Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshinde Uygulamada Gördüğümüz Kritik Hatalar

İşçi-işveren ilişkisinin sona ermesi, tarafların birbirine kilitlendiği bir süreçtir. Büromuza gelen işçi dosyalarının büyük bir kısmı, işveren tarafından yapılan feshin usul ve esas yönünden hatalı olması nedeniyle işe iade veya tazminat davasına dönüşmektedir. İşveren tarafında ise, fesih sürecini doğru yönetemediği için ödemek zorunda kaldığı kıdem ve ihbar tazminatının yanına bir de işe iade davası masraflarını ekleyen çok sayıda müvekkilimiz oluyor. Bu yazıda, özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, dosyalarda sürekli karşılaştığımız ve telafisi güç sonuçlar doğuran kritik hataları, işveren ve işçi perspektifinden ayrıştırarak ele alacağız.

Fesih Bildiriminin Geçerlilik Koşullarının Göz Ardı Edilmesi

Uygulamada en sık karşılaştığımız ilk hata, fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya bildirimde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmemesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açıkça belirtmek zorunda olduğunu hüküm altına alır. Ancak pratikte, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, feshin sözlü olarak iletildiğini veya “artık işimize ihtiyacımız yok” gibi muğlak ifadelerle yapıldığını görüyoruz. Bu durumda işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilmektedir. İşverenin, sözlü feshi ispat etmesi neredeyse imkânsızdır; elinde yazılı bir belge yoksa, işçinin iddiası karşısında savunmasız kalır. Bu nedenle, fesih bildiriminin noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü mektupla yapılması, hatta mümkünse işçiye imza karşılığı elden tebliğ edilmesi büyük önem taşır. Bildirimin içeriğinde ise, fesih sebebinin somut ve objektif bir şekilde yazılması gerekir. “Verim düşüklüğü” yerine, “son üç ayda belirlenen satış hedeflerinin tutturulamaması ve bu durumun performans değerlendirme formlarıyla belgelenmesi” gibi denetime elverişli bir anlatım tercih edilmelidir.

Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Ayrımının Yapılamaması

Bir diğer kritik nokta, işverenlerin sıklıkla geçerli fesih ile haklı fesih kavramlarını birbirine karıştırmasıdır. Haklı fesih, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ve işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı, devamsızlık veya sağlık sorunları gibi ağır nedenlere dayanır ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez. Geçerli fesih ise, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere ya da işletmesel gerekçelere dayanır ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada gördüğümüz tablo şudur: İşveren, işçinin performansını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshettiğini ancak bunu “haklı fesih” olarak nitelendirip kıdem tazminatı ödemediğini söylüyor. Oysa performans düşüklüğü, kural olarak geçerli fesih nedenidir; haklı fesih değildir. Bu ayrımın yapılamaması, işverenin kıdem tazminatı ödemekten kaçınma girişiminin mahkemede reddedilmesine ve işçinin lehine tazminata hükmedilmesine yol açar. İşverenin, fesih sebebini doğru hukuki nitelendirmeye tabi tutması ve buna göre bir yol haritası belirlemesi gerekir. Aksi halde, işçiye ödenmeyen kıdem tazminatı, yasal faiziyle birlikte hüküm altına alınır ve işveren aleyhine yargılama giderlerine de hükmedilir.

İşletmesel Kararın Keyfiliğe Dönüşmesi ve Ölçülülük İlkesi

İşletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde de ciddi hatalar görmekteyiz. İşverenin, işletmenin dışından veya içinden kaynaklanan zorunlu bir nedene dayanarak işçiyi işten çıkarması mümkündür. Ancak buradaki en büyük sorun, işletmesel kararın gerçekliği ve tutarlılığıdır. Mahkemeler, işletmesel kararın yerindeliğini denetlememekle birlikte, kararın gerçekten alınıp alınmadığını, feshin son çare olup olmadığını (ultima ratio) ve işçiye uygulanan yaptırımın ölçülü olup olmadığını denetler. Örneğin, bir müvekkilimiz, şirketin mali durumunun bozulduğu gerekçesiyle işten çıkarılmıştı. Ancak yaptığımız incelemede, fesihten kısa bir süre sonra aynı pozisyon için yeni bir işçi alındığını tespit ettik. Bu durum, işletmesel kararın gerçekliğini şüpheye düşürdü ve işe iade davasının kazanılmasını sağladı. İşverenlerin, işletmesel fesihlerde dahi, fesih öncesinde işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini, eğitimle veriminin artırılıp artırılamayacağını araştırması ve bu araştırmayı belgelemesi gerekmektedir. Aksi takdirde, fesih keyfi olarak nitelendirilebilir ve işe iade yaptırımıyla karşılaşılır.

İşçi Tarafında Fesih Bildirimine İtiraz Sürecinin Kaçırılması

İşçi tarafında da süreç yönetimine ilişkin önemli hatalar görüyoruz. İşverenin fesih bildirimine karşı işçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açması gerekmektedir. Bu süre, hak düşürücü süredir ve kaçırıldığında işçinin işe iade hakkı ortadan kalkar. Uygulamada, işçilerin bu süreyi bilmedikleri için dava açmakta geç kaldıklarını ve yalnızca kıdem ile ihbar tazminatına mahkum olduklarını görüyoruz. Oysa işe iade davası kazanıldığında, işçiye işe başlatmama tazminatı (kıdem tazminatı tutarında) ve boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 aylık) ödenmektedir. Bu miktarlar, kıdem ve ihbar tazminatının çok üzerinde olabilmektedir. Bu nedenle, fesih bildirimi alan işçinin vakit kaybetmeden bir iş hukuku uzmanına danışması ve dava sürecini başlatması kritik önem taşır. Ayrıca, işçinin fesih bildirimini kabul etmediğine dair bir ihtarname keşide etmesi, sürecin sağlıklı ilerlemesi açısından faydalıdır.

Arabuluculuk Sürecinin Formaliteden İbaret Görülmesi

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Bu süreç, tarafların anlaşması için bir fırsat penceresidir. Ancak uygulamada hem işçi hem de işveren vekillerinin bu süreci “formalite” olarak gördüğünü ve üzerinde yeterince durmadığını gözlemliyoruz. Oysa arabuluculuk, özellikle işveren açısından, işe iade davasının getireceği belirsizlik ve maliyetten kaçınmak için önemli bir araçtır. Arabuluculukta, işçinin işe iade talebi yerine, belirli bir tazminat önerilerek anlaşma sağlanabilir. Bu, işverenin dava sürecindeki zaman ve para kaybını önler. İşçi açısından ise, dava sürecinin uzunluğu ve belirsizliği göz önüne alındığında, makul bir tazminatla anlaşmak, dava sonucunu beklemekten daha avantajlı olabilir. Bu nedenle, arabuluculuk görüşmelerine ciddiyetle hazırlanmak, somut ve gerçekçi teklifler sunmak, her iki tarafın da yararınadır. Bu süreci sadece bir “geçiş aşaması” olarak görmek, tarafların aleyhine sonuçlanabilecek bir yaklaşımdır.

Fesih Sonrası Ödemelerin Eksik veya Hatalı Yapılması

Fesih geçerli olsa dahi, işverenin işçiye ödemesi gereken yasal hakları eksik veya hatalı hesaplaması sık karşılaşılan bir diğer sorundur. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt ücreti esas alınır ve bu ücrete işçiye sağlanan sürekli nitelikteki diğer ödemeler (yemek, yol, ikramiye gibi) de dahil edilir. İhbar tazminatı ise, fesih bildirim süresine göre hesaplanır. Uygulamada, işverenlerin bu hesaplamalarda işçinin ücretini eksik gösterdiğini veya kıdem tazminatına esas süreyi yanlış hesapladığını görüyoruz. Özellikle, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi gerektiği göz ardı edilebiliyor. Ayrıca, işçinin yıllık izin ücreti alacağı, fazla mesai alacağı gibi diğer haklarının da fesih sırasında ödenmesi gerekir. Bu ödemelerin yapılmaması veya eksik yapılması, işçinin icra takibi başlatmasına veya ayrı bir alacak davası açmasına neden olur. Bu durum, işveren için ek maliyet ve itibar kaybı demektir. Bu nedenle, fesih sonrası ödemelerin, işçinin tüm yasal hakları dikkate alınarak, şeffaf ve eksiksiz bir şekilde hesaplanması ve belgelendirilmesi büyük önem taşır.

Sonuç

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, tarafların üzerinde titizlikle durması gereken, hukuki sonuçları ağır bir süreçtir. Yukarıda özetlediğimiz hatalar, hem işçi hem de işveren açısından telafisi mümkün olmayan maddi kayıplara yol açabilmektedir. İşverenlerin, fesih sürecini bir “cezalandırma” aracı olarak değil, hukuki prosedürlere uygun şekilde yönetilmesi gereken bir insan kaynakları süreci olarak görmesi; işçilerin ise haklarını bilmesi ve süreleri kaçırmaması büyük önem taşır. Her iki tarafın da, fesih öncesinde ve sonrasında profesyonel bir hukuki destek alması, olası uyuşmazlıkların önlenmesi veya en az zararla atlatılması için en doğru adımdır. Unutulmamalıdır ki, iş yargılamasında süreç, tıpkı diğer hukuk dallarında olduğu gibi, sonuçtan daha belirleyicidir.