İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve güncellenen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem mevzuat değişiklikleri hem de Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında yaşanan gelişmeler, hem işverenler hem de çalışanlar açısından hak ve yükümlülüklerde önemli değişikliklere yol açmaktadır. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan ve gündeme gelen işten çıkarma süreçleri, kıdem ve ihbar tazminatları, uzaktan çalışma gibi konular, bu alandaki güncel gelişmelerin ne kadar hayati olduğunu göstermektedir. Bu makalede, Türk iş hukukunda son zamanlarda yaşanan ve özellikle çalışan hakları ile işveren sorumluluklarını doğrudan etkileyen önemli yenilikler, mevzuat değişiklikleri ve yargısal eğilimler ele alınacaktır.
Uzaktan Çalışma ve Hibrit Modelin Hukuki Çerçevesindeki Gelişmeler
Pandemi sonrasında kalıcı hale gelen uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, iş hukukunun en güncel tartışma alanlarından birini oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi olarak tanımlanır. Son dönemde, bu çalışma biçimine ilişkin somut uyuşmazlıklar Yargıtay gündemine taşınmıştır. Özellikle, işverenin işçiyi uzaktan çalışmaya zorlayıp zorlayamayacağı, iş sürelerinin denetimi, fazla mesai tespiti ve iş sağlığı ile güvenliği önlemlerinin kapsamı gibi konular öne çıkmaktadır. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışma şeklinde değişiklik yapabileceğini ancak bunun haklı bir nedene dayanması ve işçinin kişilik haklarını zedelememesi gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca, işverenin uzaktan çalışan işçi için gerekli teknik ekipmanı sağlama, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma (örneğin, ekranlı araçlarla çalışmaya ilişkin düzenlemeler) ve işçinin özel hayatının gizliliğine saygı gösterme yükümlülükleri sosyal medya gündeminde de sıkça tartışılan ve işçi hakları açısından kritik öneme sahip konulardır.
İş Güvencesi ve Geçerli Nedenle Fesih Kriterlerindeki Yargısal Yaklaşımlar
İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde ve belirli kıdemi aşan işçilerin haksız fesihlere karşı korunmasını amaçlar. Son Yargıtay kararları, işverenin "geçerli neden"le fesih hakkını kullanırken bu nedenin somut, objektif ve ağır olması gerekliliğini daha sıkı bir şekilde denetlemektedir. Örneğin, performans düşüklüğü iddiası tek başına yeterli görülmemekte, işverenin önceden işçiyi uyarması, performans gelişim planı sunması ve buna rağmen yeterli iyileşmenin sağlanamaması gibi bir sürecin takip edilmesi beklenmektedir. Benzer şekilde, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde (hakaret, hırsızlık vb.) delil standardı yüksek tutulmakta, sözlü iddialar veya kesin olmayan bulgular geçerli neden sayılmamaktadır. Bu eğilim, işçinin işe iadesi davalarında işverenin ispat yükümlülüğünü ağırlaştırmakta ve çalışan haklarının korunmasını güçlendirmektedir. Twitter gündeminde de sıkça yer bulan "haklı fesih" tartışmaları, bu yargısal titizliğin toplumsal yansımalarını göstermektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplamalarındaki Güncel Tartışmalar
Kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda en çok gündeme gelen mali haklardandır. Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin iş güvencesi kapsamında olmayan haller dışında işveren tarafından feshedilmesi veya belirli koşullarla kendi istifası halinde hak kazandığı bir alacaktır. Son dönemdeki önemli bir gelişme, bu tazminatların hesaplanmasında dikkate alınacak "son brüt ücret" kavramının kapsamına ilişkindir. Yargıtay, işçinin düzenli olarak aldığı ve niteliği gereği ücret sayılan her türlü para ve para ile ölçülebilen menfaatin (prim, ikramiye, düzenli fazla mesai ücretleri, yemek-yardımı gibi) brüt ücrete dahil edilmesi gerektiğini sürekli olarak vurgulamaktadır. Ayrıca, işverenin ihbar tazminatı ödemeden işçiyi çıkarması ve bunun yerine "bildirim süresine ait ücreti" ödediğini iddia etmesi durumunda, bu ödemenin yeterli olup olmadığı da sıkça tartışılan bir konudur. Yargıtay, bu ödemenin sadece brüt ücretten ibaret olamayacağını, aynı zamanda işçinin o süre içinde alacağı diğer düzenli menfaatleri de (ikramiye, prim payı vb.) kapsaması gerektiğine hükmetmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşverenin Artan Sorumlulukları ve Manevi Tazminat
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlere getirilen yükümlülükler, giderek daha sıkı bir şekilde uygulanmakta ve denetlenmektedir. İş kazası veya meslek hastalığı durumunda, işverenin kusurunun varlığı daha kolay kabul edilmekte ve bu da ağır tazminat sorumluluğunu beraberinde getirmektedir. Son yıllarda dikkat çeken bir diğer gelişme ise, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması veya psikolojik taciz (mobbing) olgusuna karşı gerekli tedbirleri almaması nedeniyle, işçinin uğradığı manevi zarardan ötürü açtığı manevi tazminat davalarındaki artıştır. Yargıtay, mobbingin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceğini ve ayrıca hem maddi hem de manevi tazminat talep edebileceğini kabul etmektedir. Manevi tazminat miktarlarının belirlenmesinde, olayın ağırlığı, işverenin kusurunun derecesi ve işçinin çektiği ıstırap göz önünde bulundurulmaktadır. Sosyal medyada sıkça dillendirilen "psikolojik şiddet" ve "tükenmişlik" vakaları, bu hukuki düzenlemelerin ne kadar güncel ve gerekli olduğunu ortaya koymaktadır.
Kayıt Dışı İstihdam ve Bağımlılık İlişkisinin Tespiti
Özellikle dijital platform ekonomisinin yaygınlaşmasıyla birlikte, "gig economy" çalışanlarının hukuki statüsü büyük bir belirsizlik taşımaktadır. Bir çalışanın gerçekte işçi statüsünde olmasına rağmen, "freelancer", "danışman" veya "ortak" gibi sıfatlarla kayıt dışı istihdam edilmesi, Yargıtay'ın üzerinde önemle durduğu bir konudur. Yargıtay, işçilik statüsünün tespitinde, tarafların aralarında yaptıkları sözleşmenin adına değil, ilişkinin gerçek niteliğine bakar. Bağımlılık unsuru (işin zaman, yer ve içerik bakımından işveren tarafından belirlenmesi), iş organizasyonuna dahil olma ve ekonomik bağımlılık gibi kriterler, işçilik ilişkisinin varlığını göstermektedir. Bu tespitin yapılması halinde, işçi lehine kıdem tazminatı, fazla çalışma ücretleri, yıllık izin ücretleri gibi tüm haklar doğar ve işveren sigorta prim borçları ile cezai sorumlulukla karşı karşıya kalır. Bu alandaki gelişmeler, esnek çalışma modellerinin hukuki güvencelerden yoksun bırakılmaması gerektiğini göstermektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, değişen çalışma hayatına uyum sağlamak ve hem çalışanların temel haklarını korumak hem de işverenlerin adil bir rekabet ortamında faaliyet göstermesini temin etmek amacıyla sürekli bir evrim içindedir. Uzaktan çalışmanın getirdiği yeni sorumluluklar, iş güvencesi kapsamında geçerli neden kriterlerinin sıkılaştırılması, tazminat hesaplamalarındaki detaycı yaklaşım, iş sağlığı ve güvenliği alanındaki artan yükümlülükler ve kayıt dışı istihdamla mücadele, bu evrimin en belirgin yansımalarıdır. Bu gelişmeler, iş ilişkilerinin her iki taraf açısından da mevzuata ve yargı kararlarına uygun şekilde yürütülmesinin önemini bir kez daha ortaya koymaktadır. İşverenlerin, yönetim haklarını kullanırken yasal sınırlara riayet etmesi ve çalışanların da haklarının neler olduğu konusunda bilgi sahibi olması, uyuşmazlıkların önlenmesi ve sağlıklı iş ilişkilerinin kurulması açısından hayati önem taşımaktadır. Hukuki süreçlerde, yaşanan bu dinamik değişimler ışığında profesyonel hukuki danışmanlık almak, tarafların hak kaybına uğramaması ve yasal süreçlerde doğru adımlar atılması için değerli bir rehberlik sağlayacaktır.