İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve değişen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem yasal mevzuatta yapılan değişiklikler hem de Yargıtay kararlarıyla şekillenen içtihatlar, işveren ve çalışan ilişkilerinin çerçevesini yeniden tanımlamaktadır. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan ve gündemi meşgul eden işten çıkarmalar, kıdem tazminatı hakları, uzaktan çalışma düzenlemeleri ve iş güvencesi gibi konular, bu gelişmelerin ne kadar hayati olduğunu ortaya koymaktadır. Bu makalede, Türk iş hukukundaki güncel gelişmeler, çalışan hakları ve işveren yükümlülükleri bağlamında detaylı olarak incelenecektir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Güncel Tartışmalar ve Yargıtay Yaklaşımı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli koşulları sağlayan işçilerin haklı neden olmaksızın işten çıkarılmalarını sınırlandırmaktadır. Son dönemde, bu kapsamın belirlenmesine ilişkin tartışmalar öne çıkmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin son kararlarında, işyerinde çalışan işçi sayısının hesaplanmasında, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalışanların toplamının dikkate alınması gerektiği yönündeki içtihadını sürdürmektedir. Bu durum, özellikle holding bünyesindeki veya çoklu şubesi bulunan işletmeler açısından kritik öneme sahiptir. İşverenlerin, işten çıkarma işlemlerinden önce iş güvencesi şartlarının oluşup oluşmadığını titizlikle değerlendirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, geçersiz sebeple fesih nedeniyle işe iade davası ve bu süreye ilişkin ücret alacakları ile karşılaşmaları kaçınılmazdır.
Kıdem Tazminatına İlişkin Önemli Gelişmeler ve Zamanaşımı
Kıdem tazminatı, iş hukukunun en temel ve en çok gündeme gelen konularından biridir. İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen bu hak, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen süreye ve son brüt ücretine göre hesaplanmaktadır. Son yıllarda Yargıtay, kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi konusunda net bir içtihat oluşturmuştur. Buna göre, kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu sürenin dolması, alacak hakkının dava yoluyla talep edilmesini engellemektedir. Çalışanların hak kaybına uğramamaları için bu süreye dikkat etmeleri hayati önem taşımaktadır. Ayrıca, işverenin iflası veya konkordato ilanı gibi durumlarda, kıdem tazminatının öncelikli alacak statüsü korunmakta, ancak süreçlerin karmaşıklığı nedeniyle hukuki danışmanlık alınması önem arz etmektedir.
Uzaktan Çalışma ve Hibrit Modelin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrası dönemde kalıcı hale gelen uzaktan çalışma ve hibrit modeller, iş hukukunda yeni düzenlemelere olan ihtiyacı beraberinde getirmiştir. İş Kanunu'na 2021 yılında eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı ek madde, bu alandaki temel çerçeveyi çizmiştir. Buna göre, uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş yerine bağlı olmaksızın teknolojik iletişim araçları ile iş görme edimini evinde veya iş yeri dışında yerine getirmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Bu modelde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini sağlama, gerekli ekipmanı temin etme ve çalışma sürelerini düzenleme yükümlülükleri devam etmektedir. Sosyal medyada sıkça tartışılan "sürekli ulaşılabilirlik" durumunun fazla mesai sayılıp sayılmayacağı, iş kazası sayılacak hallerin belirlenmesi ve özel hayatın gizliliği gibi konular, henüz içtihatlarla netleşmekte olan alanlardır. İşverenlerin, uzaktan çalışma sözleşmelerini mevzuata uygun ve detaylı bir şekilde hazırlamaları, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından elzemdir.
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması ve İşyerinde Denetim
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), iş ilişkisi bağlamında işverenlere önemli yükümlülükler getirmiştir. İşverenler, çalışanlarına ait her türlü kişisel veriyi, kanunda belirtilen şartlar çerçevesinde işlemek zorundadır. Özellikle iş yerinde kamera ile izleme, bilgisayar ve e-posta trafiğinin denetimi, konum takibi ve performans değerlendirme verileri, KVKK kapsamında özenle ele alınması gereken konulardır. Yargıtay, bu tür denetim faaliyetlerinin, işçinin özel hayatının gizliliği ile işverenin denetim hakkı arasında adil bir dengede olması gerektiğini vurgulamaktadır. İşverenin, açık bir şekilde ve önceden bildirimde bulunarak, meşru bir amaçla ve ölçülülük ilkesine uygun denetim yapması gerekmektedir. Aksi halde toplanan delillerin hukuka aykırı olarak elde edildiği gerekçesiyle mahkemelerce değerlendirmeye alınmaması söz konusu olabilmektedir.
Mobbing ve Psikolojik Taciz Davalarında Artış ve Hukuki Sonuçları
İş yerinde psikolojik taciz (mobbing), günümüzde giderek daha fazla gündeme gelen ve hukuki sonuçları ağır olan bir olgudur. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene, işçilerin kişilik haklarını koruma ve saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü getirmiştir. Yargıtay, mobbing iddialarını değerlendirirken, sistematik ve sürekli bir davranış paterninin varlığını aramakta, tek tek olayları genellikle bu kapsamda değerlendirmemektedir. Mobbing tespit edildiği takdirde, işçi derhal iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına ek olarak manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca, İş Kanunu kapsamında işverene idari para cezası uygulanabilmektedir. İşverenlerin, iş yerinde etik kuralları oluşturması, şikayet mekanizmalarını işletmesi ve bu tür iddiaları ciddiyetle soruşturması, hem hukuki riskleri azaltmak hem de sağlıklı bir çalışma ortamı tesis etmek açısından gereklidir.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, değişen çalışma hayatına paralel olarak hızla evrilmekte, yeni mevzuat düzenlemeleri ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmektedir. İş güvencesi, kıdem tazminatı, uzaktan çalışma, kişisel verilerin korunması ve mobbing gibi konular, hem çalışanların hem de işverenlerin yakından takip etmesi gereken başlıklardır. Bu dinamik alanda, tarafların hak ve yükümlülüklerinin farkında olması, uyuşmazlıkların önlenmesi ve çözümünde kritik rol oynamaktadır. Yaşanan gelişmeler, iş ilişkilerinin sadece yazılı sözleşmelere değil, aynı zamanda güvene, şeffaflığa ve karşılıklı saygıya dayalı olması gerektiğini bir kez daha ortaya koymaktadır. Hukuki süreçlerin karmaşıklığı göz önüne alındığında, ortaya çıkabilecek ihtilaflarda mevzuat çerçevesinde profesyonel hukuki danışmanlık alınması, hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.