İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve güncellenen bir hukuk dalıdır. Teknolojinin iş yaşamına entegrasyonu, esnek çalışma modellerinin yaygınlaşması ve sosyal haklara ilişkin beklentilerin değişmesi, mevzuatın ve yargı içtihatlarının da bu yönde şekillenmesini zorunlu kılmaktadır. Özellikle sosyal medya platformlarında sıkça gündeme gelen çalışan hakları, işten çıkarma süreçleri ve tazminat konuları, hem işçiler hem de işverenler için kritik önem taşımaktadır. Bu makalede, Türk iş hukukunda son dönemde yaşanan önemli gelişmeler, Yargıtay kararları ışığında ve mevzuata uygun olarak incelenecektir. Amacımız, tarafların hak ve yükümlülükleri konusunda güncel ve doğru bilgi sunarak, hukuki süreçlerde farkındalığı artırmaktır.
İş Güvencesi Kapsamındaki Değişimler ve Yargıtay'ın Yaklaşımı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli koşulları sağlayan işçilerin keyfi işten çıkarılmalarını engellemeyi amaçlar. Son dönemde, bu kapsamın pratikte nasıl yorumlanacağına dair Yargıtay kararlarında önemli içtihat gelişmeleri yaşanmaktadır. Örneğin, işyerinde çalışan işçi sayısının hesaplanmasında, sadece sözleşmesi o işyerinde bulunanların değil, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalışan ve işverenin yönetim, denetim ve gözetim gücü altında bulunan tüm işçilerin dikkate alınması gerektiği yönündeki yaklaşım güç kazanmıştır. Bu durum, özellikle holding bünyesindeki şirketler veya çoklu işyeri olan işverenler açısından iş güvencesi kapsamının genişlemesi anlamına gelebilmektedir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin geçerli sebep gösterilmeden ve usulüne uygun şekilde işten çıkarılmaması halinde, açılacak işe iade davasında işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminatı talep edebileceği ve işverenin işe iade seçeneğini tercih etmemesi durumunda ödeyeceği tazminat miktarları da güncel tartışmalar arasındadır.
Kıdem Tazminatına İlişkin Güncel Tartışmalar ve Mevzuat Değişiklikleri
Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en köklü ve en çok konuşulan haklarından biridir. Sosyal medyada da sık sık gündeme gelen "kıdem tazminatı fonu" tartışmaları devam etse de, henüz bu yönde kesin bir yasal düzenleme hayata geçirilmemiştir. Bununla birlikte, kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin pratik konularda önemli gelişmeler yaşanmaktadır. Yargıtay, işçinin ücretine dahil edilen ve süreklilik arz eden sosyal yardımların (yol yardımı, yemek yardımı, çocuk yardımı vb.) kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiği yönündeki kararlarını sürdürmektedir. Ayrıca, işçinin işverenden kaynaklanan bir sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi (İş Kanunu madde 24) halinde de kıdem tazminatına hak kazanacağı unutulmamalıdır. İşverenin ücret ödememesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranması veya işçinin sağlığını ciddi şekilde tehlikeye atması gibi durumlar, bu hakkın doğumuna yol açar. Bu noktada, haklı fesih nedenlerinin somut olay koşulları içinde ve delillerle ispat edilmesi büyük önem taşımaktadır.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modellerinin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrası dönemde kalıcı hale gelen uzaktan çalışma modeli, iş hukukunda yeni düzenlemeleri ve yorumları zorunlu kılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı ek madde, bu çalışma biçiminin esaslarını belirlemiştir. Buna göre, uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş yerine gelmeksizin teknolojik iletişim araçları ile evinde veya belirlenen diğer yerlerde çalışması olarak tanımlanır. Bu modelde, iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması, işin tanımı, çalışma şekli, süresi, ücret ve ödemesi, işveren tarafından sağlanacak ekipman ile iletişim kurallarının açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Güncel tartışmalar, uzaktan çalışan işçilerin fazla mesai, bağlantılılık hali (her an ulaşılabilir olma baskısı), iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ile özel hayatın gizliliği konularında yoğunlaşmaktadır. İşverenlerin, uzaktan çalışan işçiler için de gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alması ve işçinin çalışma sürelerini makul ölçüde denetlemesi, hem mevzuattan kaynaklanan bir yükümlülük hem de olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek adına kritiktir.
İşçi ve İşverenin Bildirim Yükümlülüklerindeki Güncellikler
İş ilişkisinin sona ermesi, tarafların karşılıklı bildirim yükümlülüklerini yerine getirmesini gerektirir. İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim süreleri ve bildirim tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesinde önemli bir yer tutar. Son dönemdeki Yargıtay içtihatları, bildirim süresinin işçinin kıdemine göre değil, aynı işverenin yanında geçirdiği toplam hizmet süresine göre hesaplanması gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca, işverenin bildirim süresine uymak yerine bildirim tazminatı ödeyerek işçiyi derhal işten çıkarma hakkı bulunmaktadır. Ancak bu durumda dahi, işçinin kıdem tazminatı ve varsa diğer alacaklarının eksiksiz ödenmesi şarttır. İşçi tarafından yapılan fesihte de bildirim süresine uyulmaması, işçinin işverene bu süreye karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemesi sonucunu doğurabilir. Bu nedenle, fesih işlemlerinin usulüne uygun yapılması, ileride doğabilecek tazminat davalarının önlenmesi açısından hayati önem taşır.
Mobbing ve Psikolojik Tacizin Hukuki Sonuçları
İş yerinde psikolojik taciz (mobbing), günümüzde giderek daha fazla tanınan ve hukuki yaptırıma bağlanan bir olgudur. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işvereni, işçilerin kişilik haklarını korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılar. Mobbing'e maruz kalan işçi, bu durumu ispat etmesi halinde çeşitli hukuki yollara başvurabilir. İş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, manevi tazminat davası açabilir. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmediğinin tespiti, idari para cezası gibi yaptırımları da beraberinde getirebilir. Mobbing iddialarının ispatı zor olmakla birlikte, e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri, sağlık raporları ve psikiyatrik değerlendirmeler gibi deliller süreçte belirleyici olabilmektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
İş hukuku alanındaki gelişmeler, yalnızca yasal metinlerdeki değişikliklerle sınırlı kalmamakta; Yargıtay kararları, bilimsel görüşler ve toplumsal ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli bir evrim geçirmektedir. Çalışan haklarına ilişkin toplumsal farkındalığın artması, özellikle sosyal medya aracılığıyla bilgiye erişimin kolaylaşması, hem işçilerin hem de işverenlerin hak ve yükümlülükleri konusunda daha bilinçli hareket etmesini sağlamaktadır. İş güvencesi, kıdem tazminatı, uzaktan çalışma, bildirim yükümlülükleri ve mobbing gibi konular, iş ilişkisinin sağlıklı yürütülmesinin temel taşlarını oluşturur. Tarafların, bu dinamik hukuki alanda mevzuata ve güncel yargı içtihatlarına uygun hareket etmeleri, uyuşmazlıkların önlenmesi ve adil bir çalışma ortamının tesis edilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Karmaşık hukuki süreçlerde, mevzuat çerçevesinde profesyonel hukuki danışmanlık almak, hak kayıplarının önüne geçilmesine ve yasal süreçlerin etkin yönetilmesine önemli katkı sağlayacaktır.