İş hukuku, dinamik yapısı gereği sürekli gelişen ve güncellenen bir hukuk dalıdır. Özellikle son dönemde, hem yasal mevzuatta yapılan değişiklikler hem de Yargıtay kararlarıyla şekillenen içtihatlar, işveren ve çalışan ilişkilerinin çerçevesini yeniden tanımlamaktadır. Sosyal medya platformlarında sıkça tartışılan ve gündeme gelen işten çıkarma süreçleri, tazminat hakları ve esnek çalışma modelleri gibi konular, bu alandaki güncel gelişmelerin ne kadar hayati olduğunu göstermektedir. Bu makalede, Türk iş hukukunda son zamanlarda yaşanan önemli değişiklikler, Yargıtay'ın yaklaşımları ve bu gelişmelerin çalışan hakları ile işveren yükümlülükleri üzerindeki etkileri detaylı bir şekilde incelenecektir.
İş Güvencesi Kapsamındaki Değişimler ve Yargıtay'ın Yaklaşımı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ile düzenlenen iş güvencesi hükümleri, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde ve belirli kıdem şartlarını sağlayan işçileri korumaktadır. Son dönemdeki tartışmalar, özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin hakları ve geçerli nedenle fesih hallerinin somut olaylara uygulanması üzerine yoğunlaşmıştır. Yargıtay, işverenin fesih hakkını kullanırken objektif ve somut bir nedene dayanması gerektiğini sürekli vurgulamaktadır. Örneğin, performans düşüklüğü iddiasıyla yapılan bir fesihte, işverenin bu iddiayı belgelendirmesi, işçiye iyileştirme için süre ve imkan tanıması gerektiğine dair kararlar bulunmaktadır. Aksi takdirde, fesih geçersiz sayılmakta ve işçi işe iade talebinde bulunabilmektedir. Bu süreçlerde, işverenin insan kaynakları uygulamalarının hukuka uygunluğu ve delil yönetimi kritik önem taşımaktadır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplamalarında Güncel Uygulamalar
Kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda en çok gündeme gelen mali haklardandır. Tazminat hesaplamalarında brüt ücretin dikkate alınması, prime esas kazançların doğru tespiti ve ücrete dahil olan sosyal yardımların niteliği sürekli yargısal denetime tabi olmaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, işçiye ödenen ve süreklilik arz eden, ücret niteliğindeki her türlü ödemenin (yemek, yol, çocuk yardımı, konut aidatı vb.) kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi yönündedir. Son dönemde, özellikle döviz cinsinden ödemelerin ve ikramiye gibi ödemelerin tazminat hesabına etkisi sıkça tartışılmaktadır. İhbar tazminatı konusunda ise, işverenin ihbar önelini beklemeden fesih yapması ve bunun yerine tazminat ödemesi halinde dahi, bu sürenin ücretli izin süresi olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği gibi teknik konular, iş hukuku uygulayıcılarının dikkatle takip ettiği alanlardır.
Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Modellerinin Hukuki Çerçevesi
Pandemi sonrasında kalıcı hale gelen uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, iş hukukunda yeni düzenlemelere olan ihtiyacı beraberinde getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen "Uzaktan Çalışma" başlıklı ek madde, bu alandaki temel çerçeveyi çizmiştir. Ancak uygulamada, işverenin yönetim hakkı ile işçinin özel hayatının gizliliği ve çalışma sürelerinin denetimi arasındaki denge önemli bir sorun alanı olarak ortaya çıkmaktadır. İşverenlerin uzaktan çalışan personeli denetleme yöntemleri, bu denetimin sınırları ve fazla mesai tespiti güncel tartışma konularıdır. Yargıtay, işverenin denetim hakkını kullanırken işçinin kişilik haklarına ve özel hayatına saygı göstermesi gerektiğini, aksi halde toplanan delillerin hukuka aykırı olabileceğini belirtmektedir. Ayrıca, uzaktan çalışmada iş kazası kavramının yeniden tanımlanması ve mesai saatleri dışında ulaşılabilir olmanın fazla çalışma sayılıp sayılmayacağı gibi konular, mevzuatın ve yargı içtihatlarının şekillenmeye devam ettiği alanlardır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Artan Yükümlülükler ve Sorumluluk
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile getirilen düzenlemeler, işverenlere oldukça kapsamlı yükümlülükler yüklemiştir. Son yıllarda, bu alandaki idari para cezalarının artırılmasının yanı sıra, iş kazası veya meslek hastalığı durumlarında işverenin cezai sorumluluğuna dair farkındalık da artmıştır. Yargıtay, bir kazanın "iş kazası" sayılabilmesi için, kazanın işin yürütümü sırasında meydana gelmiş olmasını aramakta; ancak işin niteliği gereği esnek çalışma düzenlerinde bu kavram geniş yorumlanabilmektedir. İşverenin, sadece eğitim ve tedbir almakla yetinmeyip, bu tedbirlerin fiilen uygulandığını ve denetlendiğini ispatlaması gerekliliği öne çıkmaktadır. Ayrıca, psikolojik taciz (mobbing) olaylarında işverenin önleyici ve koruyucu tedbirleri alma yükümlülüğü, Yargıtay kararlarında sıklıkla vurgulanmakta ve bu tür olaylarda işverenin tazminat sorumluluğu genişletilmektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
Türk iş hukuku, değişen çalışma hayatı koşullarına ve sosyal ihtiyaçlara paralel olarak hızla evrim geçirmektedir. Güncel gelişmeler, hem çalışanların haklarının korunması hem de işverenlerin yasal çerçevede faaliyet gösterebilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. İş güvencesi, tazminat hesaplamaları, uzaktan çalışmanın hukuki boyutu ve iş sağlığı güvenliği konularındaki yeni yargı içtihatları ve mevzuat değişiklikleri, tarafların bu alanları yakından takip etmesini gerektirmektedir. Bu dinamik süreçte, işverenlerin insan kaynakları politikalarını güncel hukuki gerekliliklere uygun şekilde gözden geçirmesi, çalışanların ise haklarının farkında olması büyük önem arz etmektedir. Hukuki süreçler karmaşık olabilir ve her somut olay kendi özel koşullarını taşır. Bu nedenle, karşılaşılan iş hukuku sorunlarında, mevzuat ve güncel yargı kararları ışığında profesyonel hukuki danışmanlık almak, hak kayıplarının önlenmesi ve uyuşmazlıkların çözümü için kritik bir adımdır.