Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanların ücret hakları, iş hukukunun önemli bir alanını oluşturmaktadır. Bu makalede, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin hukuki dayanakları, kapsamı, çalışanların hakları ve işverenlerin yükümlülükleri, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir. Ayrıca, uygulamada karşılaşılan sorunlar ve bu sorunlara yönelik çözüm önerileri de değerlendirilecektir.
## Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin Hukuki Dayanağı
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılmaması halinde dahi işçilere o günlerin ücretleri tam olarak ödenir. Şayet işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılırsa, çalıştığı her gün için normal günlük ücretine ilaveten bir günlük ücreti daha ödenir. Bu, uygulamada "iki kat ücret" veya "yüzde yüz zamlı ücret" olarak ifade edilmektedir.
Bu düzenleme, Anayasa'nın 50. maddesinde yer alan "dinlenme hakkı" ile doğrudan ilişkilidir. Anayasa'nın bu maddesi, çalışanların dinlenme haklarını güvence altına alarak, onların fiziksel ve ruhsal sağlıklarının korunmasını amaçlar. Ayrıca, Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri de çalışanların tatil haklarını desteklemektedir. Özellikle ILO'nun 14 numaralı "Haftalık Dinlenme (Sanayi) Sözleşmesi, 1921", 52 numaralı "Yıllık Ücretli Tatil Sözleşmesi" ve 132 numaralı "Ücretli Tatil Sözleşmesi (Revize)" bu konuda önemli düzenlemeler içermektedir. (ILO Sözleşmeleri için bkz: [https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm](https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm))
## Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Kapsamı
Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da belirtilmiştir. Bu Kanun'a göre:
* 1 Ocak (Yılbaşı Tatili)
* 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı)
* 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü)
* 19 Mayıs (Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı)
* 15 Temmuz (Demokrasi ve Milli Birlik Günü)
* 30 Ağustos (Zafer Bayramı)
* 29 Ekim (Cumhuriyet Bayramı)
Ayrıca, aynı Kanun uyarınca Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün) ve Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gün) da genel tatil günleri kapsamındadır. Dini bayramların günleri her yıl değiştiği için, Diyanet İşleri Başkanlığı tarafından yapılan duyurular dikkate alınmalıdır. 2429 sayılı Kanun'un 2. maddesinde yer alan, "Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde takip eden Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapılması gereken işlerde çalışanların bu günlerdeki çalışmaları hakkında özel hükümler saklıdır." hükmü, 696 sayılı KHK ile değil, 15 Temmuz 2016 tarihli ve 674 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname'nin 7. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır.
## Tatil Günlerinde Çalışma ve Ücret Hesaplaması
İş Kanunu'nun 47. maddesi gereğince, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere, çalıştıkları her gün için normal ücretlerine ek olarak bir günlük ücret daha ödenmelidir. Bu, uygulamada ücretin %100 zamlı ödenmesi veya iki katı ödenmesi anlamına gelir. Örneğin, aylık brüt ücreti 60.000 TL olan ve 30 gün üzerinden ücretlendirilen bir işçinin günlük brüt ücreti 2.000 TL'dir. Bu işçi, tatil gününde çalıştığı takdirde, o gün için 2.000 TL normal ücretine ek olarak 2.000 TL daha alacak ve toplamda 4.000 TL brüt ücret elde edecektir.
Yargıtay, tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığının tam olarak ödenmesi gerektiği konusunda istikrarlı kararlar vermektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/28865 E., 2019/9085 K. sayılı ve 18.04.2019 tarihli kararında, "4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesi uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmayan günün ücreti tam olarak ödenir. Çalışılması halinde ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu hüküm uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, normal günlük ücretine ilaveten bir günlük ücreti daha ödenmesi gerekir." şeklinde hüküm kurulmuştur. İşverenin sadece zamlı kısmı ödemesi, işçinin hak kaybına uğramasına neden olacağından hukuka aykırıdır. (Benzer kararlar için bkz: Yargıtay 9. HD, E. 2017/2251, K. 2017/13825, T. 2.10.2017; Yargıtay 22. HD, E. 2016/21861, K. 2019/13724, T. 20.06.2019).
## Kısmi Süreli Çalışanların Tatil Ücreti Hakkı
Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de ulusal bayram ve genel tatil ücreti hakkından yararlanırlar. Kısmi süreli çalışanların tatil ücreti hesaplaması, İş Kanunu'nun 13. maddesi ve ilgili yönetmelikler doğrultusunda, çalıştıkları süreyle orantılı olarak belirlenir. Eğer kısmi süreli çalışan, tatil gününde çalıştırılırsa, o gün için çalıştığı süreye denk gelen normal ücretine ek olarak aynı miktar daha ödenir. Kısmi süreli çalışan işçinin tatil ücreti, tam süreli emsal işçiye göre oranlanarak hesaplanır. Kısmi süreli çalışanların tatil ücreti hesaplanırken, öncelikle tam süreli bir çalışanın o günkü ücreti belirlenir. Ardından, kısmi süreli çalışanın çalışma süresi, tam süreli çalışanın çalışma süresine oranlanır ve bu oran, tam süreli çalışanın ücretiyle çarpılarak kısmi süreli çalışanın tatil ücreti bulunur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/13455 E., 2019/17887 K. sayılı kararında, kısmi süreli çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalıştığı süreye göre ücretinin hesaplanması gerektiği belirtilmiştir. Kararda, "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalıştığı süreye göre ücreti hesaplanmalıdır. Bu hesaplama yapılırken, tam süreli emsal işçinin o günkü ücreti esas alınarak, kısmi süreli işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak ücreti belirlenmelidir." denilmektedir. Bu, eşit işlem ilkesinin bir gereğidir. (Benzer kararlar için bkz: Yargıtay 9. HD, E. 2015/16817, K. 2018/13831, T. 20.06.2018).
## Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Uygulamada, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi konusunda çeşitli sorunlarla karşılaşılabilmektedir. Özellikle bazı işverenlerin, tatil günlerinde çalışan işçilerin ücretlerini eksik ödediği veya hiç ödemediği görülmektedir. Bu durum, işçilerin hak kayıplarına uğramasına ve iş barışının bozulmasına neden olmaktadır.
Bu sorunların önüne geçmek için aşağıdaki çözüm önerileri dikkate alınabilir:
* İşverenlerin, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi. Bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bilgilendirme seminerleri ve yayınları faydalı olabilir.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılan denetimlerin artırılması ve etkinliğinin sağlanması. Denetimlerde, tatil ücretlerinin doğru bir şekilde ödenip ödenmediği özellikle kontrol edilmelidir.
* Tatil ücretlerinin, işçilerin ücret bordrolarında ayrı bir kalem olarak açıkça gösterilmesi. Bu, işçilerin ücretlerini daha kolay kontrol etmelerini sağlayacaktır.
* İşçilerin haklarını bilmeleri ve gerektiğinde işçi sendikalarına veya avukatlara başvurarak hukuki destek almaları. İşçi sendikaları, işçilere bu konuda ücretsiz danışmanlık hizmeti verebilirler.
* Toplu iş sözleşmelerinde, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine ilişkin daha detaylı ve işçi lehine düzenlemeler yapılması. Örneğin, tatil ücretlerinin normal ücrete göre daha yüksek bir oranda ödenmesi veya tatil günlerinde çalışmanın sınırlandırılması gibi düzenlemeler yapılabilir.
* İş sözleşmelerinde ve personel yönetmeliklerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma koşulları ve ücretlendirme esasları açıkça belirtilmelidir.
* İşverenlerin, çalışanlarına tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılmayacağını önceden bildirmesi ve çalışanların onayını alması, olası anlaşmazlıkların önüne geçebilir. İş Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca, fazla çalışma (ve dolayısıyla tatil günlerinde yapılan çalışmalar da) için işçinin onayının alınması gerekmektedir.
## Sonuç ve Öneriler
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, çalışanların Anayasal ve yasal haklarından biridir. İşverenlerin, bu hakka saygı göstermesi ve mevzuata uygun davranması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenler aleyhine iş mahkemelerinde tazminat davaları açılabilir ve idari para cezaları uygulanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 99. maddesinin (a) bendine göre, ulusal bayram ve genel tatil ücretini ödemeyen veya eksik ödeyen işverenlere idari para cezası uygulanır. 2024 yılı için bu ceza miktarı güncellenmiştir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan idari para cezaları tebliğinde belirtilmiştir.
İşverenlerin, tatil ücretlerini doğru bir şekilde hesaplayarak zamanında ödemeleri, çalışan-işveren ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkı sağlayacaktır. Çalışanların da haklarını bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları, hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir. Ayrıca, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuk müessesesi de etkili bir çözüm yolu olabilir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözülmesini teşvik etmektedir. Dava şartı olarak arabuluculuk, iş mahkemelerinde açılacak birçok dava için zorunlu hale getirilmiştir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi)
## Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin Hukuki Dayanağı
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılmaması halinde dahi işçilere o günlerin ücretleri tam olarak ödenir. Şayet işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılırsa, çalıştığı her gün için normal günlük ücretine ilaveten bir günlük ücreti daha ödenir. Bu, uygulamada "iki kat ücret" veya "yüzde yüz zamlı ücret" olarak ifade edilmektedir.
Bu düzenleme, Anayasa'nın 50. maddesinde yer alan "dinlenme hakkı" ile doğrudan ilişkilidir. Anayasa'nın bu maddesi, çalışanların dinlenme haklarını güvence altına alarak, onların fiziksel ve ruhsal sağlıklarının korunmasını amaçlar. Ayrıca, Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri de çalışanların tatil haklarını desteklemektedir. Özellikle ILO'nun 14 numaralı "Haftalık Dinlenme (Sanayi) Sözleşmesi, 1921", 52 numaralı "Yıllık Ücretli Tatil Sözleşmesi" ve 132 numaralı "Ücretli Tatil Sözleşmesi (Revize)" bu konuda önemli düzenlemeler içermektedir. (ILO Sözleşmeleri için bkz: [https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm](https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/lang--tr/index.htm))
## Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Kapsamı
Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'da belirtilmiştir. Bu Kanun'a göre:
* 1 Ocak (Yılbaşı Tatili)
* 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı)
* 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü)
* 19 Mayıs (Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı)
* 15 Temmuz (Demokrasi ve Milli Birlik Günü)
* 30 Ağustos (Zafer Bayramı)
* 29 Ekim (Cumhuriyet Bayramı)
Ayrıca, aynı Kanun uyarınca Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün) ve Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gün) da genel tatil günleri kapsamındadır. Dini bayramların günleri her yıl değiştiği için, Diyanet İşleri Başkanlığı tarafından yapılan duyurular dikkate alınmalıdır. 2429 sayılı Kanun'un 2. maddesinde yer alan, "Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde takip eden Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapılması gereken işlerde çalışanların bu günlerdeki çalışmaları hakkında özel hükümler saklıdır." hükmü, 696 sayılı KHK ile değil, 15 Temmuz 2016 tarihli ve 674 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname'nin 7. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır.
## Tatil Günlerinde Çalışma ve Ücret Hesaplaması
İş Kanunu'nun 47. maddesi gereğince, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere, çalıştıkları her gün için normal ücretlerine ek olarak bir günlük ücret daha ödenmelidir. Bu, uygulamada ücretin %100 zamlı ödenmesi veya iki katı ödenmesi anlamına gelir. Örneğin, aylık brüt ücreti 60.000 TL olan ve 30 gün üzerinden ücretlendirilen bir işçinin günlük brüt ücreti 2.000 TL'dir. Bu işçi, tatil gününde çalıştığı takdirde, o gün için 2.000 TL normal ücretine ek olarak 2.000 TL daha alacak ve toplamda 4.000 TL brüt ücret elde edecektir.
Yargıtay, tatil günlerinde yapılan çalışmaların karşılığının tam olarak ödenmesi gerektiği konusunda istikrarlı kararlar vermektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/28865 E., 2019/9085 K. sayılı ve 18.04.2019 tarihli kararında, "4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesi uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmayan günün ücreti tam olarak ödenir. Çalışılması halinde ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu hüküm uyarınca, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, normal günlük ücretine ilaveten bir günlük ücreti daha ödenmesi gerekir." şeklinde hüküm kurulmuştur. İşverenin sadece zamlı kısmı ödemesi, işçinin hak kaybına uğramasına neden olacağından hukuka aykırıdır. (Benzer kararlar için bkz: Yargıtay 9. HD, E. 2017/2251, K. 2017/13825, T. 2.10.2017; Yargıtay 22. HD, E. 2016/21861, K. 2019/13724, T. 20.06.2019).
## Kısmi Süreli Çalışanların Tatil Ücreti Hakkı
Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de ulusal bayram ve genel tatil ücreti hakkından yararlanırlar. Kısmi süreli çalışanların tatil ücreti hesaplaması, İş Kanunu'nun 13. maddesi ve ilgili yönetmelikler doğrultusunda, çalıştıkları süreyle orantılı olarak belirlenir. Eğer kısmi süreli çalışan, tatil gününde çalıştırılırsa, o gün için çalıştığı süreye denk gelen normal ücretine ek olarak aynı miktar daha ödenir. Kısmi süreli çalışan işçinin tatil ücreti, tam süreli emsal işçiye göre oranlanarak hesaplanır. Kısmi süreli çalışanların tatil ücreti hesaplanırken, öncelikle tam süreli bir çalışanın o günkü ücreti belirlenir. Ardından, kısmi süreli çalışanın çalışma süresi, tam süreli çalışanın çalışma süresine oranlanır ve bu oran, tam süreli çalışanın ücretiyle çarpılarak kısmi süreli çalışanın tatil ücreti bulunur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/13455 E., 2019/17887 K. sayılı kararında, kısmi süreli çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalıştığı süreye göre ücretinin hesaplanması gerektiği belirtilmiştir. Kararda, "Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalıştığı süreye göre ücreti hesaplanmalıdır. Bu hesaplama yapılırken, tam süreli emsal işçinin o günkü ücreti esas alınarak, kısmi süreli işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak ücreti belirlenmelidir." denilmektedir. Bu, eşit işlem ilkesinin bir gereğidir. (Benzer kararlar için bkz: Yargıtay 9. HD, E. 2015/16817, K. 2018/13831, T. 20.06.2018).
## Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Uygulamada, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi konusunda çeşitli sorunlarla karşılaşılabilmektedir. Özellikle bazı işverenlerin, tatil günlerinde çalışan işçilerin ücretlerini eksik ödediği veya hiç ödemediği görülmektedir. Bu durum, işçilerin hak kayıplarına uğramasına ve iş barışının bozulmasına neden olmaktadır.
Bu sorunların önüne geçmek için aşağıdaki çözüm önerileri dikkate alınabilir:
* İşverenlerin, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri konusunda bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi. Bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bilgilendirme seminerleri ve yayınları faydalı olabilir.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılan denetimlerin artırılması ve etkinliğinin sağlanması. Denetimlerde, tatil ücretlerinin doğru bir şekilde ödenip ödenmediği özellikle kontrol edilmelidir.
* Tatil ücretlerinin, işçilerin ücret bordrolarında ayrı bir kalem olarak açıkça gösterilmesi. Bu, işçilerin ücretlerini daha kolay kontrol etmelerini sağlayacaktır.
* İşçilerin haklarını bilmeleri ve gerektiğinde işçi sendikalarına veya avukatlara başvurarak hukuki destek almaları. İşçi sendikaları, işçilere bu konuda ücretsiz danışmanlık hizmeti verebilirler.
* Toplu iş sözleşmelerinde, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine ilişkin daha detaylı ve işçi lehine düzenlemeler yapılması. Örneğin, tatil ücretlerinin normal ücrete göre daha yüksek bir oranda ödenmesi veya tatil günlerinde çalışmanın sınırlandırılması gibi düzenlemeler yapılabilir.
* İş sözleşmelerinde ve personel yönetmeliklerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma koşulları ve ücretlendirme esasları açıkça belirtilmelidir.
* İşverenlerin, çalışanlarına tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılmayacağını önceden bildirmesi ve çalışanların onayını alması, olası anlaşmazlıkların önüne geçebilir. İş Kanunu'nun 66. maddesi uyarınca, fazla çalışma (ve dolayısıyla tatil günlerinde yapılan çalışmalar da) için işçinin onayının alınması gerekmektedir.
## Sonuç ve Öneriler
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, çalışanların Anayasal ve yasal haklarından biridir. İşverenlerin, bu hakka saygı göstermesi ve mevzuata uygun davranması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenler aleyhine iş mahkemelerinde tazminat davaları açılabilir ve idari para cezaları uygulanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 99. maddesinin (a) bendine göre, ulusal bayram ve genel tatil ücretini ödemeyen veya eksik ödeyen işverenlere idari para cezası uygulanır. 2024 yılı için bu ceza miktarı güncellenmiştir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan idari para cezaları tebliğinde belirtilmiştir.
İşverenlerin, tatil ücretlerini doğru bir şekilde hesaplayarak zamanında ödemeleri, çalışan-işveren ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkı sağlayacaktır. Çalışanların da haklarını bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları, hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir. Ayrıca, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuk müessesesi de etkili bir çözüm yolu olabilir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözülmesini teşvik etmektedir. Dava şartı olarak arabuluculuk, iş mahkemelerinde açılacak birçok dava için zorunlu hale getirilmiştir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi)