Toplu iş sözleşmesi, iş hukukunun en önemli araçlarından biridir. İşçi ve işveren tarafları arasında çalışma koşullarını düzenleyen bu sözleşmeler, hem bireysel hem de kolektif hakların korunmasında kritik rol oynar. Türk hukuk sisteminde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) ile düzenlenen toplu iş sözleşmeleri, iş barışının sağlanması ve sosyal diyaloğun güçlendirilmesi açısından büyük önem taşır. Bu makalede, toplu iş sözleşmesinin tanımı, hukuki niteliği, tarafları, içeriği ve uyuşmazlık çözüm yolları detaylı olarak ele alınacaktır.
Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği
Toplu iş sözleşmesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) 2. maddesinde tanımlandığı üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen yazılı bir anlaşmadır. Bu tanım, toplu iş sözleşmesinin temel amacının, bireysel iş sözleşmelerine uygulanacak genel hükümleri belirlemek olduğunu vurgular. Toplu iş sözleşmeleri, normatif (düzenleyici) ve borç doğurucu hükümler içerir. Normatif hükümler, sözleşmenin kapsamındaki işçilerin bireysel iş ilişkilerine doğrudan uygulanır ve asgari çalışma koşullarını belirlerken; borç doğurucu hükümler, sözleşmenin tarafları olan sendika ve işveren/işveren sendikası arasındaki karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenler. Normatif hükümler, iş sözleşmelerinin içeriğini etkileyerek işçiler lehine düzenlemeler getirir ve bireysel iş sözleşmelerine emredici nitelikte yön verir (STİSK m. 31). Borç doğurucu hükümler ise, toplu iş sözleşmesinin taraflarına, örneğin, toplu iş uyuşmazlıklarını barışçı yollarla çözme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma, sendikal faaliyetlerin güvencesini sağlama gibi yükümlülükler yükler. Toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri, bireysel iş sözleşmelerine kendiliğinden uygulanır ve bu sözleşmelerin içeriğini işçi lehine değiştirir (STİSK m.31/2). Yargıtay, toplu iş sözleşmelerinin yorumunda işçinin korunması ilkesini ve sözleşmenin amacını gözetir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi özgürlüğü Anayasa ile güvence altına alınmış olmakla birlikte (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m. 53), bu özgürlük sınırsız değildir ve kamu düzeni, genel ahlak ve başkalarının hakları ile sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, özellikle işçinin korunması ilkesi ve emredici hukuk kuralları gereğince söz konusudur.
Toplu İş Sözleşmesinin Tarafları
Toplu iş sözleşmesinin tarafları, işçi sendikaları ve işveren veya işveren sendikalarıdır. 6356 sayılı STİSK'e göre, bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için, o işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını (%50+1) ve o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini (%1) temsil etmesi gerekmektedir (STİSK m.12). 2024 yılı itibariyle bu oranlar güncellenmiştir. Bu oran, sendikanın temsil gücünü ve pazarlık yeteneğini güvence altına almayı amaçlar. İşveren tarafında ise, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan doğrudan işveren yer alabilir. İşveren sendikası, üyesi olan işverenleri temsilen toplu iş sözleşmesi yapabilir. Yargıtay kararlarında, sendikanın yetki tespiti sürecinde, işyerindeki tüm işçilerin dikkate alınması gerektiği ve bu oranın doğru hesaplanmasının önemi vurgulanmıştır. Ayrıca, bir işyerinde birden fazla sendikanın yetki için başvurması durumunda, çoğunluğu sağlayan sendika toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini kazanır (STİSK m.13). Yetki tespiti süreci, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülür ve bu süreçte yapılan hatalar, toplu iş sözleşmesinin geçerliliğini etkileyebilir. Yetki itirazları da yine aynı kanun kapsamında düzenlenmiştir (STİSK m.15).
Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği
Toplu iş sözleşmeleri, işçilerin ücretleri, çalışma süreleri, fazla mesai ücretleri, yıllık ücretli izin hakları, sosyal yardımlar (ikramiye, yemek, yol yardımı vb.), iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, iş güvencesi ve sendikal haklar gibi birçok konuyu kapsar. 6356 sayılı STİSK'in 32. maddesi, toplu iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin genel çerçeveyi çizmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, emredici hükümlere aykırı olmamak kaydıyla, bireysel iş sözleşmelerinde işçi lehine düzenlemeler getirebilir. Toplu iş sözleşmesi hükümleri, bireysel iş sözleşmelerinin yerini alır ve işçiler için asgari bir koruma düzeyi sağlar (STİSK m. 31/2). Son yıllarda imzalanan toplu iş sözleşmelerinde, enflasyon farkı, uzaktan çalışma koşulları, mobbinge karşı önlemler, cinsiyet eşitliği, kapsayıcılık ve eşit işe eşit ücret prensibi, kreş yardımı, eğitim yardımı, özel sağlık sigortası gibi konuların da yer aldığı görülmektedir. Ayrıca, yeşil mutabakat kapsamında çevrenin korunmasına yönelik hükümler de toplu iş sözleşmelerinde yer almaya başlamıştır. Yargıtay, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yorumlanmasında, işçinin korunması ilkesini ve sözleşmenin amacını dikkate almaktadır. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinde yer alan hükümlerin, açık ve anlaşılır bir şekilde ifade edilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir. Belirsiz veya muğlak hükümlerin yorumlanmasında, dürüstlük kuralı (Türk Medeni Kanunu m. 2) ve iş hukukunun temel prensipleri göz önünde bulundurulur.
Uyuşmazlık Çözüm Yolları
Toplu iş sözleşmelerinin yorumlanması veya uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıklar, öncelikle taraflar arasında müzakere yoluyla çözülmeye çalışılır. Müzakerelerde sonuç alınamaması halinde, arabuluculuk, uzlaştırma ve tahkim gibi alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerine başvurulabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemiştir. Ancak, toplu iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk söz konusu değildir. 6356 sayılı STİSK'in 50-52. maddeleri, toplu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecini düzenler. Arabulucu, tarafları bir araya getirerek, uyuşmazlığın dostane yollarla çözülmesine yardımcı olur. Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması durumunda, sendika grev kararı alabilir veya işveren lokavt ilan edebilir. Ancak, grev ve lokavt, kanuni şartların oluşması halinde başvurulabilecek son çarelerdir (STİSK m.58 vd.). Grev ve lokavt kararlarının alınması ve uygulanması, belirli usul ve esaslara tabidir ve bu süreçlerin yasalara uygun olarak yürütülmesi gerekmektedir. Yargıtay, arabuluculuk sürecinde arabulucunun tarafsızlığının ve sürecin usulüne uygun yürütülmesinin önemini vurgulamıştır. Grev ve lokavtın yasal olabilmesi için, belirli usul kurallarına uyulması ve iş uyuşmazlığının zorunlu arabuluculuk aşamasından geçmesi gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması ve grev/lokavt kararı alınması halinde, taraflar yetkili iş mahkemesine başvurarak uyuşmazlığın çözülmesini talep edebilirler. İş mahkemeleri, toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda yetkilidir ve bu mahkemelerin kararları, toplu iş sözleşmesinin yorumu ve uygulanması konusunda önemli bir rol oynar. Toplu iş uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme, işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesidir.
Sonuç ve Öneriler
Toplu iş sözleşmeleri, iş hukukunun temel taşlarından biri olarak, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini sağlamada önemli bir role sahiptir. Mevzuatın doğru uygulanması, Yargıtay içtihatlarının dikkate alınması ve tarafların iyi niyetli davranması, toplu iş sözleşmelerinin etkinliğini artıracaktır. Özellikle küreselleşme, teknolojik gelişmeler ve değişen ekonomik koşullar, toplu iş sözleşmelerinin içeriğinin sürekli olarak güncellenmesini ve yeni nesil konuların (esnek çalışma modelleri, dijitalleşme, yapay zeka, yeşil dönüşüm, siber güvenlik, veri gizliliği vb.) sözleşmelere entegre edilmesini gerektirmektedir. İşçi ve işveren temsilcilerinin, uzlaşma kültürünü benimsemesi, diyalog kanallarını açık tutması ve ortak çözümler üretmeye odaklanması, uyuşmazlıkların önlenmesinde ve iş barışının sağlanmasında etkili olacaktır. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi süreçlerinin daha şeffaf ve katılımcı hale getirilmesi, işçilerin ve işverenlerin sözleşme hükümlerine olan güvenini artıracaktır. Bu amaçla, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işçi temsilcilerinin daha aktif katılımı sağlanabilir ve sözleşme taslakları hakkında işçilerin görüşleri alınabilir. Son olarak, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip sendikaların güçlendirilmesi ve sendikal örgütlenmenin teşvik edilmesi, toplu pazarlık sisteminin daha etkin işlemesine katkı sağlayacaktır. Sendikal örgütlenmenin önündeki engellerin kaldırılması ve sendikal hakların korunması, toplu iş sözleşmesi sisteminin sağlıklı bir şekilde işlemesi için önemlidir. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin etkinliğinin artırılması için, toplu iş sözleşmesi süreçlerinde uzman desteği alınması ve arabuluculuk/uzlaştırma mekanizmalarının daha etkin kullanılması önerilmektedir.