İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişim ve değişim gösteren bir hukuk dalıdır. Teknolojik dönüşüm, çalışma biçimlerindeki radikal değişiklikler ve sosyal medya platformlarında sıklıkla gündeme gelen çalışan hakları tartışmaları, bu alandaki mevzuat ve yargısal yaklaşımları da şekillendirmektedir. Özellikle son dönemde, uzaktan çalışma, iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatları ile mobbing gibi konular, hem çalışanlar hem de işverenler için kritik önem taşımaktadır. Bu makalede, Türk iş hukukundaki güncel gelişmeler, Yargıtay kararları ışığında ve mevzuata uygun olarak incelenecek, tarafların hak ve yükümlülükleri üzerinde durulacaktır.
Uzaktan Çalışma ve Hibrit Modelin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrasında kalıcı hale gelen uzaktan çalışma modeli, İş Kanunu'nda 2023 yılında yapılan düzenlemelerle net bir çerçeveye kavuşturulmuştur. Uzaktan çalışma, işçinin iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi olarak tanımlanır. Bu modelde, işverenin iş organizasyonu, çalışma sürelerinin takibi ve iş sağlığı ile güvenliği tedbirlerini sağlama yükümlülüğü devam etmektedir. Yargıtay'ın son dönem kararlarında, işverenin sadece iş sonucunu denetlemekle yetinemeyeceği, aynı zamanda çalışma koşullarının makul ve adil olmasını da sağlamakla yükümlü olduğu vurgulanmaktadır. Hibrit çalışma modelinde ise, haftanın belirli günlerinin işyerinde, belirli günlerinin ise uzaktan geçirilmesi söz konusudur. Bu durumda, iş sözleşmesinde çalışma modelinin açıkça belirtilmesi, işyeri kavramının yeniden tanımlanması ve fazla mesai, dinlenme süreleri gibi konularda netlik sağlanması büyük önem taşımaktadır. Sosyal medyada sıkça tartışılan "sürekli ulaşılabilir olma" beklentisi, işçinin dinlenme hakkını ihlal edebileceğinden, bu konuda da mevzuat ve yargı içtihatları yakından takip edilmelidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatına İlişkin Güncel Yargıtay Yaklaşımları
İşçinin işten ayrılması durumunda en çok gündeme gelen konuların başında kıdem ve ihbar tazminatı gelmektedir. Kıdem tazminatı, belirli bir kıdem süresini dolduran işçinin haklı nedenle veya işveren tarafından fesih dışındaki hallerde işten ayrılması durumunda talep edebileceği önemli bir alacaktır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı gibi ağır sebepler dışında, işverenin işçiyi işten çıkarması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Son dönemde öne çıkan bir gelişme, işçinin ücretinin ödenmemesi veya sürekli geç ödenmesi gibi sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanabileceğine yönelik Yargıtay kararlarıdır. İhbar tazminatı ise, taraflardan birinin sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshetmesi halinde gündeme gelir. Bildirim süreleri, işçinin kıdem süresine göre kanunda belirlenmiştir. Özellikle işverenin "kötü niyetli fesih" olarak nitelendirilebilecek davranışları, ihbar tazminatı miktarının artırılmasına yol açabilmektedir. Bu konularda yaşanan uyuşmazlıklarda, işçi ve işverenin delil yönetimi ve hukuki süreçler konusunda bilinçli hareket etmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından kritiktir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Gelişmeler ve Geçerli Nedenle Fesih
İş güvencesi hükümleri, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde ve belirli kıdemi aşmış işçileri korumayı amaçlar. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi, ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir. Geçerli neden, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ya da işyerinin, işin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır. Yargıtay, geçerli nedenin somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiğini, işverenin bu konudaki ispat yükümlülüğünün bulunduğunu sürekli olarak vurgulamaktadır. Son yıllarda dikkat çeken bir eğilim, performans düşüklüğü iddiasıyla yapılan fesihlerde işverenin, işçiyi önceden uyarmış, eğitim ve gelişim imkanı sunmuş olması gerekliliğidir. Aksi takdirde, fesih geçerli neden sayılmayabilir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa, dava açma süresi olan bir ay içinde işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna hükmederse, işçi işe başlatılmadığı takdirde önemli miktarda tazminata hak kazanabilir.
Psikolojik Taciz (Mobbing) ve İş Sağlığı Güvenliği
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), son yıllarda hem mevzuatta hem de yargı kararlarında giderek daha fazla yer bulan bir konudur. Mobbing, bir işçinin veya işçi grubunun, diğer bir işçiye veya işçi grubuna sistematik olarak olumsuz davranışlarda bulunması, kişiyi yıldırmaya, dışlamaya veya işten ayrılmaya zorlaması olarak tanımlanabilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene, işçilerin kişilik haklarını koruma ve saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlama yükümlülüğü getirmiştir. Bu kapsamda, işverenin mobbingi önleme ve gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Yargıtay, mobbing iddialarının değerlendirilmesinde, davranışların süreklilik arz etmesi, kasıtlı olması ve işçinin sağlığını, mesleki durumunu veya itibarını olumsuz etkilemesi gibi kriterleri göz önünde bulundurmaktadır. Mobbing tespit edildiğinde, işçi hem maddi hem de manevi tazminat talep edebilir, ayrıca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı da talep edilebilir. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı da, psikososyal riskleri de kapsayacak şekilde genişletilmekte, işverenlerin bu konuda risk değerlendirmesi yapması ve önleyici planlar oluşturması beklenmektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
İş hukuku alanındaki gelişmeler, değişen çalışma hayatının dinamiklerine ayak uydurmakta ve hem çalışan haklarının korunmasını hem de işletmelerin sağlıklı işleyişini dengelemeyi amaçlamaktadır. Uzaktan çalışmanın yaygınlaşması, kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yargısal yorumlar, iş güvencesi kapsamının anlamı ve mobbing gibi konular, iş ilişkilerinin temelini oluşturmaya devam etmektedir. Bu süreçte, tarafların mevzuatta yer alan hak ve yükümlülüklerinin farkında olması, yargı kararları ile şekillenen güncel uygulamaları takip etmesi büyük önem taşımaktadır. Özellikle sosyal medyada sıkça tartışılan bu konularda, doğru ve güvenilir hukuki bilgiye ulaşmak, olası uyuşmazlıkların önlenmesi veya çözüme kavuşturulmasında hayati bir rol oynar. İşçi ve işverenlerin, karşılıklı haklara saygı gösteren, şeffaf ve iletişime açık bir iş ilişkisi kurması, sağlıklı bir çalışma ortamının temelini oluşturacaktır. Hukuki süreçlerde yaşanabilecek karmaşık durumlarda ise, mevzuat çerçevesinde profesyonel hukuki danışmanlık almak, tarafların hak kaybına uğramaması için değerli bir rehberlik sağlayacaktır.