İş hukukunun temel haklarından biri olan yıllık ücretli izin hakkı, çalışanların dinlenme ve sosyal yaşam ihtiyaçlarını karşılaması açısından büyük önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenen bu hak, işçi ve işveren arasındaki dengenin korunmasına yönelik hükümler içerir. Bu makalede, yıllık izin hakkının kapsamı, süreleri, kullanım şartları ve Yargıtay kararları ışığında ortaya çıkan uyuşmazlıklar ele alınacaktır.
### Yıllık İzin Hakkının Hukuki Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanır. Bu bir yıllık süre, deneme süresini de kapsar. İzin süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir (İş Kanunu m. 53/2):
* 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlar: 14 gün
* 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar: 20 gün
* 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlar: 26 gün
Ancak, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz (İş Kanunu m. 53/3). Bu hüküm, genç ve yaşlı işçilerin özel korunma ihtiyacını gözetir.
İzin sürelerinin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınır. İş Kanunu'nun 55. maddesinde yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller düzenlenmiştir. Bu haller arasında hastalık, kaza, doğum ve gebelik nedeniyle işe devamsızlık (İş Kanunu m. 55/a), kanundan veya sözleşmeden doğan ödevlerin yerine getirilmesi sırasında izinli olunan süreler (İş Kanunu m. 55/b), zorlayıcı sebeplerle işe devam edilemeyen günler (İş Kanunu m. 55/c), hafta tatili (İş Kanunu m. 55/d), ulusal bayram ve genel tatil günleri (İş Kanunu m. 55/e), iş arama izni süreleri (İş Kanunu m. 55/f) sayılabilir. Ayrıca, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti için askerde geçirdiği süre de kıdem hesabında dikkate alınır (İş Kanunu m. 55/g). Bu sayılan haller, işçinin izin hakkının korunması amacını taşır.
### Yıllık İzinin Kullanım Koşulları ve İşveren Yükümlülükleri
İşveren, yıllık izinleri İş Kanunu'nun 56. maddesinde belirtilen esaslara uygun olarak kullandırmakla yükümlüdür. Yıllık izin, işçi tarafından talep edilmesi ve işverenin de uygun görmesi halinde bölümler halinde kullanılabilir. Ancak bir bölümü 10 günden aşağı olamaz (İş Kanunu m. 56/3). Bu düzenleme, işçinin dinlenme ihtiyacının etkin bir şekilde karşılanmasını amaçlar. İşveren, işçinin talep ettiği izin tarihlerini dikkate almakla birlikte, işin yürütümü açısından uygun bir zaman belirleme yetkisine sahiptir. Yargıtay, işverenin bu yetkisini kullanırken dürüstlük kurallarına uygun davranması gerektiğini belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 2016/15646 E., 2019/15283 K., 10.07.2019). İşverenin keyfi uygulamaları engellenmelidir.
İşveren, yıllık izin ücretini işçinin izne başlamasından önce ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu m. 57/1). İzin ücreti, işçinin normal ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay, izin ücretinin zamanında ödenmemesi halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceğine karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2017/22543 E., 2018/16684 K., 03.10.2018). Bu durum, işçinin izin hakkının maddi güvencesini oluşturur.
İşveren, yıllık izin kullanan işçinin yerine başka bir işçi almak zorunda değildir. Ancak, işin aksamaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yıllık izin yönetmeliği, işverenlerin yıllık izinlerin planlanması ve uygulanması konusunda uymaları gereken usul ve esasları düzenler (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 5 vd.). İşveren, izinlerin düzenli bir şekilde kullanılmasını sağlamak için gerekli organizasyonu yapmalıdır.
### Yıllık İzinle İlgili Önemli Yargıtay Kararları
* **Kullanılmayan İzinin Ücrete Dönüşmesi:** İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir (İş Kanunu m. 59/1). Bu alacak zamanaşımına tabidir. Yargıtay, yıllık izin ücreti alacağının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğuna karar vermiştir (Yargıtay HGK, 2017/7-2224 E., 2020/615 K., 02.07.2020). Zamanaşımı süresi, işçi haklarının korunması açısından önemlidir.
* **İşten Çıkarma ve İzin Hakkı:** İş sözleşmesi sona eren işçi, kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde dahi, işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti ödenmelidir. Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesinin feshinden bağımsız olarak doğan bir haktır.
* **Kısmi Süreli Çalışanlar:** Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Yargıtay, kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkının tam süreli çalışanlarla aynı esaslara tabi olduğuna karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/17828 E., 2016/14768 K., 20.09.2016). Kısmi süreli çalışanların izin süreleri, tam süreli çalışanlarla aynı kıdem şartlarına göre belirlenir. Kısmi süreli çalışanların haklarının korunması, eşitlik ilkesinin bir gereğidir.
* **İzin Sürelerinin Bildirimi:** İşveren, işçiye yıllık izin kullandırmaya başladığı tarihi ve iznin bittiği tarihi yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 6). Bu bildirim, ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir. Ayrıca, işveren yıllık izin kayıtlarını tutmak zorundadır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 8).
### Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Yıllık izin hakkına ilişkin uyuşmazlıklar genellikle:
1. İzin sürelerinin eksik hesaplanması,
2. İzin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi,
3. İzin dönemlerinin işçi rızası alınmadan değiştirilmesi veya iznin kullandırılmaması,
4. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmemesi
gibi nedenlerle ortaya çıkar. İşverenlerin, İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere uygun hareket etmesi, izin takvimini önceden planlaması ve işçilerle iletişim halinde olması bu sorunları minimize edecektir. İşçilerin de haklarını bilmesi ve gerektiğinde yasal yollara başvurması önemlidir. Arabuluculuk, uyuşmazlıkların çözümünde etkili bir yöntem olabilir.
### Sonuç ve Öneriler
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin fiziksel ve psikolojik sağlığı için vazgeçilmez bir hukuki güvencedir. İşverenlerin mevzuata uygun davranmaması, hem idari para cezalarına (İş Kanunu m. 103) hem de tazminat yükümlülüklerine yol açabilir. Bu nedenle:
* İzin süreleri doğru hesaplanmalı ve işçiye bildirilmelidir,
* İzin ücreti zamanında ve eksiksiz ödenmelidir,
* İzin talepleri makul gerekçelerle ve dürüstlük kurallarına uygun olarak reddedilmelidir,
* İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin ücretleri derhal ödenmelidir,
* Uyuşmazlıklarda iş hukuku uzmanlarından destek alınmalıdır.
* İşverenler, çalışanların yıllık izinlerini kullanmalarını teşvik etmelidir.
Unutulmamalıdır ki, yıllık izin hakkının etkin kullanımı, iş verimliliğini de olumlu yönde etkileyecektir. İşverenlerin, işçilerin dinlenmiş ve motive olmuş bir şekilde işlerine dönmelerini sağlamak için yıllık izin hakkına özen göstermeleri, uzun vadede şirketlerinin başarısına katkıda bulunacaktır. Çalışanların memnuniyeti ve motivasyonu, işyerinin başarısı için kritik öneme sahiptir.
### Yıllık İzin Hakkının Hukuki Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanır. Bu bir yıllık süre, deneme süresini de kapsar. İzin süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir (İş Kanunu m. 53/2):
* 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlar: 14 gün
* 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar: 20 gün
* 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlar: 26 gün
Ancak, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz (İş Kanunu m. 53/3). Bu hüküm, genç ve yaşlı işçilerin özel korunma ihtiyacını gözetir.
İzin sürelerinin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınır. İş Kanunu'nun 55. maddesinde yıllık ücretli izin hesabında çalışılmış gibi sayılan haller düzenlenmiştir. Bu haller arasında hastalık, kaza, doğum ve gebelik nedeniyle işe devamsızlık (İş Kanunu m. 55/a), kanundan veya sözleşmeden doğan ödevlerin yerine getirilmesi sırasında izinli olunan süreler (İş Kanunu m. 55/b), zorlayıcı sebeplerle işe devam edilemeyen günler (İş Kanunu m. 55/c), hafta tatili (İş Kanunu m. 55/d), ulusal bayram ve genel tatil günleri (İş Kanunu m. 55/e), iş arama izni süreleri (İş Kanunu m. 55/f) sayılabilir. Ayrıca, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti için askerde geçirdiği süre de kıdem hesabında dikkate alınır (İş Kanunu m. 55/g). Bu sayılan haller, işçinin izin hakkının korunması amacını taşır.
### Yıllık İzinin Kullanım Koşulları ve İşveren Yükümlülükleri
İşveren, yıllık izinleri İş Kanunu'nun 56. maddesinde belirtilen esaslara uygun olarak kullandırmakla yükümlüdür. Yıllık izin, işçi tarafından talep edilmesi ve işverenin de uygun görmesi halinde bölümler halinde kullanılabilir. Ancak bir bölümü 10 günden aşağı olamaz (İş Kanunu m. 56/3). Bu düzenleme, işçinin dinlenme ihtiyacının etkin bir şekilde karşılanmasını amaçlar. İşveren, işçinin talep ettiği izin tarihlerini dikkate almakla birlikte, işin yürütümü açısından uygun bir zaman belirleme yetkisine sahiptir. Yargıtay, işverenin bu yetkisini kullanırken dürüstlük kurallarına uygun davranması gerektiğini belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 2016/15646 E., 2019/15283 K., 10.07.2019). İşverenin keyfi uygulamaları engellenmelidir.
İşveren, yıllık izin ücretini işçinin izne başlamasından önce ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu m. 57/1). İzin ücreti, işçinin normal ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay, izin ücretinin zamanında ödenmemesi halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceğine karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2017/22543 E., 2018/16684 K., 03.10.2018). Bu durum, işçinin izin hakkının maddi güvencesini oluşturur.
İşveren, yıllık izin kullanan işçinin yerine başka bir işçi almak zorunda değildir. Ancak, işin aksamaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yıllık izin yönetmeliği, işverenlerin yıllık izinlerin planlanması ve uygulanması konusunda uymaları gereken usul ve esasları düzenler (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 5 vd.). İşveren, izinlerin düzenli bir şekilde kullanılmasını sağlamak için gerekli organizasyonu yapmalıdır.
### Yıllık İzinle İlgili Önemli Yargıtay Kararları
* **Kullanılmayan İzinin Ücrete Dönüşmesi:** İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir (İş Kanunu m. 59/1). Bu alacak zamanaşımına tabidir. Yargıtay, yıllık izin ücreti alacağının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğuna karar vermiştir (Yargıtay HGK, 2017/7-2224 E., 2020/615 K., 02.07.2020). Zamanaşımı süresi, işçi haklarının korunması açısından önemlidir.
* **İşten Çıkarma ve İzin Hakkı:** İş sözleşmesi sona eren işçi, kullanmadığı izinlerin ücretini talep edebilir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde dahi, işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti ödenmelidir. Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesinin feshinden bağımsız olarak doğan bir haktır.
* **Kısmi Süreli Çalışanlar:** Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Yargıtay, kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkının tam süreli çalışanlarla aynı esaslara tabi olduğuna karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 2015/17828 E., 2016/14768 K., 20.09.2016). Kısmi süreli çalışanların izin süreleri, tam süreli çalışanlarla aynı kıdem şartlarına göre belirlenir. Kısmi süreli çalışanların haklarının korunması, eşitlik ilkesinin bir gereğidir.
* **İzin Sürelerinin Bildirimi:** İşveren, işçiye yıllık izin kullandırmaya başladığı tarihi ve iznin bittiği tarihi yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 6). Bu bildirim, ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir. Ayrıca, işveren yıllık izin kayıtlarını tutmak zorundadır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 8).
### Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Yıllık izin hakkına ilişkin uyuşmazlıklar genellikle:
1. İzin sürelerinin eksik hesaplanması,
2. İzin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi,
3. İzin dönemlerinin işçi rızası alınmadan değiştirilmesi veya iznin kullandırılmaması,
4. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmemesi
gibi nedenlerle ortaya çıkar. İşverenlerin, İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere uygun hareket etmesi, izin takvimini önceden planlaması ve işçilerle iletişim halinde olması bu sorunları minimize edecektir. İşçilerin de haklarını bilmesi ve gerektiğinde yasal yollara başvurması önemlidir. Arabuluculuk, uyuşmazlıkların çözümünde etkili bir yöntem olabilir.
### Sonuç ve Öneriler
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin fiziksel ve psikolojik sağlığı için vazgeçilmez bir hukuki güvencedir. İşverenlerin mevzuata uygun davranmaması, hem idari para cezalarına (İş Kanunu m. 103) hem de tazminat yükümlülüklerine yol açabilir. Bu nedenle:
* İzin süreleri doğru hesaplanmalı ve işçiye bildirilmelidir,
* İzin ücreti zamanında ve eksiksiz ödenmelidir,
* İzin talepleri makul gerekçelerle ve dürüstlük kurallarına uygun olarak reddedilmelidir,
* İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin ücretleri derhal ödenmelidir,
* Uyuşmazlıklarda iş hukuku uzmanlarından destek alınmalıdır.
* İşverenler, çalışanların yıllık izinlerini kullanmalarını teşvik etmelidir.
Unutulmamalıdır ki, yıllık izin hakkının etkin kullanımı, iş verimliliğini de olumlu yönde etkileyecektir. İşverenlerin, işçilerin dinlenmiş ve motive olmuş bir şekilde işlerine dönmelerini sağlamak için yıllık izin hakkına özen göstermeleri, uzun vadede şirketlerinin başarısına katkıda bulunacaktır. Çalışanların memnuniyeti ve motivasyonu, işyerinin başarısı için kritik öneme sahiptir.