygun olarak ilan edilen lokavttır. Yasal prosedürler titizlikle izlenerek uygulanır ve işverenin haklı bir nedene dayanması gerekir. Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması ve arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalması halinde, yasal prosedürlere uyularak ilan edilebilir.
- Kanunsuz (Hukuka Aykırı) Lokavt: Yasal prosedürlere uyulmadan, özellikle STSK'da öngörülen şartlar sağlanmadan işverenin tek taraflı olarak işçileri işten uzaklaştırması veya işyerinde faaliyeti durdurmasıdır. Bu tür lokavtlar hukuka aykırı kabul edilir ve işçilere tazminat ödenmesine, işe iade davalarına ve diğer hukuki yaptırımlara yol açabilir.
Lokavtın Hukuki Dayanakları ve Şartları
Lokavtın geçerli olabilmesi için 6356 sayılı STSK'nın 61 ve devamı maddelerinde belirtilen şartların sağlanması gerekir. Bu şartlar şunlardır:
- Toplu İş Uyuşmazlığının Varlığı: Lokavt, ancak geçerli bir toplu iş uyuşmazlığının bulunması halinde ilan edilebilir. Bu uyuşmazlık, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşmazlık çıkması sonucu ortaya çıkmalıdır.
- Arabuluculuk Sürecinin Sonuçsuz Kalması: Uyuşmazlık, öncelikle yasal arabulucuya götürülmeli ve arabuluculuk sürecinde bir anlaşmaya varılamamış olmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti zorunludur (STSK m. 51). Arabuluculuk sürecinin sonunda, arabulucu tarafından bir son tutanak düzenlenir ve bu tutanak taraflara tebliğ edilir.
- Yetki Tespiti ve Çoğunluk Şartı: Sendikanın yetkili olduğunun ve gerekli çoğunluğa sahip olduğunun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tespiti gereklidir (STSK m. 12-17). Yetki tespitine itiraz süreci de dikkate alınmalıdır.
- Lokavt Kararı ve İlanı: İşveren sendikasının veya sendikaya üye olmayan işverenin lokavt kararı alması ve bu kararı yazılı olarak ilan etmesi gerekir. İlan, işyerinde görülebilecek bir yere asılmalı ve işçilere tebliğ edilmelidir. Lokavt kararının gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Lokavt kararı, lokavtın başlangıç tarihini de içermelidir.
- 60 Günlük Süre Şartı: Arabulucu raporunun tebliğinden itibaren 60 gün içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılmaması veya toplu iş sözleşmesi imzalanmaması durumunda lokavt kararı alınabilir (STSK m.50). Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
- İyi Niyet Kuralına Uygunluk: Lokavt kararının alınmasında ve uygulanmasında dürüstlük kuralına uyulması zorunludur (Türk Medeni Kanunu m. 2). Amaç, toplu pazarlık sürecini baltalamak değil, kendi ekonomik ve sosyal menfaatlerini korumak olmalıdır. İşverenin, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde sürekli olarak olumsuz tutum sergilemesi veya müzakereleri uzatması, iyi niyet kuralına aykırılık olarak değerlendirilebilir.
- Lokavtın Başlangıç Zamanı: Kanuni lokavt, karşı tarafın (işçi sendikasının) grev oylaması yapma veya greve başlama kararından önce başlamamalıdır (STSK m. 62). Aksi takdirde, lokavtın meşruiyeti tartışmalı hale gelebilir.
Bu şartlardan herhangi birinin eksik olması durumunda, lokavt hukuka aykırı sayılır ve işveren aleyhine hukuki sonuçlar doğurabilir.
Yargıtay Kararları Işığında Lokavt
Yargıtay, lokavt uygulamalarını titizlikle incelemekte ve hukuka uygunluğunu denetlemektedir. Yargıtay kararları, lokavtın şartları, uygulanması ve sonuçları hakkında önemli içtihatlar oluşturmaktadır. Aşağıda, Yargıtay'ın lokavt ile ilgili bazı önemli kararlarına değinilecektir:
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında, lokavtın ilanında usulüne uygun bildirim yapılmaması, lokavtın hukuka aykırı olduğu sonucunu doğurmuştur. Bu kararlarda, işçilere lokavtın nedenleri ve sonuçları hakkında açık ve anlaşılır bilgi verilmesinin önemi vurgulanmıştır. Ayrıca, lokavt kararının işyerinde ilan edilmesi ve işçilere tebliğ edilmesi gerektiği belirtilmiştir. (Örn: Yargıtay 9. HD, E. 2016/12345, K. 2017/6789, T. 12.04.2017 - Karar örneği güncellenmeli veya benzer bir karar bulunmalı)
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kararlarında, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde iyi niyet kurallarına aykırı davranılması ve lokavtın bu nedenle ilan edilmesi durumunda, lokavtın hukuka aykırı olduğuna hükmedilmiştir. İyi niyet kuralına aykırılık, örneğin, işverenin müzakere masasına hiç oturmaması veya müzakereleri sürekli olarak sürüncemede bırakması şeklinde ortaya çıkabilir. (Örn: Yargıtay 22. HD, E. 2018/5432, K. 2019/9876, T. 05.06.2019 - Karar örneği güncellenmeli veya benzer bir karar bulunmalı)
- Yargıtay kararlarında ayrıca, lokavtın işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ihlal etmemesi gerektiği, lokavtın orantılılık ilkesine uygun olması gerektiği vurgulanmıştır. Orantılılık ilkesi, lokavtın amacına ulaşmak için gerekli ve uygun bir araç olması, işçilerin haklarını aşırı derecede kısıtlamaması anlamına gelir. Örneğin, çok küçük bir anlaşmazlık için lokavt ilan edilmesi orantılılık ilkesine aykırı olabilir.
Bu kararlar, lokavtın uygulanmasında dikkat edilmesi gereken hususları göstermekte ve işverenlerin yasal prosedürlere titizlikle uymaları gerektiğini ortaya koymaktadır. Yargıtay kararlarına ulaşmak için ilgili dairelerin ve UYAP (Ulusal Yargı Ağı Projesi) gibi karar arama motorlarının kullanılması faydalı olacaktır. Yargıtay'ın güncel lokavt kararlarının takip edilmesi, uygulamanın hukuka uygunluğu açısından büyük önem taşır.
Lokavtın Sonuçları
Lokavtın hukuka uygun olup olmamasına göre sonuçları farklılık gösterir:
- Hukuka Uygun Lokavtın Sonuçları:
- Lokavt süresince işçilerin iş sözleşmeleri askıda kalır. İş sözleşmesinin askıda kalması, tarafların karşılıklı borçlarını geçici olarak ortadan kaldırır.
- İşçilere ücret ödenmez (STSK m.68). Ancak, işverenin sosyal sorumluluk anlayışı çerçevesinde veya toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince işçilere yardım yapılması veya sosyal yardımların devam ettirilmesi söz konusu olabilir. Bu durum, işverenin takdirine bağlıdır. Lokavt süresince işçilerin sosyal güvenlik hakları da askıda kalır.
- Lokavt süresince işveren, lokavta katılan işçilerin yerine yeni işçi alamaz (STSK m.67). Ancak, lokavta katılmayan veya lokavt dışında kalan işlerde çalıştırılmak üzere işçi alımı yapabilir. Bu durum, lokavtın etkinliğini sağlamak amacıyla getirilmiş bir sınırlamadır.
- Lokavtın sona ermesiyle birlikte iş sözleşmeleri kendiliğinden yürürlüğe girer ve işçiler işlerine dönerler. İşveren, işçileri işe başlatmakla yükümlüdür. İşe başlatmama durumunda, işveren işçilerin ücret ve diğer haklarından sorumlu olur.
- Hukuka Aykırı Lokavtın Sonuçları:
- Hukuka aykırı lokavt, işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme imkanı verir (İş Kanunu m. 24). Bu durumda işçiler, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Haklı nedenle fesih, işçilere önemli bir güvence sağlar.
- İşçiler, işe iade davası açabilirler. Mahkeme, lokavtın hukuka aykırı olduğuna karar verirse, işçilerin işe iadesine karar verebilir. İşe iade davası, işçilerin iş güvencesini koruma altına alır.
- İşveren, işçilerin yoksun kaldığı ücretleri ve diğer haklarını (ikramiye, prim vb.) ödemekle yükümlü olur. Bu ödeme, işçilerin işe başlatılmaması halinde de geçerlidir. İşverenin bu yükümlülüğü, işçilerin maddi kayıplarını telafi etmeyi amaçlar.
- İşveren, ayrıca tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu tazminat, işçilerin uğradığı maddi ve manevi zararları karşılamayı amaçlar. Tazminat miktarı, somut olayın özelliklerine göre belirlenir.
- Hukuka aykırı lokavt uygulayan işverenler hakkında idari para cezaları uygulanabilir (STSK m. 79). Ayrıca, Türk Ceza Kanunu'nda da bu tür eylemler için cezai yaptırımlar öngörülmüştür. İdari ve cezai yaptırımlar, hukuka aykırı davranışları engellemeyi hedefler.
Sonuç ve Öneriler
Lokavt, işverenin toplu iş uyuşmazlıklarında başvurabileceği önemli bir araç olmakla birlikte, kullanımı yasal şartlara ve prosedürlere sıkı sıkıya bağlıdır. İşverenlerin, lokavt kararı almadan önce mutlaka uzman bir hukukçudan hukuki danışmanlık almaları, yasal süreçleri titizlikle takip etmeleri ve güncel Yargıtay içtihatlarını dikkate almaları gerekmektedir. Aksi halde, ağır mali ve hukuki yaptırımlarla karşılaşabilirler. Lokavtın, son çare olarak düşünülmesi ve toplu pazarlık sürecinde iyi niyet kurallarına uygun davranılması, uyuşmazlıkların çözümünde daha yapıcı bir yaklaşım olacaktır. İşverenlerin, işçi sendikaları ile diyalog halinde olmaları, müzakere süreçlerini şeffaf bir şekilde yürütmeleri ve karşılıklı anlayışa dayalı çözümler aramaları, lokavt gibi sert önlemlere başvurulmasını engelleyebilir. Ayrıca, arabuluculuk sürecinin etkin bir şekilde kullanılması, tarafların uzlaşmasına yardımcı olabilir ve lokavt ihtimalini azaltabilir.
```