İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve değişen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem yasal mevzuatta yapılan değişiklikler hem de Yargıtay kararlarıyla şekillenen içtihatlar, hem işverenlerin hem de çalışanların hak ve yükümlülüklerinde önemli yenilikler getirmektedir. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan işten çıkarma süreçleri, tazminat hakları ve esnek çalışma modelleri gibi konular, bu güncel gelişmeler ışığında yeniden değerlendirilmeyi gerektirmektedir. Bu makalede, Türk iş hukukundaki güncel gelişmeler, çalışan hakları ve işveren yükümlülükleri bağlamında detaylı olarak incelenecektir.
Kıdem Tazminatında Güncel Yargıtay Yaklaşımı ve Hesaplama Esasları
Kıdem tazminatı, iş hukukunun en temel ve tartışmalı konularından biridir. Yargıtay'ın son dönem kararları, tazminat hesaplamasında dikkate alınacak unsurları netleştirmiştir. Özellikle, tazminat hesabına esas ücrete dahil edilecek yardımlar konusunda önemli içtihat gelişmeleri yaşanmaktadır. Yargıtay, süreklilik arz eden ve niteliği itibarıyla ücret sayılan ödemelerin (düzenli prim, yemek yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı gibi) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiğini ısrarla vurgulamaktadır. Buna karşılık, işverenin iradesine bağlı, süreklilik göstermeyen veya sosyal amaçlı tek seferlik ödemelerin brüt ücrete dahil edilmeyeceği yönündeki kararlar da mevcuttur. İşverenlerin, bu ayrımı doğru yaparak bordrolama ve fesih süreçlerini yönetmeleri, ileride ortaya çıkabilecek önemli tazminat yükümlülüklerinden kaçınmaları açısından kritik öneme sahiptir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Gelişmeler ve Geçerli Nedenle Fesih
İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli kıdem ve işyeri büyüklüğü şartlarını sağlayan çalışanları korumaktadır. Son dönemdeki tartışmalar, özellikle "geçerli neden" kavramının somut olaylara uygulanması üzerine yoğunlaşmıştır. Yargıtay, işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için, gerekçesinin işyerinin verimliliği, çalışma düzeni veya işçinin davranışları ile objektif bir bağlantısının bulunması gerektiğini belirtmektedir. Performans düşüklüğü iddialarının, ölçülebilir, belgelenmiş ve işçiye bildirilmiş süreçlere dayanması şarttır. Aksi takdirde, fesih "geçersiz" sayılmakta ve işçiye işe iade veya yüksek tazminat seçenekleri sunulmaktadır. Sosyal medyada sıkça gündeme gelen "psikolojik taciz (mobbing)" iddialarının fesih gerekçesi olarak kullanılması da, ancak ciddi ve ispatlanabilir bir sürecin varlığı halinde geçerli sayılmaktadır.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modellerine İlişkin Yasal Düzenlemeler
Pandemi sonrası dönemde kalıcı hale gelen uzaktan çalışma modeli, İş Kanunu'na 4857 sayılı Kanun'un ek 14. maddesi ile girmiş ve yönetmelikle detaylandırılmıştır. Güncel mevzuata göre, uzaktan çalışma, iş sözleşmesi ile kararlaştırılmalı ve yazılı şekle tabi tutulmalıdır. Bu sözleşmede, işin tanımı, çalışma şekli ve süresi, ücret ve ödeme şekli, işverenin sağlayacağı ekipman, iletişim usulleri ve işçinin uyacağı kurallar açıkça belirtilmelidir. En kritik konulardan biri, iş kazası ve meslek hastalığı riskleridir. Uzaktan çalışanın, belirlenen çalışma süreleri içinde ve işini yaparken meydana gelen kazalar "iş kazası" sayılmaktadır. İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini dijital ortamda da sağlaması ve risk değerlendirmesi yapması yasal bir zorunluluktur. Bu alandaki eksiklikler, hem idari para cezaları hem de tazminat davaları ile sonuçlanabilmektedir.
İşçi ve İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri, taraflara haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Yargıtay içtihatları, bu hakların kullanımının çok sıkı şartlara bağlı olduğunu göstermektedir. İşçi açısından, işverenin ücret ödememesi, cinsel tacizde bulunması veya sağlık ve güvenlik önlemlerini almaması gibi durumlar haklı fesih sebebi oluşturabilir. İşveren açısından ise, işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması veya işyerine devamsızlık gibi ağır davranışlar söz konusu olabilir. Ancak, bu hakların kullanılabilmesi için, iddia edilen durumun ispat edilebilir olması ve fesih bildiriminin olayı öğrenildikten sonraki makul süre (genellikle 6 iş günü) içinde yapılması gerekmektedir. Aksi halde, haklı fesih hakkı düşmekte ve fesih geçersiz sayılmaktadır.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, değişen çalışma hayatına uyum sağlamak amacıyla sürekli bir evrim içindedir. Kıdem tazminatı, iş güvencesi, uzaktan çalışma ve haklı fesih konularındaki güncel mevzuat değişiklikleri ve Yargıtay kararları, hem çalışanların hem de işverenlerin hak ve yükümlülüklerini önemli ölçüde etkilemektedir. Bu dinamik ortamda, tarafların hukuki süreçlerde doğru adımları atabilmeleri için mevzuatı ve içtihatları yakından takip etmeleri büyük önem taşımaktadır. İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar olan tüm süreçlerin, yazılı ve şeffaf bir şekilde düzenlenmesi, ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından en etkili yoldur. Profesyonel hukuki danışmanlık almak, bu karmaşık süreçlerde taraflara yol gösterici olabilir ve olası hukuki risklerin önceden tespit edilip yönetilmesine yardımcı olur.