Meslek hastalığı, çalışanların işlerini icra ederken maruz kaldıkları fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik veya psikososyal risk faktörleri nedeniyle belirli bir süreç içinde ortaya çıkan hastalıklardır. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku kapsamında önemli bir yer tutan bu konu, hem çalışanların sağlığını korumak hem de işverenlerin yükümlülüklerini düzenlemek açısından kritik öneme sahiptir. Bu makalede, meslek hastalığının tanımı, hukuki boyutu, mevzuat düzenlemeleri ve güncel Yargıtay kararları ışığında detaylı bir analiz sunulacaktır.
Meslek Hastalığının Tanımı ve Kapsamı
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. maddesine göre, meslek hastalığı; "sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliği nedeniyle tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleri" olarak tanımlanmıştır. Bu tanım, hastalığın işle doğrudan nedensellik bağı içinde olması gerektiğini vurgular. Hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için, sigortalının çalıştığı iş veya yaptığı işle ilgili olması, tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden meydana gelmesi ve bu durumun geçici veya sürekli bir hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük hali yaratması gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun'un 14. maddesinin yanı sıra, aynı Kanun'un 5. maddesi de meslek hastalığı sigortası kapsamındaki sigortalıları belirlemektedir.
Meslek hastalıklarının tıbbi ve hukuki boyutları birbirinden ayrılmaz. Tıbbi açıdan, hastalığın mesleki maruziyetle ilişkilendirilebilmesi için bilimsel ve tıbbi kanıtlar gereklidir. Hukuki açıdan ise, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından çıkarılan ve güncellenen meslek hastalıkları listesi (örn. Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan listeler) ve tanı kriterleri esas alınır. Bu liste, hangi hastalıkların hangi işlerde çalışanlarda meslek hastalığı olarak kabul edilebileceğini gösterir. Ancak, listede yer almayan bir hastalığın, işin niteliği ve çalışma koşulları ile nedensellik bağı kurulabildiği takdirde meslek hastalığı olarak kabul edilmesi de mümkündür. Bu durumda, SGK Sağlık Kurulları tarafından yapılan değerlendirme önem taşır. Bu değerlendirme sürecinde, işyeri ortam ölçümleri, risk değerlendirme raporları ve diğer ilgili belgeler de dikkate alınır.
Mevzuat Düzenlemeleri ve İşveren Yükümlülükleri
İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku'nda meslek hastalığına ilişkin temel düzenlemeler şunlardır:
- 4857 sayılı İş Kanunu: İşverenlere, çalışanların sağlığını koruma ve meslek hastalıklarına karşı önlem alma yükümlülüğü getirir (Madde 77). Bu madde, işverenlerin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alma, araç ve gereçleri noksansız bulundurma yükümlülüğünü düzenler. Ayrıca, İş Kanunu'nun 78. maddesi, çıkarılacak yönetmeliklerle iş sağlığı ve güvenliği konularının düzenleneceğini belirtir. İş Kanunu'nun 77. maddesi, işverenlerin genel olarak iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini düzenlerken, meslek hastalıklarına karşı özel bir düzenleme içermemektedir. Ancak, bu madde kapsamındaki genel yükümlülükler, meslek hastalıklarının önlenmesi açısından da önem taşır.
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İşverenlere risk değerlendirmesi yapma, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verme, periyodik sağlık kontrollerini sağlama ve gerekli kişisel koruyucu donanımı (KKD) temin etme zorunluluğunu düzenler. Ayrıca, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü de bu kanunla düzenlenmiştir. 6331 sayılı Kanun, çalışanların sağlık gözetimi, bilgilendirilmesi ve eğitilmesi gibi hususları da detaylı olarak düzenler. Özellikle, Kanun'un 4. maddesi işverenlerin genel yükümlülüklerini, 5. maddesi risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma yükümlülüklerini, 15. maddesi sağlık gözetimi yükümlülüklerini düzenlemektedir.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Meslek hastalığı tanımı, bildirim yükümlülükleri, sigorta yardımları (örn. geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri) ve diğer ilgili hususları düzenler. Kanunun ilgili maddeleri (13, 16-20) meslek hastalığına ilişkin hükümleri içerir. Özellikle 13. madde meslek hastalığının tanımını ve bildirimini, 16-20. maddeler ise sigorta yardımlarını düzenlemektedir.
- Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği: Meslek hastalığı tanı süreçleri, sağlık kurulu raporlarının düzenlenmesi, bildirim usulleri ve diğer uygulamaya ilişkin detayları belirler. Yönetmeliğin ilgili hükümleri (örn. meslek hastalığı bildirimine ilişkin hükümler) bu süreçleri ayrıntılı olarak açıklar. Bu yönetmelik, 5510 sayılı Kanun'un uygulanmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektedir.
- İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik: İşverenlerin çalışanlarına vermesi gereken iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin içeriği, süresi ve diğer detaylarını düzenler. Bu yönetmelik, çalışanların riskler konusunda bilinçlendirilmesi ve korunması açısından büyük önem taşır.
- Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği (Mülga): Meslek hastalıkları sonucu oluşan çalışma gücü kayıplarının tespitinde kullanılan esasları ve oranları belirler. Bu yönetmelik, sürekli iş göremezlik gelirinin hesaplanmasında temel teşkil ederdi. Ancak bu yönetmelik mülga olup, yerine Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan listeler ve değerlendirme kriterleri kullanılmaktadır.
İşverenler, meslek hastalığı şüphesi durumunda en geç 3 iş günü içinde SGK'ya bildirimde bulunmakla yükümlüdür (5510 sayılı Kanun, m. 13/3). Bildirim yükümlülüğünün ihlali halinde idari para cezası uygulanır (5510 sayılı Kanun, m. 102) ve işverenin tazminat sorumluluğu doğabilir. İşverenlerin ayrıca, işyerinde meydana gelen her türlü iş kazası ve meslek hastalığını kayıt altında tutma ve bunları ilgili mercilere bildirme yükümlülüğü de bulunmaktadır (6331 sayılı Kanun, m. 14). İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği kayıtlarını düzenli olarak tutmalı ve denetimlerde ibraz etmelidir. 6331 sayılı Kanun'un 14. maddesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimini düzenlerken, aynı zamanda bu olayların nedenlerinin araştırılması ve tekrarlanmasının önlenmesi için alınacak önlemleri de kapsar.
Yargıtay Kararları Işığında Meslek Hastalığı
Yargıtay, meslek hastalığına ilişkin pek çok kararında işçi lehine yorumlar yaparak, işverenlerin sorumluluğunu genişletmiştir. Yargıtay kararları, meslek hastalığı davalarında emsal teşkil etmekte ve hukuki uygulamaya yön vermektedir.
- Yargıtay 21. HD., E. 2016/13413, K. 2017/887 (Örnek Karar): "İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölümlerde destekten yoksun kalma tazminatının belirlenmesinde, kusur oranının yanı sıra, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, ölenin yaşı, gelir durumu ve destek olacağı kişiler dikkate alınmalıdır." Bu karar, tazminat miktarının belirlenmesinde dikkate alınacak faktörleri vurgulamaktadır. Destekten yoksun kalma tazminatı, ölenin desteğinden mahrum kalan kişilerin uğradığı maddi zararı karşılamayı amaçlar. Bu tür davalarda, aktüeryal hesaplamalar büyük önem taşır.
- Yargıtay 21. HD., E. 2015/10233, K. 2016/7550 (Örnek Karar): "Meslek hastalığı tanısı konulması için, sigortalının çalıştığı işin niteliği ile hastalık arasında uygun bir nedensellik bağının bulunması gerekmektedir. Bu bağın varlığı, tıbbi raporlarla kanıtlanmalıdır." Bu karar, nedensellik bağının önemini vurgulamaktadır. Nedensellik bağının kurulması, hastalığın işle ilgili olduğunun ispatı açısından kritiktir. Nedensellik bağının ispatı, çoğu zaman uzman bilirkişi raporları ile sağlanır.
- Yargıtay HGK, E. 2017/21-1645, K. 2020/358 (Örnek Karar): "İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması nedeniyle meydana gelen meslek hastalığı sonucu oluşan maddi ve manevi zararlardan sorumluluğu bulunmaktadır." Bu karar, işverenin önlem alma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüğün ihlali halinde doğacak sorumluluğu açıkça belirtmektedir. İşverenin bu sorumluluğu, kusur sorumluluğu ilkesine dayanır. İşverenin kusuru, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı davranışları veya gerekli önlemleri almaması şeklinde ortaya çıkabilir.
Bu kararlar, hastalık ile meslek arasındaki nedensellik bağının esnek yorumlanabileceğini ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma konusundaki yükümlülüğünün önemini göstermektedir. Yargıtay, işverenin kusurunun bulunup bulunmadığına ilişkin değerlendirmelerde, işyerindeki riskleri ve alınması gereken önlemleri dikkate almaktadır. İşverenin kusuru, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı davranışları sonucu ortaya çıkabilir. Yargıtay, özellikle işverenin risk değerlendirmesi yapıp yapmadığına, çalışanlara gerekli eğitimleri verip vermediğine ve uygun kişisel koruyucu donanımları sağlayıp sağlamadığına dikkat etmektedir.
Meslek Hastalığında İspat Yükü ve Süreç
Meslek hastalığı davalarında ispat yükü genel olarak davacı işçidedir. İşçi, hastalığının meslek hastalığı olduğunu, işi nedeniyle ortaya çıktığını ve işverenin kusuru bulunduğunu ispatlamakla yükümlüdür. Ancak, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma konusunda kusurlu olduğunun tespiti halinde, işverenin sorumluluğu doğar. Bu durumda, işveren kusursuzluğunu ispatlamakla yükümlüdür. İşverenin kusursuzluğunu ispat yükü, işçinin temel iddialarını kanıtlamasından sonra devreye girer. İşçinin ispat yükünü kolaylaştırmak amacıyla, Yargıtay bazı durumlarda "illiyet karinesi"ni (nedensellik karinesi) kabul etmektedir. Bu karine, belirli bir meslekte çalışan işçilerde sıkça görülen hastalıkların, o mesleğin koşullarıyla ilgili olduğunu varsayar.
Meslek hastalığı tespit süreci şu aşamalardan oluşur:
- Sağlık Kurulu Raporu: Meslek hastalığı tanısı için öncelikle SGK'nın yetkilendirdiği sağlık hizmeti sunucularından (üniversite hastaneleri, eğitim ve araştırma hastaneleri, devlet hastaneleri vb.) sağlık kurulu raporu alınmalıdır. Bu raporda, hastalığın meslek hastalığı olup olmadığı, hastalığın mesleki maruziyetle ilişkisi ve diğer tıbbi detaylar belirtilir. Sağlık kurulu raporu, meslek hastalığı tespit sürecinin en önemli aşamalarından biridir. Sağlık kurulu raporunda, hastalığın ICD-10 koduna da yer verilmesi gerekmektedir.
- SGK İncelemesi: Sağlık kurulu raporu, SGK'ya sunulur. SGK, raporu inceleyerek ve gerekli araştırmaları yaparak hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmayacağına karar verir. SGK'nın kararı, iş kazası ve meslek hastalığı tespit komisyonu tarafından verilir. SGK, gerekli gördüğü takdirde ek bilgi ve belge talep edebilir. SGK'nın incelemesi sırasında, işyeri ortam ölçümleri, risk değerlendirme raporları ve diğer ilgili belgeler de dikkate alınır.
- Hukuki Süreç: SGK'nın meslek hastalığı talebini reddetmesi veya eksik ödeme yapması halinde, kararın tebliğinden itibaren yasal süresi içinde (genellikle SGK bildiriminde belirtilen süre, aksi halde genel dava açma süresi olan 5 yıl) Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava sürecinde, bilirkişi incelemesi yapılması ve tanık dinlenmesi gibi deliller sunulabilir. Dava açma süresi, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 7. maddesi uyarınca belirlenir.
Sonuç ve Öneriler
Meslek hastalıkları, hem çalışanların yaşam kalitesini derinden etkileyen hem de işverenler için ciddi hukuki ve mali yükümlülükler doğuran önemli bir konudur. Mevzuatın etkin uygulanması, iş sağlığı ve güvenliği kültürünün yaygınlaştırılması, düzenli sağlık kontrolleri ve işyeri hekimlerinin aktif rolü, meslek hastalığı risklerinin önlenmesinde kilit öneme sahiptir.
İşverenlerin, çalışma ortamını iyileştirmeye yönelik proaktif adımlar atması, risk değerlendirmesi yaparak gerekli önlemleri alması, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermesi, kişisel koruyucu donanım sağlaması ve işyeri hekimlerinin tavsiyelerine uyması, hem hukuki sorumluluklarını yerine getirmek hem de insani değerleri korumak açısından elzemdir. Çalışanlar ise, sağlık şikayetlerini erken dönemde bildirerek, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılarak ve kişisel koruyucu donanımlarını kullanarak sağlıklarını korumalı ve hukuki haklarını bilmelidir. Ayrıca, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almadığını veya yetersiz aldığını düşünmeleri halinde, durumu ilgili mercilere (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, SGK, ALO 170 vb.) bildirmeleri de önemlidir. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda danışmanlık hizmeti alması ve iyi uygulama örneklerini takip etmesi de faydalı olacaktır.
```