Kamu Hizmet Alımı İşçilerinin Kıdem Tazminatı Hesaplarında En Sık Karşılaştığımız Hatalar

Büromuzun iş hukuku pratiğinde, özellikle son beş yıldır kamu kurumları nezdinde hizmet alımı sözleşmeleriyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı dosyalarında ciddi bir artış gözlemliyoruz. Bu dosyaların büyük bir kısmı, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından açtığı alacak davası veya arabuluculuk süreciyle başlıyor. Ancak işin doğrusu şu ki, müvekkillerimizin birçoğu hak ettikleri tazminatın çok altında bir rakamla masaya oturuyor ya da dava sürecinde hesaplama hataları nedeniyle zaman kaybediyor. Bu yazıda, uygulamada en sık karşılaştığımız ve düzeltilmesi mümkün olan beş temel hatayı, somut süreçler üzerinden ele alacağız.

1. Alt İşveren ile Asıl İşverenin Sorumluluğunun Eksik Belirlenmesi

Kamu hizmet alımı sözleşmelerinde işçi, kağıt üzerinde özel bir şirketin (alt işveren) çalışanıdır. Ancak işin görüldüğü yer, işin denetimi ve işin organizasyonu çoğunlukla kamu kurumunun (asıl işveren) kontrolündedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi gereği, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak birlikte sorumludur. Pratikte en büyük hatamız, müvekkillerin yalnızca sözleşme imzaladığı şirkete dava açması veya arabuluculuk başvurusunu yalnızca o şirkete yöneltmesidir.

Özellikle iflas eden veya kaybolan alt işveren şirketlerde, işçi eli boş kalabilmektedir. Oysa kamu kurumunun, hizmet alımı kapsamında çalışan işçinin kıdem tazminatından doğan alacağından, işçiyi çalıştıran şirketle birlikte müteselsilen sorumlu olduğunu dava dilekçesinde açıkça belirtmek gerekir. Biz dosyalarda, dava şartı arabuluculuk aşamasında dahi her iki tarafı da (hem alt işveren şirketi hem de kamu kurumunu) başvuruya dahil ediyoruz. Bu yapılmadığında, arabuluculuk son tutanağında yalnızca bir taraf için anlaşmazlık tespit ediliyor ve diğer tarafa dava açma imkanı ortadan kalkabiliyor. Bu, sürecin en başında yapılan ve telafisi güç olan kritik bir hatadır.

2. Çalışma Süresinin Eksik veya Hatalı Hesaplanması

Kıdem tazminatının temel belirleyicisi olan hizmet süresi, kamu hizmet alımı dosyalarında sıklıkla tartışma konusu oluyor. İşçinin aynı kamu kurumunda farklı alt işveren şirketler altında kesintisiz olarak çalışması durumunda, bu sürelerin birleştirilmesi gerekir. Örneğin, bir kamu hastanesinde beş yıl boyunca sırasıyla üç farklı temizlik şirketinde çalışan bir işçinin kıdem süresi, yalnızca son şirkette geçen süre değil, toplam beş yıldır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işyerinin devri veya alt işveren değişikliği işçinin kıdemini etkilemez.

Ancak uygulamada, işçilerin SGK hizmet dökümlerinde bu süreler bazen farklı işyeri dosyalarında görünür. Müvekkillerimiz, “Ben zaten aynı yerde çalışıyordum, sadece şirket değişti” dese de, işveren tarafı bu süreyi kabul etmeyebilir. Bu noktada yalnızca SGK kayıtlarına değil, aynı işyerinde aynı işi yaptığınızı gösteren görevlendirme yazılarına, özlük dosyalarına, hatta eski şirketlerin düzenlediği ücret bordrolarına ihtiyaç duyuyoruz. Dosyalarda sık gördüğümüz hata, işçinin elindeki tek bir iş sözleşmesine bakarak süreyi hesaplaması ve diğer dönemleri dava dışı bırakmasıdır. Bu durumda, işçi hak ettiği tazminatın belki de yarısından fazlasını talep edememektedir.

3. Ücretin ve Ek Ödemelerin Tazminata Yansıtılmaması

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak “ücret” kavramı yalnızca çıplak maaştan ibaret değildir. İş Kanunu’na göre, işçiye sağlanan sürekli nitelikteki para ve para ile ölçülebilen menfaatler de tazminata esas ücrete dahildir. Kamu hizmet alımı işlerinde bu kalemler çoğunlukla göz ardı edilir. Yemek yardımı, yol parası, düzenli ödenen ikramiyeler, aile yardımı, hatta bazı sözleşmelerde yer alan “iş riski zammı” gibi ödemeler, tazminat hesabına katılması gereken unsurlardır.

Bir dosyamızda, güvenlik görevlisi olarak çalışan müvekkilimizin aylık maaşı düşük görünmesine rağmen, her ay düzenli olarak ödenen “saha tazminatı” adı altında bir ödeme aldığını tespit ettik. İşveren bu ödemenin tazminata esas ücrete dahil olmadığını iddia etti; ancak ödemenin sürekliliği ve işin niteliği gereği yapıldığı sabit olduğundan, hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği sonucuna ulaştık. Bu tespiti yapamayan işçiler, maalesef daha düşük bir tazminatla yetinmek zorunda kalıyor. Bu nedenle, müvekkillerimizden son üç aya ait tüm banka hesap dökümlerini ve bordroları talep ediyor, ücretin gerçek tutarını tespit ediyoruz.

4. İhbar Tazminatı ile Karıştırılması ve Zamanaşımı Hesabı

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı, uygulamada sıklıkla birbirine karıştırılan iki ayrı kurumdur. Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi halinde, geçen hizmet süresi için ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin bildirim süresi öngörülmeden feshedilmesi halinde doğar. Kamu hizmet alımı işlerinde, işçinin iş sözleşmesi çoğunlukla ihale süresinin bitimiyle sona erer. Bu durumda, işverenin süresi dolan sözleşmeyi yenilememesi, kural olarak ihbar tazminatı doğurmaz; ancak işçinin iş sözleşmesi, ihale bitmeden önce işverence haksız feshedilmişse ihbar tazminatı gündeme gelir.

Bir diğer kritik nokta zamanaşımıdır. Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıldır. Ancak uygulamada, işçiler bu süreyi kaçırabiliyor. Özellikle işsiz kaldıktan sonra yeni bir iş arama sürecinde, haklarını aramayı erteleyen müvekkillerimiz, beş yıllık sürenin dolmasına yakın bize başvuruyor. Bu durumda, zamanaşımı itirazıyla karşılaşmamak için dava şartı arabuluculuk başvurusunu derhal yapıyoruz. Ancak sürenin dolmasına çok az kala yapılan başvurularda, arabuluculuk sürecinin uzaması riski doğuyor ve dava açma süresi kaçabiliyor. Bu nedenle, fesih tarihinden itibaren geçen süreyi dosyanın en başında hesaplıyor, müvekkili süre konusunda net biçimde bilgilendiriyoruz.

5. Islak İmzalı Bordro ve Fesih Bildiriminin Delil Niteliği

Dava sürecinde en çok zorlandığımız konulardan biri, işverenin sunduğu belgelerin gerçeği yansıtmamasıdır. İşverenler, işçiye imzalattıkları ücret bordrolarında maaşı düşük gösterebilmekte veya “tüm haklarımı aldım” şeklinde ibraname imzalatabilmektedir. Yargıtay, ibranamelerin geçerliliğini sıkı koşullara bağlamıştır; ancak yine de işçinin, fesih tarihinde kendisine imzalatılan belgelerin içeriğini bilmeden imzalaması, süreci zorlaştırmaktadır.

Bu noktada, müvekkillerimize her zaman şu tavsiyeyi veriyoruz: Hiçbir belgeyi, üzerinde yazılı olan miktarı ve ibareleri okumadan imzalamayın. Özellikle işten ayrılırken “kıdem tazminatı” adı altında eksik bir ödeme yapılıp, karşılığında ibraname imzalatılması durumunda, işçinin sonradan dava açma hakkı kısıtlanabilmektedir. Dosyalarımızda, ibranamenin içeriğindeki miktarın gerçek ücretin çok altında olduğunu tespit ettiğimizde, bu belgenin geçersizliğini ileri sürüyoruz. Ancak bu her zaman kolay olmuyor; işçinin, imzaladığı belgenin iradesini sakatladığını kanıtlaması gerekiyor. Bu nedenle, işverenle yapılan tüm yazışmaların, özellikle de fesih bildiriminin ve ödeme dekontlarının saklanması, ileride açılacak davalarda en büyük güvencemiz oluyor.

Sonuç ve Pratik Öneriler

Kamu hizmet alımı işçilerinin kıdem tazminatı süreçleri, hem işçi hem de işveren tarafı için teknik bilgi gerektiren bir alandır. İşçinin, çalıştığı süre boyunca tüm belgeleri (sözleşme, bordro, SGK dökümü, görevlendirme yazıları) düzenli olarak arşivlemesi, sürecin en kritik adımıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresini göz önünde bulundurarak, hak kaybına uğramamak için vakit kaybetmeden bir hukuk profesyoneline danışılması gerekir.

Büro pratiğimizde, bu tür dosyalarda öncelikle tüm hizmet dökümünü ve ücret kalemlerini bir araya getiriyor, akabinde dava şartı arabuluculuk sürecini hem alt işveren hem de asıl işveren kamu kurumuna karşı başlatıyoruz. Sürecin başında yapılacak doğru bir hukuki strateji, hem zamandan hem de maddi kayıplardan büyük ölçüde tasarruf sağlıyor. Unutulmamalıdır ki, her dosya kendi içinde farklılık gösterir; bu nedenle genel bilgiler ışığında hareket etmek yerine, somut duruma özgü bir değerlendirme yapılması her zaman en sağlıklı yoldur.