İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve güncellenen bir hukuk dalıdır. Çalışma hayatının kalbinde yer alan işçi ve işveren ilişkileri, yasal düzenlemeler, Yargıtay içtihatları ve sosyo-ekonomik gelişmelerle şekillenmektedir. Özellikle son dönemde, sosyal medya platformlarında da sıklıkla tartışılan, çalışan hakları, iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatları gibi konularda önemli yargısal ve yasal gelişmeler yaşanmıştır. Bu makalede, Türk iş hukuku alanındaki güncel gelişmeler, mevzuat değişiklikleri ve Yargıtay'ın yaklaşımları, çalışanlar ve işverenler açısından taşıdıkları anlamlar çerçevesinde ele alınacaktır. Amacımız, okuyuculara profesyonel ve mevzuata uygun bir bakış açısı sunarak, hukuki süreçlerde bilinçli hareket etmelerine katkıda bulunmaktır.
İş Güvencesi Kapsamı ve Haklı Nedenle Fesih Hallerindeki Güncel Yorumlar
İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun en önemli düzenlemelerinden biridir ve belirli koşulları taşıyan işçileri keyfi işten çıkarmalara karşı korur. Son dönemde Yargıtay, iş güvencesi kapsamına giren "haklı nedenle derhal fesih" hallerini daha detaylı bir şekilde yorumlamaktadır. Özellikle işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları veya işçinin sağlık sebepleri gibi konularda, somut olayın özelliklerinin titizlikle değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Örneğin, işveren tarafından uygulanan mobbing (psikolojik taciz) vakalarında, işçinin haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için, davranışların sistematik ve sürekli olması, işçinin kişilik haklarını ağır şekilde zedelemesi ve iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız kılması gerekmektedir. Yargıtay, bu tür durumlarda, sadece tek bir olayın haklı fesih için yeterli olmayabileceğine, ancak olaylar bütününün değerlendirilmesi gerektiğine işaret etmektedir. Bu yaklaşım, hem işçiyi korumakta hem de işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılmaması gerektiği prensibini dengelemektedir.
Kıdem Tazminatına İlişkin Güncel Tartışmalar ve Mevzuat Değişiklikleri
Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en köklü ve en çok tartışılan kurumlarından biridir. Sosyal medyada da sıkça gündeme gelen "kıdem tazminatı fonu" tartışmaları devam etse de, henüz bu yönde kesin bir yasal düzenleme hayata geçirilmemiştir. Ancak, mevcut uygulamada kıdem tazminatının hesaplanması ve ödenmesine dair önemli hususlar bulunmaktadır.
Yargıtay'ın son kararlarında, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak ücrete ilişkin netlik kazandırılmaya çalışılmaktadır. İşçinin son brüt ücreti üzerinden yapılan hesaplamada, düzenli ve sürekli olarak ödenen para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin (ikramiye, prim, yemek yardımı, yakacak yardımı vb.) brüt ücrete dahil edilmesi gerektiği tekrar teyit edilmiştir. Ayrıca, işverenin işçiyi Kanun'un 25. maddesindeki haklı nedenlerle (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler vb.) işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün devam ettiği, ancak işçinin aynı maddedeki haklı nedenlerle işi bırakması halinde de kıdem tazminatına hak kazanabileceği unutulmamalıdır.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modellerinin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrası dönemde hızla yaygınlaşan uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modelleri, iş hukukunda yeni tartışma alanları yaratmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'na 2021 yılında eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı ek madde, bu çalışma biçimine ilişkin asgari bir çerçeve çizmiştir. Buna göre, uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş yerine gelmeksizin teknolojik iletişim araçları ile evinde veya iş yeri dışında çalışması olarak tanımlanmıştır.
Bu düzenlemeye göre, uzaktan çalışma şeklinin uygulanabilmesi için tarafların yazılı anlaşma yapması zorunludur. Anlaşmada, işin tanımı, çalışma şekli ve süresi, ücret ve ödeme şekli, işverenin işçiye sağlayacağı ekipman ve iletişim yöntemleri, işverenin işçiyi denetleme usulleri ve tarafların hak ve yükümlülükleri açıkça belirtilmelidir. Yargıtay, bu yeni çalışma modeliyle ilgili henüz çok fazla içtihat oluşturmamış olsa da, işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği ve dinlenme hakkı arasındaki dengeyi nasıl kuracağı, önümüzdeki dönemde önemli bir tartışma konusu olacaktır.
İş Kazası ve Meslek Hastalıklarında İşverenin Sorumluluğu
İş kazası ve meslek hastalıkları, iş hukukunun en hassas ve ağır sonuçlar doğurabilen alanlarından biridir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, işverenin kusuru şartı aranmaksızın, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan maddi ve manevi zararlardan işveren sorumludur. Son dönemdeki Yargıtay kararları, bu sorumluluğun sınırlarını ve işverenin özen yükümlülüğünü daha da netleştirmiştir.
Yargıtay, işverenin, çalışanlarına güvenli bir çalışma ortamı sağlama, gerekli tüm eğitimleri verme, risk değerlendirmesi yapma ve alınması gereken önlemleri eksiksiz uygulama yükümlülüğü olduğunu sürekli vurgulamaktadır. İş kazasının, işverenin bu özen yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle meydana gelmesi halinde, işverenin hem SGK'ya ödediği primlerden doğan rücu davalarına hem de işçinin açabileceği maddi ve manevi tazminat davalarına muhatap olacağı hatırlatılmaktadır. Ayrıca, işverenin, işçinin kendi kusurunu ispat etmeye çalışmasının, sorumluluğunu ortadan kaldırmayacağı, sadece tazminat miktarının indirimine sebep olabileceği unutulmamalıdır.
Sendikal Haklar ve Toplu İş Hukukundaki Gelişmeler
Toplu iş hukuku, çalışma barışının sağlanmasında kritik bir rol oynar. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda zaman zaman değişiklikler yapılmakta ve Yargıtay, sendika üyeliği, sendikal faaliyetler ve toplu iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar konusunda önemli kararlar vermektedir. İşçilerin sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendikal faaliyette bulunma hakları anayasal güvence altındadır.
Son dönemde, işverenin sendikal faaliyetler nedeniyle işçiye baskı yapması veya ayrımcılık uygulaması durumlarında, işçinin hem iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açabileceği hem de manevi tazminat talep edebileceği yönündeki içtihatlar güçlenmiştir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin iyi niyetle yürütülmesi yükümlülüğü ve grev/lokavt gibi toplu iş eylemlerinin usulüne uygun şekilde ilan edilmesi gerekliliği, Yargıtay tarafından sık sık vurgulanan konulardandır. Bu alandaki uyuşmazlıklar, genellikle uzun süren ve karmaşık hukuki süreçleri beraberinde getirdiğinden, tarafların mevzuatı ve yargısal eğilimleri yakından takip etmesi büyük önem taşımaktadır.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, çalışan haklarının korunması ve işverenlerin meşru yönetim haklarının dengelenmesi üzerine inşa edilmiş dinamik bir yapıya sahiptir. Güncel gelişmeler, Yargıtay içtihatları ve sosyal medyada sıkça tartışılan konular incelendiğinde, hukukun sürekli olarak değişen çalışma hayatına uyum sağlamaya çalıştığı görülmektedir. Uzaktan çalışma gibi yeni modeller, kıdem tazminatı gibi geleneksel kurumların geleceği ve iş güvencesinin somut olaylara uygulanması, hem işçiler hem de işverenler için dikkatle takip edilmesi gereken başlıklardır.
Bu karmaşık ve teknik hukuk alanında, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğru anlaması, yazılı ve usulüne uygun sözleşmeler yapması ve olası uyuşmazlıklarda mevzuata uygun hareket etmesi büyük önem taşımaktadır. Hukuki süreçlerde karşılaşılan zorluklarda, mevzuat çerçevesinde profesyonel hukuki danışmanlık almak, hak kayıplarının önüne geçmek ve sürecin sağlıklı yürütülmesi açısından değerli bir yol gösterici olacaktır. Unutulmamalıdır ki, sağlam bir hukuki altyapı ve bilinçli yaklaşım, çalışma ilişkilerinin daha adil, şeffaf ve verimli bir şekilde yürütülmesinin temelini oluşturur.