Suriyeli Çalışanlar İçin Çalışma İzni Zorunluluğunun Kaldırılması: Hukuki Sonuçları Nelerdir?



Son dönemde Türkiye’deki Suriyelilerin hukuki statüsüne ilişkin tartışmalar, özellikle çalışma izni zorunluluğunun kaldırılması ve gönüllü dönüş süreçleriyle birlikte iş hukuku ve idare hukuku bağlamında önemli bir gündem maddesi haline gelmiştir. 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu ile Geçici Koruma Yönetmeliği kapsamında geçici koruma altındaki Suriyeliler, uzun süredir belirli koşullar altında çalışma izni alarak iş gücü piyasasına katılmaktaydı. Ancak son yapılan düzenlemelerle birlikte çalışma izni zorunluluğunun esnetilmesi veya belirli sektörlerde tamamen kaldırılması, hem işverenler hem de çalışanlar açısından yeni hukuki sonuçlar doğurmuştur.



Bu makalede, Suriyeli çalışanlar için çalışma izni zorunluluğunun kaldırılmasının iş hukuku perspektifinden doğurduğu sonuçlar; işverenin yükümlülükleri, çalışan hakları, tazminat ve kıdem gibi temel başlıklar altında ele alınacaktır.



1. Çalışma İzni Zorunluluğunun Kaldırılmasının Kapsamı ve Mevzuat Altyapısı



Geçici koruma altındaki Suriyelilerin çalışma izni süreci, Geçici Koruma Yönetmeliği’nin Ek-1 maddesi ve 2016/2 sayılı Genelge ile düzenlenmekteydi. Buna göre, Suriyelilerin çalışabilmesi için işveren tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuruda bulunulması ve altı aylık bir izin süreci tamamlanması gerekiyordu. Ancak son dönemde gelen düzenlemelerle, özellikle tarım, hayvancılık ve bazı imalat sektörlerinde çalışma izni zorunluluğunun kaldırıldığı veya sürecin basitleştirildiği görülmektedir. Bu durum, kayıt dışı istihdamın önüne geçmek ve iş gücü piyasasını düzenlemek amacı taşısa da, iş hukuku açısından çeşitli belirsizlikleri beraberinde getirmiştir.



2. İşverenin Yükümlülükleri ve İş Sözleşmesinin Geçerliliği



Çalışma izni zorunluluğunun kaldırılması, işverenin Suriyeli çalışan istihdamında herhangi bir yasal prosedür izlemeyeceği anlamına gelmemektedir. İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca eşit davranma ilkesi geçerlidir; bu nedenle işveren, Suriyeli çalışana Türk vatandaşı çalışanla aynı hakları sağlamakla yükümlüdür. Ayrıca, iş sözleşmesinin yazılı yapılması, ücretin asgari ücretin altında olmaması, sigorta bildirimlerinin yapılması gibi genel yükümlülükler değişmemektedir.



Bu noktada dikkat edilmesi gereken en kritik husus, çalışma izni zorunluluğu kalkmış olsa dahi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında işverenin, Suriyeli çalışanı başlangıçta SGK’ya bildirme yükümlülüğünün devam etmesidir. Aksi halde, kayıt dışı çalıştırma nedeniyle idari para cezaları ve hukuki sorumluluk gündeme gelecektir.



3. Çalışan Hakları: Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklar



Suriyeli çalışanlar, çalışma iznine sahip olsun ya da olmasın, Türk iş hukuku kapsamında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti gibi temel haklardan yararlanma hakkına sahiptir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı gereği, geçici koruma statüsü, çalışanın işçi sıfatını ortadan kaldırmaz. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir.



Özellikle gönüllü dönüş kararı alan Suriyeli çalışanın durumu, iş hukuku açısından dikkatle değerlendirilmelidir. Gönüllü dönüş, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi anlamına gelir. Türk İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak, Suriyeli çalışanın ülkesine gönüllü dönüşü, zorunlu bir nedenle olmayıp tamamen kişisel bir tercih olduğu için, bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Bununla birlikte, çalışanın yıllık izin ücreti gibi doğmuş ve ödenmemiş alacaklarının mutlaka tasfiye edilmesi gerekmektedir.



4. Gönüllü Dönüşün İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi



Gönüllü dönüş sürecinde, işverenin Suriyeli çalışana işten ayrılması için baskı yapması veya bunu bir teşvik programı çerçevesinde sunması hukuki olarak tartışmalıdır. Eğer işveren, çalışanı gönüllü dönüşe zorlarsa veya bu durumu iş sözleşmesinin feshi için bir gerekçe haline getirirse, bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmeyebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin işçiyi istifaya zorlamasının (mecburi istifa) haksız fesih sayılacağına dair kararlar vermektedir. Bu nedenle, gönüllü dönüş programlarının tamamen işçinin özgür iradesine dayalı olduğunun belgelenmesi büyük önem taşımaktadır.



5. Tazminat ve Alacak Davalarında Zamanaşımı ve İspat



Suriyeli çalışanların, çalışma izni olmadan çalıştıkları dönemlere ilişkin tazminat ve alacak davalarında en büyük sorun, çalışma ilişkisinin ispatıdır. Çalışma izni zorunluluğunun kalkması, kayıt dışı istihdamı tamamen ortadan kaldırmamıştır ve birçok işveren, Suriyeli çalışanları hâlâ sigortasız çalıştırmaktadır. Bu durumda, çalışanın işçilik alacaklarını ispatlaması güçleşmektedir. Tanık beyanları, banka havaleleri, iş yeri kayıtları gibi deliller bu noktada kritik rol oynamaktadır. Ayrıca, işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak 5 yıl olup, kıdem tazminatı için ise 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir.



6. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri



Suriyeli çalışanlar da 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren tarafından alınması gereken önlemlerden yararlanma hakkına sahiptir. Çalışma izni zorunluluğunun kalkması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda, Suriyeli çalışanın sigorta bildirimi yapılmamış olsa bile, işveren hukuki ve cezai sorumluluk taşıyacaktır. Bu noktada, Yargıtay’ın iş kazası tazminatı davalarında, çalışanın yabancı uyruklu olmasının tazminat miktarını etkilemediğine dair kararları bulunmaktadır.



7. Değerlendirme ve Hukuki Tavsiyeler



Çalışma izni zorunluluğunun kaldırılması, Suriyeli çalışanların iş gücü piyasasına daha hızlı entegre olmalarını sağlamakla birlikte, iş hukuku açısından bazı riskleri de beraberinde getirmektedir. İşverenlerin, bu düzenleme sonrasında da yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi, özellikle SGK bildirimi ve iş sözleşmesinin yazılı yapılması gibi temel kurallara riayet etmesi büyük önem taşımaktadır. Aksi takdirde, idari para cezalarının yanı sıra işçilik alac