Sendika üyelik hakkı, çalışanların örgütlenme özgürlüğünün temel unsurlarından biridir. Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan bu hak, işçi ve işverenlerin ortak çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla sendikalara serbestçe üye olabilmelerini ifade eder. Bu makalede, sendika üyelik hakkının hukuki çerçevesi, kapsamı, sınırları ve güncel Yargıtay kararları ışığında uygulamadaki yansımaları ele alınacaktır.
Sendika Üyelik Hakkının Hukuki Dayanakları
Sendika üyelik hakkı, Türk hukuk sisteminde öncelikle Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 51. maddesi ile güvence altına alınmıştır. Anılan maddeye göre, çalışanlar ve işverenler, önceden izin almaksızın sendika kurma ve üye olma, üyelikten ayrılma hakkına sahiptir. Bu hak, herhangi bir izne tabi olmaksızın kullanılabilir. Ayrıca, sendika üyelik hakkının kullanımına ilişkin usul ve esaslar, temel olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) ile düzenlenmektedir. STİSK, sendika kurma, üye olma, faaliyet gösterme ve toplu iş sözleşmesi yapma süreçlerini detaylı bir şekilde ele almaktadır.
Uluslararası alanda ise Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri ve özellikle Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS) sendika üyelik hakkını temel bir insan hakkı olarak tanımaktadır. ILO'nun 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi ve 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi, sendika özgürlüğünün uluslararası düzeyde korunmasına yönelik temel belgelerdir. Türkiye, bu sözleşmeleri onaylamış ve iç hukukunun bir parçası haline getirmiştir. Özellikle AİHS'in 11. maddesi, örgütlenme özgürlüğünü güvence altına alarak devletlere bu hakkı koruma yükümlülüğü getirmiştir. AİHS'nin 11. maddesi, herkesin çıkarlarını korumak için başkalarıyla birlikte sendikalar kurma ve sendikalara üye olma hakkını güvence altına alır.
Sendika Üyelik Hakkının Kapsamı ve Sınırları
Sendika üyelik hakkı, geniş bir kapsama sahip olmakla birlikte, mutlak bir hak olmayıp, belirli sınırlamalara tabidir. Anayasa'nın 51. maddesinde belirtildiği üzere, bu hak milli güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlakın korunması ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması gibi nedenlerle kanunla sınırlanabilir. Ancak, bu sınırlamaların demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun olması ve hakkın özünü zedelememesi gerekmektedir (Anayasa, m. 13). Sınırlamalar, meşru bir amaca yönelik olmalı ve ölçülülük ilkesine uygun olarak uygulanmalıdır. Ölçülülük ilkesi, sınırlamanın ulaşılmak istenen amaçla orantılı olmasını, yani amaca ulaşmak için gerekli ve uygun olmasını ifade eder.
6356 sayılı STİSK'in 17. maddesi uyarınca, işçiler ve işverenler, herhangi bir ayrım yapılmaksızın sendikalara üye olabilirler. Ancak, bazı kamu görevlilerinin sendika üyeliği, özel kanunlarla sınırlandırılabilir veya yasaklanabilir. Örneğin, Türk Silahlı Kuvvetleri mensupları ve emniyet teşkilatında çalışan bazı görevlilerin sendika üyeliği, görevlerinin niteliği gereği sınırlandırılmıştır. Bu tür sınırlamalar, kamu hizmetinin etkin ve tarafsız bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla getirilmiştir. Bu konuda 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu'na bakılabilir. 4688 sayılı Kanun'un 15. maddesi, hangi kamu görevlilerinin sendika kuramayacağını ve üye olamayacağını düzenlemektedir. Bu kapsamda, hakimler, savcılar, Türk Silahlı Kuvvetleri mensupları ve emniyet hizmetleri sınıfına dahil olanlar sendika kuramaz ve üye olamazlar.
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenlerin sendika üyeliği nedeniyle çalışana baskı yapması, ayrımcılık uygulaması veya sendikal faaliyetlerini engellemesi hukuka aykırı kabul edilir. Sendikal nedenle yapılan her türlü ayrımcılık, 6356 sayılı STİSK'in 25. maddesi uyarınca yasaktır. Bu madde, işverenin sendikal nedenle ayrımcılık yapmasını açıkça yasaklamakta ve bu tür davranışların hukuki sonuçlarını düzenlemektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/20543 E., 2018/16331 K. sayılı ve 04.10.2018 tarihli kararında, işverenin sendikal faaliyetleri nedeniyle işçiyi işten çıkarmasının geçerli bir fesih nedeni olamayacağı vurgulanmıştır. Bu tür bir fesih, sendikal tazminatı gerektirebilir. Sendikal tazminat, işçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması veya ayrımcılığa maruz kalması durumunda, işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür (STİSK, m. 25). Sendikal tazminatın amacı, işçinin sendikal faaliyetlerinin engellenmesini önlemek ve sendika özgürlüğünü korumaktır. Tazminat miktarı, işçinin ücreti ve kıdemi gibi faktörler dikkate alınarak belirlenir.
Sendika Üyeliğinden Kaynaklanan Hak ve Yükümlülükler
Sendika üyesi olan çalışanlar, örgütlenme özgürlüğünün yanı sıra bazı hak ve yükümlülüklere de sahiptir. Bunlar arasında:
- Toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı (STİSK, m. 33 vd.)
- Sendika temsilcilerine tanınan işyeri sendika temsilciliği ve diğer görevler için çalışma izinleri (STİSK, m. 24)
- Sendika aidatının ödenmesi yükümlülüğü (STİSK, m. 19)
- Sendika tüzüğüne uyma zorunluluğu (STİSK, m. 16)
- Sendika faaliyetlerine katılma hakkı
- Sendika organlarına seçme ve seçilme hakkı
- Sendika tarafından sağlanan sosyal ve ekonomik yardımlardan yararlanma hakkı
sayılabilir. Ayrıca, sendika üyelerinin grev hakkı gibi kolektif hakları da bulunmaktadır. Ancak, bu hakların kullanımı sırasında 6356 sayılı STİSK ve diğer ilgili mevzuatla belirlenen usul ve esaslara uyulması gerekmektedir. Grev hakkı, belirli koşullar altında kullanılabilen bir haktır ve yasal grev olarak nitelendirilebilmesi için belirli prosedürlerin izlenmesi zorunludur (STİSK, m. 58 vd.). Yasal grev, işçilerin toplu olarak iş bırakma eylemidir ve belirli koşulların sağlanması halinde hukuki koruma altındadır. Grev kararı alınmadan önce arabulucuya başvurulması ve grev oylaması yapılması gibi şartlar bulunmaktadır (STİSK, m. 59-61).
Güncel Yargıtay Kararları Işığında Sendika Üyelik Hakkı
Yargıtay, son yıllarda sendika üyelik hakkına ilişkin önemli kararlara imza atmıştır. Bu kararlar, sendika özgürlüğünün korunması ve sendikal faaliyetlerin güvence altına alınması açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/16833 E., 2019/21551 K. sayılı ve 19.11.2019 tarihli kararında, işverenin sendika üyesi olduğu için işçiye kötü muamelede bulunmasının sendikal ayrımcılık teşkil ettiği ve bu durumun tazminat gerektirdiği belirtilmiştir. Benzer şekilde, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2016/15286 E., 2019/4627 K. sayılı ve 27.05.2019 tarihli kararında ise sendika üyeliğinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep olamayacağı vurgulanmıştır. İşverenin sendika üyeliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi, kötü niyetli bir fesih olarak değerlendirilebilir ve işçiye ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra sendikal tazminat ödenmesini gerektirebilir. Yargıtay, bu tür fesihlerin sendika özgürlüğüne aykırı olduğunu ve işçinin sendikal faaliyetlerini engellemeye yönelik olduğunu kabul etmektedir.
Öte yandan, Yargıtay bazı durumlarda sendika üyeliğinin sınırlandırılabileceğini de kabul etmektedir. Örneğin, kamu güvenliği açısından kritik görevlerde bulunan çalışanların sendika üyeliğine ilişkin özel düzenlemelerin meşru olduğu yönünde kararlar bulunmaktadır. Ancak, bu tür sınırlamaların Anayasa'nın 13. maddesinde belirtilen ölçülülük ilkesine uygun olması ve hakkın özünü zedelememesi gerekmektedir. Bu sınırlamaların, demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun, zorunlu ve orantılı olması gerekmektedir. Örneğin, askeri personelin sendika üyeliğine ilişkin sınırlamalar, kamu hizmetinin kesintisiz ve etkin bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla getirilmiştir.
Sonuç ve Öneriler
Sendika üyelik hakkı, demokratik toplumların vazgeçilmez unsurlarından biridir. Bu hak, çalışanların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak ve geliştirmek için örgütlenme özgürlüğünü ifade eder. Ancak, bu hakkın kullanımında hem çalışanların hem de işverenlerin yasal sınırlamalara uyması gerekmektedir. İş hukuku uygulamasında yaşanan sorunların çözümü için:
- Sendika üyeliği nedeniyle ayrımcılık yapılmaması ve sendikal faaliyetlerin engellenmemesi
- İşverenlerin sendikal faaliyetlere müdahale etmemesi ve sendika özgürlüğüne saygı göstermesi
- Çalışanların haklarını bilinçli kullanması ve sendikal örgütlenmenin önemini kavraması
- Uyuşmazlıklarda öncelikle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuk gibi alternatif çözüm yollarına başvurulması, sonuç alınamaması halinde hukuki yollara başvurulması
- Sendika ve işverenlerin diyalog ve işbirliği içinde olması
- Sendikal örgütlenmenin teşvik edilmesi ve sendikaların güçlendirilmesi
- İşverenlerin sendikal ayrımcılık yapmasının önüne geçilmesi için etkin denetim mekanizmalarının oluşturulması
- Sendikal hakların ihlal edilmesi durumunda uygulanacak yaptırımların caydırıcı hale getirilmesi
gibi önlemlerin alınması büyük önem taşımaktadır. Sonuç olarak, sendika üyelik hakkının etkin biçimde korunabilmesi için yasal düzenlemelerin yanı sıra toplumsal bilincin de geliştirilmesi, işverenlerin ve çalışanların sendika özgürlüğüne saygı göstermesi ve sendikal örgütlenmenin teşvik edilmesi gerekmektedir. Ayrıca, sendikaların şeffaf ve demokratik bir şekilde yönetilmesi, üyelerinin haklarını etkin bir şekilde savunabilmesi ve toplumsal sorumluluklarını yerine getirebilmesi de önemlidir.
```