İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve değişen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem yasal mevzuatta yapılan değişiklikler hem de Yargıtay'ın güncel içtihatları, işveren ve çalışan ilişkilerinin çerçevesini yeniden şekillendirmektedir. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan ve vatandaşların gündemini meşgul eden işten çıkarmalar, kıdem tazminatı hakları, uzaktan çalışma düzenlemeleri ve iş güvencesi gibi konular, bu gelişmelerin ne kadar hayati olduğunu ortaya koymaktadır. Bu makalede, iş hukuku alanındaki güncel yenilikleri, mevzuat değişikliklerini ve Yargıtay'ın önemli kararlarını, çalışan hakları ve işveren yükümlülükleri bağlamında detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.
Kıdem Tazminatı Tavanı ve Ücret Hesabındaki Güncel Değişiklikler
Kıdem tazminatı, iş hukukunun en çok tartışılan ve güncelliğini koruyan konularının başında gelmektedir. 2024 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı, brüt asgari ücretin günlük tutarının 30 katı üzerinden hesaplanmaktadır. Bu hesaplama, tazminatın belirli bir sınırı aşmaması için uygulanan önemli bir mekanizmadır. Ancak, sosyal medyada sıklıkla yanlış anlaşılan bir konu, tavanın yalnızca brüt ücreti bu tutarı aşan çalışanları ilgilendirdiğidir. Brüt ücreti tavan tutarın altında olan çalışanlar için kıdem tazminatı, son brüt ücretleri üzerinden hesaplanmaya devam etmektedir. Ayrıca, Yargıtay'ın yerleşik kararları uyarınca, kıdem tazminatı hesabına sadece sürekli nitelikteki ücret ve menfaatler dahil edilir. İkramiye, prim, yakacak yardımı gibi sürekli ödemeler brüt ücrete eklenirken, yıpranma tazminatı, fazla çalışma ücretleri gibi ödemeler genellikle bu hesaba dahil edilmemektedir. Bu ayrım, tazminat tutarını doğrudan etkilemekte ve hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturabilmektedir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Güncel Tartışmalar ve Haklı Nedenle Fesih
İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi, belirli sayıda çalışanı olan işyerlerinde ve belirli kıdeme sahip işçileri koruma altına almaktadır. Son dönemde, özellikle sosyal medyada, işverenlerin "geçerli neden" göstererek yaptıkları fesihlerin meşruiyeti sıkça sorgulanmaktadır. Yargıtay içtihatları, geçerli nedenin somut, objektif ve işyeri ile ilgili olması gerektiğini vurgulamaktadır. Performans düşüklüğü, iş organizasyonundaki değişiklikler gibi nedenlerin, usulüne uygun bir şekilde belgelenmesi ve işçiye savunma hakkı tanınması şarttır. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılmakta ve işçi işe iade talebinde bulunabilmektedir. Öte yandan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da önemli bir gündem maddesidir. Ücretin zamanında ödenmemesi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, işçiye haklı nedenle fesih hakkı ve kıdem tazminatı talep etme imkanı vermektedir. Bu konudaki uyuşmazlıklarda, işçinin durumu ispat yükümlülüğü büyük önem taşımaktadır.
Uzaktan Çalışma ve Hibrit Modelin Hukuki Boyutu
Pandemi sonrası dönemde kalıcı hale gelen uzaktan çalışma ve hibrit modeller, iş hukukunda yeni düzenlemelere ve yorumlara ihtiyaç duyulmasına neden olmuştur. İş Kanunu'na 2021 yılında eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı geçici madde ve ilgili yönetmelik, bu ilişkinin çerçevesini çizmeye çalışmıştır. Güncel tartışmalar, işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği ve çalışma sürelerinin denetimi arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı üzerine odaklanmaktadır. İşveren, işin gereği olarak makul ölçüde denetim yapabilirken, bu denetimin sürekli ve aşırı olması, işçinin kişilik haklarına müdahale teşkil edebilmektedir. Ayrıca, uzaktan çalışan işçinin fazla mesai ücretinin nasıl tespit edileceği, iş kazası ve meslek hastalığı hallerinde işveren sorumluluğunun kapsamı ve işyeri sayılacak mekanın tanımı gibi konular, Yargıtay ve bilimsel çevrelerde tartışılmaya devam etmektedir. Bu belirsizlikler, iş sözleşmelerinin çok daha detaylı ve net hükümler içermesini zorunlu kılmaktadır.
Yargıtay'ın Güncel Kararları Işığında İş Hukuku Uygulamaları
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Dairelerinin son dönemde verdiği kararlar, iş hukuku pratiğine yön vermektedir. Öne çıkan bazı kararlar şu şekildedir:
Mobbing ve Psikolojik Taciz: Yargıtay, mobbingin varlığı halinde işçinin hem haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu hem de manevi tazminat talep edebileceğini sürekli olarak vurgulamaktadır. Mobbing iddialarının ispatında, e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri ve psikiyatrik raporlar gibi deliller büyük önem taşımaktadır.
İşe İade Davalarında Süreler: İş güvencesi kapsamında yapılan ve geçersiz sayılan bir fesih sonrası açılan işe iade davasında, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın (4-8 aylık ücret) miktarının belirlenmesinde, işçinin işsiz geçen sürede sosyal güvenlik primlerinin ödenmemiş olması gibi faktörlerin de dikkate alınabileceği yönünde içtihatlar gelişmektedir.
Kayıt Dışı Çalıştırma: Sigortasız veya düşük ücretten sigortalı gösterilerek çalıştırılan işçilerin alacaklarına ilişkin davalarda, işçinin somut delillerle (ücret bordrosu, banka dekontu, mesajlaşma kayıtları vb.) asıl ücretini ispat etmesi durumunda, bu ücret üzerinden hak talebinde bulunabileceği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
İş hukuku alanındaki güncel gelişmeler, hem çalışanların hem de işverenlerin hak ve yükümlülüklerinde önemli değişikliklere ve netleştirmelere yol açmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplamaları, iş güvencesi kapsamındaki fesihlerin geçerlilik şartları, uzaktan çalışmanın getirdiği yeni hukuki sorunlar ve Yargıtay'ın bu konulardaki yaklaşımı, tarafların sürekli güncel kalmasını gerektirmektedir. Sosyal medyada dolaşan bilgi kirliliği, bu hukuki süreçlerin doğru anlaşılmasını güçleştirebilmektedir. Bu nedenle, iş ilişkisinden doğan hakların korunması ve yükümlülüklerin yerine getirilmesi için, mevzuat değişikliklerinin ve yargı kararlarının profesyonel bir şekilde takip edilmesi büyük önem taşımaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların önlenmesi veya çözümlenmesinde, yazılı ve açık iş sözleşmeleri, usule uygun tutanaklar ve mevzuata uygun insan kaynakları uygulamaları en etkili yöntemler olarak öne çıkmaktadır. Hukuki süreçlerde tarafların, deneyimli hukuk ekibi tarafından sunulan profesyonel hukuki danışmanlık hizmetlerinden yararlanmaları, hak kayıplarının önüne geçilmesi ve yasal süreçlerin sağlıklı işletilmesi açısından kritik bir rol oynamaktadır.