Günümüz dijital çağında sosyal medya platformları, bireylerin kişisel ve profesyonel yaşamlarının ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Bu durum, özellikle iş hukuku alanında, çalışanların sosyal medya paylaşımları ile işverenlerin haklı menfaatleri arasındaki dengenin nasıl kurulacağına dair yeni ve karmaşık hukuki sorunları beraberinde getirmiştir. Yargıtay'ın son dönemde verdiği ve sosyal medya paylaşımlarının işe iade davalarında geçerli bir fesih nedeni sayılıp sayılmayacağını ele alan kararları, hem işverenler hem de çalışanlar için önemli bir rehber niteliği taşımaktadır. Bu makalede, sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesinin feshinde yaratabileceği sonuçlar, 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili mevzuat hükümleri ve Yargıtay içtihatları ışığında detaylı olarak incelenecektir.
Sosyal Medya ve İş İlişkisi: Hukuki Temeller
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi, işverene, işçinin "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları" veya "işverenin güvenini kötüye kullanması" gibi haklı nedenlerle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bir sosyal medya paylaşımının bu kapsamda değerlendirilebilmesi için, paylaşımın işyerine veya işverene somut bir zarar vermesi, iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif olarak imkansız kılması veya işverene duyulması gereken güveni zedelemesi gerekmektedir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 26. maddesi ile güvence altına alınan ifade özgürlüğü, işçinin her türlü düşünceyi her koşulda ve sınırsız bir şekilde açıklayabileceği anlamına gelmemektedir. Bu özgürlük, özellikle özel sektör çalışanları için, işverenin meşru menfaatleri, işyeri düzeni ve çalışma barışı ile dengelenmek durumundadır. Bu dengeleme yapılırken, Anayasa'nın 13. maddesindeki ölçülülük ilkesi de göz önünde bulundurulmalıdır.
Yargıtay'ın Yaklaşımı ve Güncel Kararlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi'nin son yıllarda verdiği kararlar, konuya ilişkin hukuki çerçevenin şekillenmesinde etkili olmaktadır. Yargıtay, her sosyal medya paylaşımının otomatik olarak geçerli bir fesih nedeni oluşturmayacağını; paylaşımın içeriği, yapıldığı platformun niteliği (herkese açık veya kapalı grup), işçinin pozisyonu, işyerine olan etkisi ve paylaşımın amacı gibi unsurların somut olarak değerlendirilmesi gerektiğini ısrarla vurgulamaktadır.
Örneğin, bir işçinin iş arkadaşları veya yöneticileri hakkında aşağılayıcı, onur kırıcı, küçük düşürücü veya hakaret içeren ifadeler kullandığı paylaşımlar, işyerindeki huzur ve güven ortamını temelden sarsacağından genellikle geçerli fesih nedeni sayılmaktadır. Benzer şekilde, işverenin ticari sırlarını ifşa eden, şirket itibarını zedeleyecek nitelikte gerçeğe aykırı haberler yayan veya müşterileri hedef alan nefret söylemi içeren paylaşımlar da iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshini haklı kılabilmektedir. Bu tür paylaşımların 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesinde düzenlenen işçinin sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği de değerlendirilmektedir.
Buna karşılık, işçinin siyasi, dini, felsefi veya sosyal görüşlerini ifade ettiği, ancak işyeri ile doğrudan bir bağlantısı olmayan, hakaret veya aşağılama içermeyen, eleştiri sınırlarını aşmayan paylaşımlar, ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmekte ve bu tür paylaşımlara dayanılarak yapılan fesihler işe iade davalarında genellikle geçersiz sayılmaktadır. Yargıtay, özellikle işçinin özel hesabında ve sınırlı bir arkadaş grubuyla paylaştığı kişisel görüşlerin, işverenin menfaatlerini fiilen ve önemli ölçüde zedelemediği sürece fesih için yeterli olmadığı yönünde kararlar vermiştir. Ancak bu tür paylaşımların dahi, işyerinde huzursuzluğa yol açması veya diğer çalışanlar üzerinde olumsuz bir etki yaratması halinde, fesih nedeni olarak değerlendirilebileceği unutulmamalıdır.
İşverenler İçin Sosyal Medya Politikalarının Önemi ve İçeriği
Yargıtay'ın bu yöndeki içtihatları, işverenlerin sosyal medya kullanımına ilişkin açık, anlaşılır, güncel ve meşru bir politika belirlemesinin önemini bir kat daha artırmıştır. İşyerinde uygulanacak bir sosyal medya politikası, çalışanlara hangi tür paylaşımların disiplin cezası veya fesih ile sonuçlanabileceği konusunda önceden bilgi vererek hukuki belirsizliği ortadan kaldırır ve öngörülebilirlik sağlar. Bu politikanın yazılı olması, iş sözleşmesine veya işyeri iç yönetmeliğine dahil edilmesi ve tüm çalışanlara tebliğ edilmesi, olası bir uyuşmazlıkta işverenin elini güçlendirecektir. Politika, çalışanların hak ve yükümlülüklerini, sosyal medya kullanımında dikkat edilmesi gereken hususları, yasaklanan davranışları ve bu davranışların sonuçlarını açıkça belirtmelidir. Ayrıca, politikanın güncel tutulması ve sosyal medyanın değişen dinamiklerine uyarlanması da önemlidir.
Ancak, bu politikanın da hukuken makul sınırlar içinde olması gerekmektedir. İşveren, çalışanın özel hayatına ve ifade özgürlüğüne keyfi olarak müdahale edemez. Politika, işyeri ile makul bir bağlantısı bulunan, şirket itibarını, çalışma barışını, ticari sırları veya müşteri ilişkilerini korumaya yönelik olmalıdır. Aksi takdirde, politikanın kendisi veya bu politikaya dayanılarak yapılan bir fesih, iş mahkemesi tarafından hukuka aykırı bulunabilir. Sosyal medya politikası hazırlanırken, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) hükümlerine de riayet edilmesi gerekmektedir.
İşe İade Davası ve Tazminat Sonuçları
Sosyal medya paylaşımına dayalı bir fesih, işe iade davasında mahkemece geçersiz bulunursa, işçi lehine önemli mali sonuçlar doğabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçi, işe iade edilmeyi talep edebilir. İşveren işe iade etmezse, işçiye en az dört ay en fazla sekiz aya kadar ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat miktarı, işçinin kıdemi, fesih nedeni ve diğer somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Ayrıca, işçi, fesih tarihinden işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen süreye ilişkin en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarını da talep edebilir. Bu süreye ilişkin hesaplamada, işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır.
Bunun yanında, işçinin kıdem tazminatı hakkı da saklıdır. İşçi, işe iade edilmek yerine kıdem tazminatını ve diğer yasal alacaklarını (ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) talep etmeyi de tercih edebilir. Bu noktada, fesih bildiriminde sosyal medya paylaşımının açıkça ve doğru bir şekilde gerekçe olarak gösterilmesi, delillerin (ekran görüntüleri, URL adresi, paylaşım tarihi, erişim sağlayan kişilerin sayısı, paylaşımın etkileşimi vb.) titizlikle toplanması, işverenin hukuki konumunu güçlendirecek kritik faktörlerdir. Fesih bildiriminde, paylaşımın hangi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olduğu veya işverenin hangi menfaatlerini zedelediği somut olarak belirtilmelidir.
Sonuç ve Öneriler
Sosyal medya paylaşımlarının işe iade gerekçesi olup olmayacağı, her somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gereken karmaşık ve dinamik bir hukuki sorundur. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, işverenin menfaati ile işçinin ifade özgürlüğü arasında adil bir denge kurulması gerektiğini işaret etmektedir. İşverenler, çalışanlarının sosyal medya kullanımını keyfi ve orantısız bir şekilde kısıtlayamaz, ancak işyerini, itibarını, ticari sırlarını ve çalışma barışını korumak amacıyla meşru, orantılı ve şeffaf sosyal medya politikaları geliştirebilirler. Çalışanlar ise, sosyal medyanın sanal değil gerçek hukuki sonuçları olduğunun bilinciyle hareket etmeli, özellikle işverenlerini, iş arkadaşlarını, müşterilerini veya iş ortaklarını doğrudan veya dolaylı olarak hedef alan, hakaret içeren, küçük düşürücü veya yanıltıcı paylaşımlardan kaçınmalıdır. Paylaşımlarında, eleştiri sınırlarını aşmamaya ve yasal düzenlemelere uygun davranmaya özen göstermelidirler.
Olası bir uyuşmazlık durumunda, hem işverenlerin hem de işçilerin, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları doğrultusunda hareket etmeleri ve profesyonel hukuki danışmanlık almaları, hak kaybına uğramamak adına büyük önem taşımaktadır. Hukuki süreçlerde tarafların mevzuat çerçevesinde haklarını araması ve bu karmaşık dengenin ancak bu şekilde sağlanabileceği unutulmamalıdır. Ayrıca, uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk gibi alternatif çözüm yollarının da değerlendirilmesi faydalı olabilir.
```